Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Организация труда работников аппарата управления ООО ПТК «Хэлпи»

Содержание:

Введение 3
1.Теоретические аспекты организации труда работников аппарата управления 6
1.1. Понятие и сущность организации труда работников аппарата управления 6
1.2. Анализ использования рабочего времени работников аппарата управления 11
1.3. Организация рабочих мест управленческого персонала 18
2. Анализ состояния организации труда работников аппарата управления ООО ПТК «Хэлпи» 28
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО ПТК «Хэлпи» 28
2.2. Организация труда работников аппарата управления предприятия 41
2.3. Оценка состояния организации рабочих мест сотрудников аппарата управления ООО ПТК «Хэлпи» 48
3. Совершенствование организации труда работников аппарата управления ООО ПТК «Хэлпи» 56
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию организации труда работников аппарата управления 56
3.2. Улучшение состояния организации рабочих мест сотрудников аппарата управления предприятия 59
3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 62
Выводы и предложения 68
Список использованных источников 71
Приложения 74

Введение:

Актуальность работы. Кадры организации – самая ценная и основная часть производительных сил, кадры создают продукт компании и организовывают движение средств производства, они отвечают за функционирование денежных потоков организации и в целом, за эффективность деятельности. Поэтому разумная, отвечающая всем запросам работников предприятия организация их труда, является одним из инструментов управления организацией в рамках общей стратегии ее развития, что обусловило актуальность темы нашего исследования.
Эффективное функционирование любого бизнеса зависит от квалификации персонала. Организации, заинтересованные в своем развитии и постоянно совершенствующие условия труда работников, обеспечивают процесс обучения персонала, повышения их квалификации, соблюдение норм рабочего места, учет рабочего времени. Эти меры снижают риск ошибок в работе, понижают фактор неизвестности в управлении организацией, в целом улучшают климат в коллективе.
Работа предприятия зависит от эффективности деятельности работников аппарата управления, от того, насколько персонал квалифицированно выполняет свои обязанности, то есть от качества его работы. Достигая определенного уровня стандартизации в управлении кадрами за счет повышения качества условий труда и учета рабочего времени можно достигнуть и повышения качества работы управленческого персонала. В настоящий момент все предприятия имеют доступ к новейшему оборудованию, к технологиям, могут приобретать основные средства и средства труда, таким образом, техническими средствами достигнуть преимуществ в бизнесе стало сложно. В такой момент и приобрела особую важность политика рациональной организации труда работников аппарата управления.
Цель выпускной квалификационной работы (ВКР) – совершенствование организации труда работников аппарата управления ООО ПТК «Хэлпи».
Задачи работы:
— изучить теоретические аспекты организации труда работников аппарата управления;
— дать организационно-экономическую характеристику ООО ПТК «Хэлпи»;
— провести анализ состояния организации труда работников аппарата управления ООО ПТК «Хэлпи»;
— дать оценку состояния организации рабочих мест сотрудников аппарата управления ООО ПТК «Хэлпи»;
— разработать мероприятия по совершенствованию организации труда работников аппарата управления;
— разработать мероприятия по улучшению состояния организации рабочих мест сотрудников аппарата управления предприятия;
— оценить эффективности предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования ВКР является ООО ПТК «Хэлпи».
Предмет исследования ВКР – организация труда работников аппарата управления ООО ПТК «Хэлпи».
В работе использованы следующие методы исследования: монографический, графический, анализ документов, метод сравнения показателей, методы экономического анализа, методы социологических исследовании: метод наблюдения, опрос и т.п.
Теоретической базой ВКР явились научные труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также организации труда таких авторов, как Акимова Т.А., Герчикова И.Н., Кокорев В.П., Потемкин В.К. и другие.
Информационной базой ВКР послужили материалы ООО ПТК «Хэлпи», такие как устав, отчеты, статистические сведения, организационная структура и другая документация, а также материалы периодических изданий.
Значимость исследования заключается в обобщении данных по построению эффективной системы организации условий труда на предприятии, которая способствовала бы развитию персонала и повышению эффективности его деятельности в рамках стратегии предприятия.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования его результатов при совершенствовании условий труда работников аппарата управления ООО ПТК «Хэлпи».
ВКР состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованных источников и приложений.

Заключение:

1. Достижение цели организации осуществляется путем подготовки и реализации совокупности решений, принятых управленческим персоналом.
2. Рабочее время — это продолжительность пребывания работника в организации для выполнения возложенных на него обязанностей. Основной показатель рабочего времени за тот или иной период (месяц, год, квартал и т. д.) – фонд рабочего времени, измеряемый в человеко-днях или в человеко-часах.
Его величина в целом зависит от численности рабочих, длительности рабочего дня, а также продолжительности рабочего периода (обычно измеряется в днях). Информационная база для анализа фонда рабочего времени включает следующие элементы: сведения из отдела кадров о численности персонала фотографии рабочего дня баланс рабочего времени одного рабочего хронометраж статистическая отчетность и др. Полноту использования трудовых ресурсов на предприятии можно оценить по числу отработанных часов и дней одним работником за определенный временной период, и по степени использования фонда рабочего времени.
3. Подобного рода анализ осуществляется по каждой из категорий работников, по производственным подразделениям, а также по предприятию в целом. Для того чтобы выявить причины внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени, необходимо сопоставить данные планового и фактического баланса рабочего времени. Потери рабочего времени могут быть вызваны как объективными, так и субъективными обстоятельствами: дополнительными отпусками (с разрешения руководства организации) прогулами заболеваниями (сопровождающимися временной потерей работоспособности) простоями вследствие неисправностей машин, оборудования из-за отсутствия или дефицита сырья, материалов, электроэнергии и т. д.
4. Рациональная и правильная организация рабочего места управленческого персонала имеет важнейшее значение, так как здесь осуществляется сам процесс труда. Здесь должно достигаться качественное и своевременное управление или предоставление услуги. Организация рабочих мест на предприятии имеет прямую взаимосвязь с его производительностью.
5. Рабочее место – это зона, оснащенная необходимыми техническими и иными средствами для выполнения трудовой функции работников. Организация рабочего места – это грамотное и рациональное планирование и оснащение рабочей зоны.
6. Каждый сотрудник вправе претендовать на условия работы, соответствующие законодательно установленным нормам охраны труда. Также рабочие места должны быть комфортными, ведь от этого зависит эффективность работы.
7. Организации обязаны обеспечить соблюдение норм труда, основными из которых являются:
— предоставление сотрудникам всего необходимого для работы;
— создание подобающих условий труда;
— проведение спецоценки условий на рабочих местах.
Также работодатель должен исполнять санитарные и гигиенические требования, относящиеся к оснащению рабочего места. Для этого оборудуются комнаты для приема пищи и отдыха, и обязательно должен присутствовать пункт с аптечкой.
8. ООО «Хэлпи» выполняет производство медицинской продукции для медицинских пунктов городов и сельской местности. ООО ПТК «Хэлпи» на регулярной основе принимает участие в целевых программах федерального уровня и тендерах, связанных с оснащением учреждений здравоохранения.
Снабжение лечебных учреждений всем требуемым является только частью работы, которая компанией выполняется в целях развития здравоохранения России. Работники организации регулярно участвуют в профильных конференциях и выставках, организуют проведение рыночных исследований. В компании на регулярной основе проводятся корпоративные дни донора крови.
9. При анализе деятельности ООО ПТК «Хэлпи» нами обнаружены проблемы в части:
— повышения эффективности использования рабочего времени сотрудников аппарата управления, в том числе внедрение системы учета действий на компьютере;
— в области условий труда – недостаточное освещение помещений аппарата управления создает тяжелые условия труда, снижает качество рабочего процесса.
10. Контроль деятельности персонала – обязательная часть управления компанией. Он помогает выявить и решить сразу несколько проблем, которые негативно влияют на работу организации. Особенно это актуально для компаний, где персонал работает за компьютерами и очень сложно уследить за всем, что он делает. В ООО ПТК «Хэлпи» предлагается внедрить ERP систему управления кадрами. ERP система управления кадрами — это автоматическая система учета рабочего времени, которая позволяет контролировать работу персонала и своевременно выявлять нарушения на рабочем месте.
11. При эффективность внедрении эффективность предлагаемых нами мероприятий производительность труда работников организации анализ возрастет на 32,58%, условное высвобождение численности эффективность работников составит 2,69 чел., а анализ годовой экономический эффект составит 6526,77 тыс. руб.

Фрагмент текста работы:

1.Теоретические аспекты организации труда работников аппарата управления

1.1. Понятие и сущность организации труда работников аппарата управления

Любая организация имеет две системы управления: объект управления и субъект управления. К объекту управления относятся рабочий персонал, внутриорганизационные отношения, экономические механизмы, структуры, маркетинг, информация и многое другое. Субъектом управления является управленческий персонал, осуществляющий все действия в отношении объекта управления [17, с.63].
Управленческий персонал – это сотрудники аппарата управления, служащие, входящие в администрацию предприятия, организации, конторские работники, дирекция предприятий и учреждений. Основной задачей управленческого персонала является обеспечение скоординированной, целенаправленной деятельности и отдельных участков работы, и всего коллектива в целом. Содержание деятельности управленческого персонала — определить цели организации и создать условия (экономические, организационные, технические, социальные и пр.) для их достижения. Достижение цели осуществляется путем подготовки и реализации совокупности решений, принятых управленческим персоналом [41].
Таким образом, управленческое решение представляет собой специфический продукт управленческого труда. Это говорит, об информационной природе управленческого труда.
При рассмотрении категорий управленческого персонала, можно выделить следующие категории управленческого труда:
Функциональное разделение – выделение функций, закрепленных производством за определенными работниками или подразделениями аппарата управления.
Иерархическое – распределение работ согласно уровням управления. Технологическое – дифференциация процессов управления на операции по сбору, передаче, хранению и преобразованию информации [6].
Профессиональное – дифференциация управленческих работников на основе их профессиональной подготовки [15].
Квалификационное – распределение работ в соответствии с квалификацией, стажем работы и личными способностями [6].
Должностное – распределение управленческих сотрудников в соответствии с их компетенцией. В рамках данного категориального деления управленческий персонал можно также разделить на руководителей, специалистов и технических исполнителей [20, с.41].
Это наиболее распространенный подход. Таким образом, деятельность управленческого персонала – это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в ходе разделения и кооперации общественного труда.
Как известно, главную роль в управлении компанией играет руководитель (менеджер, администратор, начальник), стоящий во главе коллектива.
Руководителя отличает наделение его необходимыми полномочиями для принятия решения по возникающим ситуациям, конкретным видам деятельности компании, а также он несет за свое руководство полную ответственность. В первой категории управленческого персонала, т. е. менеджера, можно выделить несколько уровней по месту в систему управления компанией: высший, средний и низовой. Содержанием деятельности менеджеров различного уровня является процесс реализации функций управления: планирование, организация, регулирование, контроль, учет и анализ. Вторая категория – это специалисты, выполняющие определенные функции управления. В их задачи входит анализ собранной информации, необходимой для руководителей соответствующего уровня, для совместного с ними принятия решения по поставленной задаче. К этой категории можно отнести: экономистов, бухгалтеров, финансистов, аналитиков, юристов и т. д. [10, с.89]
Главной особенностью деятельности специалистов является жесткая регламентация их работы. В своих действиях они опираются на приказы и распоряжения руководителей, технологических и юридических нормативов. Также им присущи четкие квалификационные требования и наличие специальных знаний по осуществлению логических операций.
Третья категория – это технические исполнители, обслуживающие деятельность специалистов и руководителей, выполняющие информационно-технические операции с целью разгрузить руководителей и специалистов от трудоемкой работы. К этой категории относят секретарей, диспетчеров, кассиров, техников и др. Особенности их деятельности – выполнение стандартных процедур и операций, которые преимущественно поддаются нормированию [12, с.33].
Оценка управленческого персонала может производиться на предприятии путем внедрения нескольких систем. На отечественных предприятиях часто используют лишь финансовые показатели. Более продвинутые предприятия внедряют системы BSC или KPI.
Популярная система премирования KPI (Key Performance Indicator) – это совокупность количественных показателей, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности каждого сотрудника, производственных отделов, структурных подразделений и фирмы в целом. Главное преимущество такой системы – активная мотивация работников.
Говоря простыми словами, KPI – это конкретные индикаторы, которые помогают понять, какие действия следует предпринимать для увеличения прибыли. Если плановые показатели этих индикаторов достигаются сотрудником, ему выплачивается премия. На западе история развития системы KPI насчитывает несколько десятков лет. Она была создана в США в 80-е годы. В российские организации такой способ премирования был внедрен сравнительно недавно – после 2002 года.
Существует ошибочное мнение, что KPI это ни что иное, как видоизмененная BSC (Balanced Scorecard). Это, так называемая, сбалансированная система показателей, которая была разработана ранее. Однако разработчики сбалансированной системы никогда не применяли термин KPI. Вместо него применялись другие параметры.
Система BSC – это инструмент стратегического управления результативностью, частично стандартизированная форма отчётности, позволяющая менеджерам отслеживать исполнение заданий сотрудниками, а также последствия исполнения или неисполнения. Система снабжена специальными методами проектирования и автоматизации.
Этапы внедрения BSC:
Анализ первичной информации и наличия необходимых ресурсов для внедрения системы BSC, с точки зрения целесообразности ее использования для организации:
• анализ имеющихся документов, отражающих основные стратегии развития организации;
• проведение интервью с руководством организации;
• анализ стратегических целей организации и существующей системы их реализации;
• анализ структуры организации, основных бизнес процессов и результатов работы на текущий период развития организации;
• анализ критических инцидентов (причин неэффективной работы или сложностей при достижении желаемых целей) развития организации.
Дополнительно:
— проводится комплексная оценка состояния кадрового ресурса организации, с целью прогнозирования успешности внедрения BSC и возможности достижения необходимых результатов;
— планируются мероприятия для повышения уровня профессиональной компетентности руководящих работников и специалистов различных уровней;
— прогнозируется потребность в персонале;
— проводится диагностика мотивационной готовности сотрудников организации к изменениям;
— проводятся мероприятия по снижению сопротивления изменениям со стороны персонала организации.
До сегодняшнего дня не было разработано общепринятой методики анализа и оценки предприятия в реалиях российского рынка. Все организации до сих пор пользуются зарубежными показателями, что не всегда бывает эффективно.
Существуют следующие разновидности показателей KPI для управленческого персонала:
— результат – сколько оказали услуг, произвели работ или сделали продукции;
— затраты – какие и в каком количестве ресурсы расходовались;
— функционирование – определение соответствует ли процесс запланированному алгоритму выполнения;
— производительность – соотношение результата к затраченным ресурсам.
Основные показатели эффективности KPI можно условно разделить на оперативные и стратегические.
— оперативные отражают текущую ситуацию на предприятии и в ее отделах. Это помогает адаптировать задачи и цели под актуальные условия рынка;
— стратегические показатели – это итоги экономико-хозяйственной деятельности фирмы за отчетный период. Они дают возможность сделать корректировку в планах на следующий период.
Говоря о поощрении сотрудников аппарата управления, обычно работодатели подразумевают материальную составляющую: например, за хорошо выполненную работу могут выдаваться премии или иные виды доплат к окладу. Не всегда материальное стимулирование труда является единственным необходимым компонентом для более успешной и продуктивной работы сотрудников.