Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Обоснование моделей вознаграждения менеджмента компании как инструмент разрешения агентской проблемы.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА МЕНЕДЖЕРОВ 6
1.1 Понятийно-категориальный аппарат мотивации управленческого труда 6
1.2 Концептуальная содержательная характеристика сущности механизма управления мотивацией труда менеджеров 17
1.3 Система критериев и показателей оценки эффективности мотивации труда менеджеров 28
ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА МЕНЕДЖЕРОВ 35
2.1 Комплексный методологический подход к определению уровня мотивации управленческого труда 35
2.2 Анализ общих результатов деятельности предприятия и мотивации управленческого персонала 40
2.3 Анализ доминирующих мотивов управленческого труда и эффективности воздействия на них 42
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА МЕНЕДЖЕРОВ 47
3.1 Формирование механизма управления мотивацией труда менеджеров, отечественный и зарубежный опыт 47
3.2 Оценка дивидендной политики предприятия 55
3.3 Методы повышения эффективности механизма управления мотивацией труда менеджеров 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 77

Введение:

Актуальность темы. Результаты функционирования современных предприятий определяются качеством менеджмента, которое обеспечивается эффективностью труда управленческого персонала. В последние годы прослеживается нехватка профессиональных и опытных менеджеров на разных уровнях управления предприятий, что обусловливает невозможность их развития и прибыльной деятельности. Четко прослеживаются неэффективность устаревшей политики и методов мотивации, изменение возрастного состава высшего и среднего звена управления, изменение приоритетов мотивации, что, в свою очередь, требует построение нового механизма управления мотивацией труда менеджеров.
Главным стимулом для мотивации управленческого персонала всех уровней служит комплексный системный подход к мотивации труда менеджеров, который обеспечивает привлечение компетентных управленцев, содержание ценных руководителей, стимулирование эффективности менеджмента по обоснованному уровню затрат.
В условиях затяжного кризиса, важной и актуальной проблемой является разработка теоретических и практических рекомендаций, по формированию механизма управления мотивацией труда менеджеров на предприятиях, что позволит обосновать и реализовать комплексный системный подход к мотивации труда менеджеров.
Вопросам разработки теоретических основ мотивации управленческого труда исследовали в своих трудах такие отечественные и зарубежные ученые: Корзенко Н.И., Хорева А.С., Герчикова И.Н., Верховцев А.В. и др.
Однако, мало вопросов, связанных с формированием механизма управления мотивацией труда менеджеров, остаются недостаточно раскрытыми. Фундаментальных исследований требует разработка системы показателей для оценки уровня эффективности мотивации управленческого труда, формирование механизма управления мотивацией управленческого труда, разработка его модели и ее формализация, оценки эффективности предложенного механизма управления мотивацией управленческого труда на предприятиях.
Выше сказанное обусловило выбор темы работы, определило ее актуальность, цель исследования, а также структуру и содержание.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является научное обоснование теоретико-методических и прикладных основ управления мотивацией труда менеджеров и обеспечения ее эффективности.
В целях исследования в работе поставлены и решены следующие задачи:
— систематизировать теоретические наработки относительно механизма управления мотивацией труда менеджеров;
— разработать структурно-логическую схему механизма управления мотивацией труда менеджеров и определение теоретических основ его формирования и функционирования;
— развить теоретико-методические основы по оценке мотивации труда менеджеров;
— разработать комплексный методический подход к оцениванию уровня мотивации труда менеджеров;
— усовершенствовать инструментарий оценки мотивации труда менеджеров;
— провести системную оценку мотивации труда менеджеров компаний;
— формализовать механизм управления мотивацией труда менеджеров на основе холистического подхода;
— обосновать методику оценивания и прогнозирования эффективности механизма управления мотивацией труда менеджеров.
объектом исследования является процесс управления мотивацией труда менеджеров в современных условиях.
предметом исследования выступают теоретические, методические и прикладные аспекты формирования механизма управления мотивацией труда менеджеров.
Методы исследования. Теоретико-методологической основой работы стали фундаментальные положения современной экономической науки по вопросам мотивации управленческого труда. Статистического анализа — при выявлении и обобщении мотиваторов управленческого труда; метод классификации — при определении факторов мотивации управленческого труда, формировании ограничений мотивации управленческого труда; сравнительного анализа — при сопоставлении уровня мотивации управленческого труда на различных объектах исследования; функциональный подход — при исследовании реализации функции мотивации управленческого труда; методы информационных технологий (экспертные системы) — при проведении экспертных консультаций по оценке сложившейся модели мотивации труда менеджеров.
Информационную базу исследования составили: официальные публикации и методические материалы, научные труды отечественных и зарубежных ученых, первичные данные о результатах хозяйственной деятельности исследуемых предприятий, материалы собственных исследований и собственные расчеты автора.
Научная новизна полученных результатов. Результаты научного исследования в совокупности решают важную научную задачу выработки теоретических и методологических положений, практических рекомендаций по формированию механизма управления мотивацией труда менеджеров.

Заключение:

На основе результатов проведенного исследования методических и прикладных основ оценки уровня мотивации труда менеджеров сформулированы следующие положения:
По результатам анализа теоретико-методологических основ оценки мотивации труда предложен комплексный методологический подход оценки уровня мотивации труда менеджеров, объединяющий четыре блока: 
1) методологию (цель, факторы, система показателей, методы оценки) 
2) информационное обеспечение (формирование анкеты, экспертной группы, методы сбора и оценки информации); 
3) мониторинг (расчет показателей и оценка факторов, оценки мотивационного и потенциала управления мотивацией труда менеджеров и уровня мотивации управленцев за иерархическими уровнями управления); 
4) интерпретация результатов (формирование модели оценки мотивации труда менеджеров). Весомыми преимуществами предлагаемого подхода являются: инкорпорация основных базовых подходов к оценке мотивации труда управленцев; согласованность с блоками МУММТ; использования четырехуровневой системы показателей и критериев оценки МТМ.
Усовершенствована методика оценки мотивационного потенциала менеджеров и уровня мотивации по экспертным методом, построенной на основе двенадцатибальной согласно традиционному подходу. 
Предложен авторский подход к оценке мотивации труда менеджеров: 
1) мотивационный потенциал определяется с учетом весомости факторов; 
2) внедрен показатель «потенциал управления мотивацией труда», который характеризует резерв роста эффективности мотивации менеджера или их группы и вычисляется по формуле средней арифметической взвешенной степеней неудовлетворенности отдельных мотивационных факторов с учетом значимости их влияния; 
3) применение укрупненной шкалы, в отличие от диаграмм мотивационного профиля,
По результатам анализа общих показателей деятельности предприятия и управленческого персонала выявлены следующие тенденции: 
1) несмотря на положительную динамику роста товарной продукции (услуг) и производительности труда динамика фонда оплаты труда существенно отстает, характеризующий недостаточность материального стимулирования работников, в том числе и менеджеров;
2) существуют существенные различия в структуре численности менеджеров по уровням управления, по гендерному признаку, по стажу, по удовлетворенностью системой мотивации управленческого персонала;
 3) различаются предпочтения менеджеров по основным мотиваторам труда, стимулов и личных качеств не только по уровням управления, но и по отдельным предприятиям.
4. Установлено по результатам проведенного исследования существенные различия между мотивационными профилями менеджеров различных предприятий и различных уровней управления. На основе ранжирования факторов мотивации по важности построено матрицу факторов мотивации, показала неэффективность использования общего мотивационного профиля, потому что каждый уровень менеджмента имеет свою иерархию потребностей. Это приводит к существенным расхождениям в значениях весомости влияния и степени удовлетворенности мотивационными факторами по уровням управления.
Определен по результатам исследования мотивационного потенциала менеджеров большую чувствительность предложенного авторского подхода оценки мотивационного потенциала управленцев с учетом весомости влияния мотиваторов мотивационного профиля, позволило выявить средний уровень мотивационного потенциала для ТОР-менеджеров и низкий — для руководителей других уровней (а при традиционном — средний). Предложенный автором подход позволяет отказаться от построения диаграммы мотивационного профиля, а определить приоритетные факторы мотивации по их значимости при формировании потенциала управления мотивацией труда менеджеров. 
С целью оценки мотивационного потенциала труда менеджеров по характеристикам ее составляющих и балом мотивационного потенциала определены недостаточно высокий ранг среднего значения параметров «самостоятельность» (4) и «обратная связь» (3), что отражает недостаточную их реализуемость в МУММТ.
Результаты анализа показателей и критериев четырехуровневой системы по профилям менеджеров отразили наличие существенных резервов повышения мотивации труда управленцев на нано уровне, что требует особого подхода к подбору управленческого персонала для формирования однородных групп по результатам тестирования и собеседования для уменьшения затрат ресурсов на мотивационные мероприятия. Все показатели нано- и микроуровня имеют значение выше среднего, характеризующий достаточное мотивированность управленцев. 
Однако, показатели мезоривня для LOWER-уровня управления — приближаются к критическому. Согласно результатам проведенных исследований эффективность мотивации управленческого труда имеет средний уровень, а применена система показателей и критериев оценки МТМ обеспечивает идентификацию основных направлений и критериев формирования и развития МУММТ. 

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА МЕНЕДЖЕРОВ
1.1 Понятийно-категориальный аппарат мотивации управленческого труда
Формирование и функционирование постиндустриальной информационной экономической системы в России вызвано ростом роли и развитием информационно-коммуникативных технологий, что приводит к структурной перестройке социально-экономических, политических и культурных институтов. Мировые глобализационные процессы стимулируют внедрение новых подходов к развитию предприятий через формирование информационной базы и привлечения информационных технологий в управление бизнес-процессами в современных организациях.
Труд менеджеров идентифицируют с понятием управленческого труда, что в определенной мере связано с категорией управления как объекта или сферы его применения. Сущность управления, его функции и специфика определяются задачами, которое оно решает, и предметом, средствами и организацией самой работы по управлению. Под управленческим трудом чаще всего понимают выполнение организационных, координационных и регулирующих действий. Итак, если деятельность — это процесс достижения цели, то труд — это практические действия для достижения поставленной цели. Управленческий труд является разновидностью умственного труда, поэтому она не создает конкретных материальных благ, но является неотъемлемой составляющей труда рабочих, а потому определяется как производственный.
Под управленческим трудом чаще всего понимают выполнение организационных, координационных и регулирующих действий. Итак, если деятельность — это процесс достижения цели, то труд — это практические действия для достижения поставленной цели.
Управленческий труд является разновидностью умственного труда, поэтому она не создает конкретных материальных благ, но является неотъемлемой составляющей труда рабочих, а потому определяется как производственная.
Согласно дефиниции понятия «мотивация» можно выделить функциональный подход к трактовке содержания как процесса побуждения и стимулирования, вида управленческой деятельности и функции управления.
Мотивация характеризуется психологической регуляцией эмоционально-чувственного образа, сознательного выбора, согласования целей и перманентного воздействия. Все характеристики носят психологические особенности воздействия на субъект мотивации с целью получения положительного результата.
Процесс побуждения направлен на человека, на себя и других людей, каждого работника и участников бизнес-процессов к активной деятельности. Согласно процесса стимулирования выделяют следующие субъекты мотивации: индивида и группу индивидов, деятельность которых направлена на достижение личных и общих целей.
Мотивация представляет собой динамический процесс, который позволяет создать условия для влияния на поведение человека и осуществлять необходимые коррективы, также данная характеристика позволяет формировать мотив в динамике. Как функцию управления, мотивацию представляют как инструмент раскрытия и использования трудового потенциала руководителя и инициирования долгосрочного и добросовестного выполнения своих обязанностей.
В ходе гносеологического анализа термина «мотивация» применяются другие взаимосвязанные категории: «стимулирования» и «мотивация», «стимул» и «мотив». Указанные понятия взаимосвязаны и взаимодополняют друг друга, но не тождественны, хотя оба процесса характеризуются: сходной структурой; влиянием на поведение, которое побуждает руководителя к действию; мотивированию и стимулированию способствуют повышению производительности труда. Однако, процесс стимулирования основан на действии внешних сил, а мотивация — внутренних факторов-мотиваторов, которые определяются личными потребностями, ценностями и тому подобное. Процесс стимулирования предусматривает использование экономического метода, основанного на формировании определенных коллективных условий труда и общих потребностях и т.п., — выполнение управленческой функции.
Рассматривая сущностную характеристику понятия «стимулирование», обобщим его как управляющее воздействие на внешние факторы мотивационного процесса в форме прямого и опосредованного влияния руководителя на подчиненных по мотивам работника.
На основе систематизации и обобщения определений, под мотивировкой предлагаем понимать процесс воздействия или побуждение к действию работника через формирование психологического состояния к которому приводит его поведение.
Проанализируем суть понятий «мотивация» и «стимулирование» по признакам: направленность, характер проявления, продолжительность, цель, сущность и широта охвата, — которые позволят повести объективное сравнение утверждений