Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Оценка деятельности государственных служащих налоговых органов Межрайонной ИФНС России №1 по Московской области.

Содержание:

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНОЧНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ 1.1. Современные подходы к оценке персонала государственной гражданской службы 5
1.2. Основные методы оценки персонала государственной гражданской службы в Российской Федерации 16
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ НАЛОГОВЫХ ОРГАНОВ МЕЖРАЙОННОЙ ИФНС РОССИИ №1 ПО МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ 22
2.1. Характеристика Межрайонной ИФНС России №1 по Московской области и кадрового состава 22
2.2 Характеристика системы управления персоналом 27
2.2. Анализ практики оценки государственных служащих МИФНС России №1 37
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ МЕЖРАЙОННОЙ ИФНС РОССИИ №1 ПО МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ 43
3.1 Проблемы принятой практики оценки государственных служащих Межрайонной ИФНС России №1 по Московской области 43
3.2 Разработка критериев и метода оценки государственных служащих 46
3.3 Эффективности предложенных мероприятий 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 61
ПРИЛОЖЕНИЕ 66

Введение:

Актуальность темы определяется активными процессами происходящих преобразований в государственной службе в Российской Федерации.
Важным фактором по укреплению государственности является формирование профессионального кадрового состава государственных служащих. Профессионально обеспеченная кадрами государственная служба является действенным инструментом для эффективной реализации задач и функций органов государственной власти. Для решения перечисленных задач требуется применение эффективных кадровых технологий, а также поиск и выработка новых подходов, позволяющих обеспечить эффективное управление кадрами государственной службы. Для этого следует развивать конкурсные процедуры для назначения на должности государственной службы по результатам конкурсных процедур; создавать условия для профессионально — должностного роста государственной служащих; формировать и использовать профессиональный кадровый резерв для замещения вакантных должностей. Важная составляющая работы с государственными служащими — оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством прохождения аттестации, а также путем использования новых современных технологий кадрового обеспечения государственной службы.
Управление персоналом является составной частью государственного управления. Деятельность государственных служащих направляется на планомерное достижение целей государственного управления, на получение высоких конечных результатов при минимальных затратах всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворение трудом всех служащих.
Эффективное государственное управление невозможно без кадрового обеспечения высокого уровня. Именно кадрам государственных органов власти приходится ежедневно принимать массу решений разного управленческого уровня и без специальной подготовки, наличия профессионального опыта управленческие решения могут нанести как материальный, так и моральный вред обществу.
Чем выше профессионализм кадров государственного управления, тем эффективнее само управление, этим и объясняется актуальность темы исследования.
Актуальность темы определяется тем, что работа государственного служащего предполагает большую ответственность и определенный объем профессиональных знаний – достижение которых достигается путем постоянного поддержания квалификационного уровня кадров, которому помогает регулярная аттестация.
Предмет исследования: оценка деятельности государственных служащих налоговых органов.
Объект исследования – Межрайонной ИФНС России №1 по Московской области.
Цель работы — выработать мероприятия по совершенствованию оценки деятельности государственных служащих Межрайонной ИФНС России №1 по Московской области.
В соответствии с поставленной целью, необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить современные подходы к оценке персонала государственной гражданской службы
2. Определить основные методы оценки персонала государственной гражданской службы в Российской Федерации
3. Привести характеристику Межрайонной ИФНС России №1 по Московской области.
4. Провести анализ системы управления служащими Межрайонной ИФНС России №1 по Московской области.
5. Проанализировать практику оценки гражданских служащих в Межрайонной ИФНС России №1 по Московской области.
6. Определить проблемы деловой оценки служащих в Межрайонной ИФНС России №1 по Московской области.
5. Разработать критерии и метод оценки государственных служащих в Межрайонной ИФНС России №1 по Московской области.
Информационную базу исследования составляют нормативные документы, регулирующие прохождение государственной гражданской службы, среди которых наиболее важным является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 29.07. 2017); специальная литература по теме управления государственными служащими известных исследователей: А.Я. Кибанова, И.Б. Дураковой, Т.И. Захаровой, В. Шмидта, Е.А. Борисовой, А.И. Турчинова, И.М. Суханова, А.Н. Аверина, В.М. Масловой и других, статьи в СМИ по теме исследования: И. Свириной, О.В. Соловьева, Ю.В. Гаврилкина и других.
С целью оценки практики оценки государственных служащих использованы нормативные локальные документы Межрайонной ИФНС России №1 по Московской области, а также статистику управления служащими за 2016-2018 г и результаты опроса служащих о принятой практике оценки деятельности.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение:

Оценка персонала государственной гражданской службы – это интегральная часть всей кадровой политики государственной службы, целью которой (кадровой политики) является полное использование профессиональных возможностей государственных гражданских служащих.
Объектом оценки персонала государственной гражданской службы выступает государственный гражданский служащий во всем многообразии его социально значимых черт, элементов личности и деятельности.
Оценка персонала государственной службы регулируется законодательством Российской Федерации о государственной службе.
Основной задачей оценки персонала государственной гражданской службы является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.
В системе государственной гражданской службы можно выделить два основных вида оценки: оценка, проводимая при назначении на должность (при поступлении на государственную гражданскую службу — «входная» оценка; оценка при должностном перемещении государственного гражданского служащего); текущая оценка, периодически проводимая в виде аттестации или квалификационного экзамена.
Для оценки служащих применяются различные виды оценки: качественные, количественные, комбинированные.
Одной из важнейших проблем оценки и, вероятнее всего, причиной ошибок является ее субъективность. Важно адекватно оценить, как профессиональные, так и личностные качества государственного гражданского служащего, избегая при этом излишнего субъективизма.
Во второй главе работы проведен анализ практики оценки государственных служащих Межрайонная ИФНС России №1 по Московской области, является территориальным органом федеральной налоговой службы.
Цель деятельности МИФНС состоит в контроле за своевременным и в полном объеме поступлении налогов и сборов в бюджеты всех уровней.
Возглавляет МИФНС начальник, который руководит учреждением через своих четверых функциональных заместителей. Анализ качественной структуры служащих МИФНС показал, что персонал налогового органа в основном молодой, средний возраст составляет 44 года, большинство имеет высшее образование и достаточный опыт работы в МИФНС.
Для управления служащими в МИФНС создан Отдел кадров. Проведенный анализ системы управления персоналом МИФНС, показал, что большое внимание уделяется регулированию государственной службы, для каждого служащего разработаны должностные регламенты, оформление служащих ведется в рамках законодательства о государственной службе.
В МИФНС составляющими управления персоналом в МИФНС являются: система формирования кадров; система адаптации; система оценки кадров; система мотивации, система развития кадров, включающая оценку, обучение, переподготовку кадров, формирование резерва кадров.
Проведенный анализ практики оценки государственной службы показал, что в целях оценки деятельности служащих проводится регулярная аттестация. Процедуру аттестации регулирует «Положение об аттестации государственных служащих МИФНС».
Для проведения аттестации создается аттестационная комиссиия, руководители подразделений на каждого служащего готовят отзывы, в которых отражают свое мнение о работе служащего. Указанный отзыв является основой для оценки в период аттестации.
Аттестационная комиссия заслушивает служащего и на основе подготовленных отделом кадров документов, проводит собеседование, уточняя вопросы деятельности, по результатам отзыва руководителя, документов о результатах предыдущих аттестаций, оценивает служащего на соответствие должности.
При аттестации учитываются результаты исполнения государственным служащим должностной инструкции, его профессиональные знания и опыт работы, соблюдение служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к трудовой дисциплине и должностных обязанностей.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист государственным служащего.
По результатам аттестации руководитель МИФНС принимает решение о поощрении отдельных служащих за достигнутые ими успехи в работе или в срок не более одного месяца со дня аттестации о понижении государственного служащего в должности с его согласия. По результатам аттестации аттестационная комиссия может давать рекомендации о направлении отдельных служащих на повышение квалификации.
Как отрицательный фактор аттестации персонала следует отметить, что в настоящее время аттестация проводится формально и фактически сводится к беседе аттестационной комиссии с аттестуемым сотрудником. Основной окончательного решения об аттестации является отзыв непосредственного руководителя.
Ко всем служащим МИФНС применяются стандартные показатели оценки, не учитывающие специфику деятельности служащих различных подразделений.
С целью получения обратной связи, в рамках подготовки работы, проведен опрос служащих МИФНС о принятой практике оценки деятельности служащих. По результатам опроса видно, что персонал, большей частью, хорошо понимает назначение деловой оценки, влияние ее результатов на повышение по службе и рост материального вознаграждения.
Также в ходе исследования выяснилось, что многие служащие были поздно предупреждены об аттестации своим руководителем, поэтому времени на подготовку было очень мало. Среди других проблем и слабых сторон действующей технологии аттестации названо отсутствие вообще каких-либо изменений в положении и вознаграждении работника по результатам.
По результатам оценки слабых сторон аттестации можно увидеть, что большинство работников в каждой группе склонны полагать, что оценка проводится предвзято, вторую по численности ответов группу составили те, кто считает, что во время аттестации задают много лишних вопросов, которые не применяются в практике.
Большинство склонно скептически относится к результатам оценки как реальному инструменту продвижения, при этом многие считают, что результаты аттестации оказывают влияние на продвижение, только если они отвечают ожиданиям руководства по конкретному работнику.
Для совершенствования принятой оценки государственных служащих предложены обновленная процедура для оценки деятельности служащих.
Для совершенствования действующей в МИФНС системы аттестации предлагается разработать новую процедуру, которая позволила бы оценить служащих по определённым критериям так, чтобы в итоге получить бальную оценку каждого работника, которая станет основой для установления размера заработной платы каждого сотрудника.
Аттестацию в МИФНС предлагается проводить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности. Оценку предлагается проводить в зависимости от категории занимаемой должности: руководитель или специалист.
Для проведения аттестации разработаны критерии оценки в баллах. При подготовке к аттестации должны быть определены баллы по каждому объекту, которые должны быть достигнуты при аттестации. Если по результатам аттестации служащие не достигли необходимо количества баллов, то в зависимости от полученного результата, им может быть рекомендовано дополнительное обучение, либо понижение в должности, либо служащий может быть признан соответствующим или не соответствующим замещаемой должности.
Для оценки эффективности предложенной технологии оценки деятельности служащих использована экспертная оценке, в которой в качестве экспертов приняли участие руководители структурных подразделений МИФНС. Эксперты наиболее высоко оценили значимость предложенных мероприятий для улучшения критерия, отражающего повышение эффективности оценки сотрудников МИФНС.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНОЧНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
1.1. Современные подходы к оценке персонала государственной гражданской службы

Государственная гражданская служба Российской Федерации — вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации .
Ни одно общество не может обойтись без государственного управления, а, следовательно, и без государственных служащих. Услуги государственных служащих необходимы каждой стране независимо от её государственного устройства, принятой в стране формы правления, политической системы, либо правящего режима. Государственными служащими выполняются практические задачи, которые возложены на них своими государствами.
Управление персоналом предполагает различные оценочные процедуры, обеспечивающие как определение реально достижимых целей, так и выбор соответствующих кадровых технологий.
В практическом смысле главная цель аттестации состоит в том, чтобы определить насколько конкретный служащий соответствует замещаемой им должности. При этом аттестация — многофункциональный процесс, который направлен на достижения нескольких частных целей, среди которых основными из являются:
 формирование кадрового состава высокой квалификации;
 определение перспектив развития имеющихся потенциальных возможностей служащего;
 определение необходимости в повышении квалификации, подготовки и переподготовки кадров;
 обеспечение возможности профессионального и служебного роста, движение кадров;
 стимулирование роста профессионализма кадров.
Система деловой оценки персонала выполняет ряд важных функций в кадровом менеджменте:
Во-первых, административную функцию, поскольку полученные результаты оценки позволяют руководству на её основе принимать обоснованные решения по повышению заработной платы, повышению в должности либо по увольнению служащего;
Во-вторых, мотивирующую функцию, которая выражена в том, что итоги аттестации оказывают стимулирующее влияние на служащего, стимулируя его к повышению квалификации, корректировке трудового поведения служащего.
В-третьих, информационную функцию, поскольку оценка деятельности служащего необходима для информирования служащих об уровне работы каждого служащего, о его сильных и слабых сторонах трудовой деятельности, о направлениях совершенствования деятельности. Деловая оценка, кроме того, выступает в качестве формы обратной связи в рамках системы управления организацией.
Все перечисленные функции взаимосвязаны между собой и действуют как система.
Оценка деятельности персонала — необходимый инструмент управления служащими — одним из важнейших ресурсов органа власти от точки вхождения в учреждение (кого выбрать) до выхода из государственного органа (кого сократить). От того, как грамотно управляют этим ресурсом, в данном случае – от того насколько профессионально проведена подготовка к оценке, сама процедура оценки и как использованы полученные результаты, зависят форма и содержание действий служащих конкретного органа власти, а значит, и эффективность управления в конкретной сфере.
Оценку деятельности служащих производят с целью:
 правильного подбора и расстановки служащих;
 оплаты труда и стимулирования деятельности служащих;
 применения морального и материального поощрения;
 планирования профессионально-должностного продвижения и управления подвижностью;
 переподготовки служащих и повышения квалификации государственных служащих.
Выделяют, как сильные стороны от проведения процедуры оценки, так и сложности при ее осуществлении.
Руководство органа управления по итогам аттестации получает актуальную информацию, которая может быть использована для принятия оперативных решений по управлению служащими, в том числе по требуемым видам и методам обучения служащих, проведению ротации кадров, формированию мотивационной политики.
Кадры организации приобретает также определенные выгоды от проведения оценки своего труда и соответствия занимаемой должности. Так, кадры могут лучше понять свое место в отделе и в организации в целом. Сотрудники смогут показать свой потенциал и возможности должностного роста, которые будут учтены в будущем .