Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Мотивация труда работников как фактор эффективного управления

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда работников в практике управления 6
1.1 Понятие мотивации и характеристика основных мотивационных теорий 6
1.2 Инструменты мотивации персонала в организации 13
Глава 2. Анализ мотивации труда работников Саратовского центра организации работы жд станций (ДЦС-3) 23
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика деятельности ДЦС-3 23
2.2 Оценка эффективности системы мотивации работников ДЦС-3 32
Глава 3. Основные направления совершенствования мотивации труда работников ДЦС-3 48
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда ДЦС-3 48
3.2 Обоснование эффективности рекомендаций по совершенствованию трудовой мотивации работников ДЦС-3 61
Заключение 64
Список использованных источников 67
Приложения 71

Введение:

Актуальность темы работы обусловлена тем, что в настоящее время залог успешного управления организацией – осознание того, что рациональное использование потенциала имеющегося персонала является одним из наиболее важных путей совершенствования системы управления. Знания, навыки, инициатива, предприимчивость, ценностная и мотивационная сферы сотрудников становятся таким же важным стратегическим ресурсом организации, как её финансовый и производственный капитал. Каждая организация хочет быть лучшей в своей сфере, получать хорошую прибыль, расти и больше внимания уделять персоналу. И в любой компании, организации именно персонал играет очень важную роль: хорошо обученный и позитивно настроенный персонал не только помогает эффективно развивать организацию, но и дает возможность увидеть стратегии компании. И многие руководители делают одну и ту же ошибку, когда не уделяют персоналу соответствующее внимание.
Современный этап развития экономики свидетельствует, что система менеджмента не сможет эффективно функционировать при отсутствии грамотно выстроенной системы мотивации и стимулирования труда, побуждающей каждого работника качественно и производительно работать для достижения организационных целей. Эффективное управление возможно через понимание мотивации человека, его потребностей, ценностей, интересов, которые побуждают его к деятельности и способствуют трудовой активности.
Управление мотивацией труда динамично изменяется по мере развития общества. Наука призвана исследовать это развитие с определенным опережением, с целью прогнозирования хода развития и разработки практических рекомендаций с учетом ожидаемых тенденций. В России вопрос управления мотивацией и стимулированием труда стоит сегодня особенно остро, поскольку практические шаги компаний в отношении использования мотивационных механизмов далеки от совершенства, а теоретические аспекты построения систем мотивации с учетом российской специфики, нуждаются в дальнейшей проработке. Более того, система мотивации и стимулирования труда персонала требует постоянного пересмотра и совершенствования, что обусловлено быстрыми и кардинальными социально-экономическими изменениями в российском обществе.
Итак, большая практическая значимость вопросов совершенствования мотивации труда работников предопределяют актуальность и необходимость дальнейшего исследования данной проблемы.
Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации труда работников на примере Саратовского центра организации работы железнодорожных станций (ДЦС-3).
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— изучить понятие мотивации и дать характеристику основных мотивационных теорий;
— рассмотреть инструменты мотивации персонала в организации;
— дат общую организационно-экономическую характеристику деятельности ДЦС-3;
— провести оценку эффективности системы мотивации работников ДЦС-3;
— разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда ДЦС-3;
— обосновать эффективность рекомендаций по совершенствованию трудовой мотивации работников ДЦС-3.
Теоретической основой являются труды таких отечественных и зарубежных ученых, как Веснин В.Р., Кибанов А.Я., Литвинюк А., Одегов Ю.Г., Цыпкин Ю.А., а также ряд зарубежных ученых Адизес И., Армстронг М., Друкер П. и др.
При проведении исследования в работе были использованы следующие приемы и методы: сравнительный анализ; системный анализ; метод группировки и статистической обработки информации; табличный и графический метод представления информации и др.
Структура работы сложилась исходя из поставленной цели и задач. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и приложений.

Заключение:

Мотивация — это внутреннее побуждение по сознательному выбору человека определенного типа поведения, которое складывается как под внешним воздействием (комплексом стимулов), так и определенными внутренними факторами (мотивами). В процессе осуществления производственной или управленческой деятельности, мотивация способствует производительному труду, вознаграждение, по результатам которого, позволяет в дальнейшем удовлетворить работнику свои основные потребности.
Экономическую основу мотивационных процессов и стимулирования труда обеспечивает воспроизводственный уровень заработной платы работников и поощрительных выплат. Важным представляется соблюдать правила: четко определять круг задач для каждого конкретного сотрудника, определить круг требований в процессе выполнения определенной работы, обозначить цели и задачи формируемой системы мотивации.
Одно из важнейших направлений анализа – это оценка мотивации работающего персонала в компании, позволяющая выявить степень заинтересованности подчиненного в достижении определенных результатов. Оценку эффективности системы мотивации персонала возможно производить по следующим направлениям: анализ качественно-количественных показателей, характеризующих численность, образованность, возраст, стаж, анализ модели управления; анализ стимулирования; анкетирование и опрос; построение мотивационного профиля и др. Методы и инструменты исследования мотивации трудовой деятельности персонала включают две подгруппы: первая – социологические исследования; вторая подгруппа методов — инструменты по исследованию отдельных компонентов мотивации трудовой деятельности персонала организации.
ОАО «РЖД» – вертикально интегрированная компания, предоставляющая в России услуги в области грузовых и пассажирских железнодорожных перевозок. Органами управления ОАО «РЖД», является общее собрание акционеров — поскольку единственным акционером общества является Российская Федерация и от ее имени полномочия осуществляются Правительством РФ, то решения собраний акционеров принимаются Правительством единолично и оформляются письменно.
Саратовский центр организации работы железнодорожных станций (ДЦС-3) — одно из восьми структурных подразделений Приволжской дирекции управления движением.
Финансово-хозяйственная деятельность рассматриваемого предприятия является эффективной и, кроме того, наблюдается положительная динамика увеличения ее результативных показателей за рассматриваемые периоды. Предприятие получает прибыль, уровень рентабельности растёт. Экономическое состояние имеет тенденцию к увеличению. Эффективность функционирования предприятия находится на приемлемом уровне, помимо этого наблюдается увеличение эффективности основной деятельности, рентабельность продаж выросла, но в тоже время можно констатировать сокращение рентабельности активов.
Коэффициент текучести кадров ДЦС-3 очень высок, к тому же в динамике только увеличивается, что в свою очередь может привести к снижению производительности труда, увеличению нагрузок на оставшихся сотрудников ДЦС-3, ухудшению социально-психологического климата в коллективе. Так, коэффициент текучести кадров ДЦС-3 в динамике увеличился с 8,38% в 2016 году до 12,82% в 2018 году, то есть на 52%. Экономический ущерб от текучести кадров в ДЦС-3 в 2018 году составил 320 549 642,5 рублей. Полученные данные сигнализируют о серьезных проблемах в анализируемой организации, связанной с высокой текучестью персонала.
Таким образом, проведенный анализ эффективности мотивации персонала ДЦС-3 показал, что в анализируемом предприятии при всех положительных моментах: разработанной кадровой политики и адаптации персонала, очень высокая текучесть кадров.
В связи с выявленными недостатками предлагается комплексная программа по формированию нематериальных стимулов персонала к труду, включающая следующие мероприятия: внедрение в систему управления плана развития персонала предприятия; разработка системы обучения сотрудников, а также критериев, по которым сотрудники отбираются на обучение; для отбора на обучение предлагается использовать критерии приверженности организации, а после обучения — обязательный срок тестирования; выстраивание механизма коммуникации не только руководитель-работник, но и работник-работник; организация мероприятий для сотрудников, в которых основной упор возлагается на неформальное общение; увеличение знаний у сотрудников ДЦС-3 о миссии и целях организации.
Для внедрения предложенных мероприятий предполагается создание премиального фонда в размере 500 тыс.руб. Сделано допущение, что внедрение данного мероприятия повысит годовую выручку на 7 % (по реалистическому прогнозу). Экономический эффект от предложенных мероприятий положительный, так как затраты увеличат выручку на 740250430 руб.; коэффициент экономической эффективности равен 1805,05 (каждый рубль, потраченный на внедрение предложенных мероприятий, принесет организации 1480,5 рублей прибыли.
Внедрение рекомендаций в деятельность ДЦС-3 направлено на развитие личностного потенциала сотрудников, что позволит сформировать эффективную модель мотивации работников.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда работников в практике управления
1.1 Понятие мотивации и характеристика основных мотивационных теорий
Квалифицированный и мотивированный сотрудник — это важный и дефицитный ресурс, который используется как совершенный инструмент в конкурентной борьбе, который надо развивать, «растить», мотивировать. Организации для развития требуются ответственные и инициативные сотрудники, высокоорганизованные и стремящиеся к самореализации. Формирование таких сотрудников – основная задача мотивационного управления. Трудовая мотивация выступает составной частью системы управления персоналом и является залогом эффективного функционирования предприятия, его длительного существования и поступательного развития [5, с. 49].
Мотивация — это внутреннее побуждение по сознательному выбору человека определенного типа поведения, которое складывается как под внешним воздействием (комплексом стимулов), так и определенными внутренними факторами (мотивами) [12, с. 49]. В процессе осуществления производственной или управленческой деятельности, мотивация способствует производительному труду, вознаграждение, по результатам которого, позволяет в дальнейшем удовлетворить работнику свои основные потребности. Также мотивацию можно определить, как способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
В свою очередь, трудовая мотивация – это стремление работника компании удовлетворить свои материальные и духовные потребности за счет качественного и своевременного выполнения своих должностных обязанностей.
В наиболее общем виде содержание понятия «мотивация» иллюстрируется рисунком в Приложении 1.
По мнению А. Я. Кибанова мотивация представляет собой реакцию персонала на действия руководства компании, процесс сознательного выбора индивидом определенного типа поведения под воздействием внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) условий [17, с. 69]. Мотивация труда (Е.М. Листик) – это побуждение к труду, определяющее отношение к труду и рабочее поведение [20, с. 24].
Мотивация труда представляет собой побуждение человека к труду, определяющее его отношение к труду и рабочее поведение. Потребности являются важнейшими предпосылками мотивации. Вместе с тем в основе мотивации труда находятся не только более значимые в настоящее время для работников потребности, но и возможности их удовлетворения в будущем. О.М. Исаева, Е.А. Припорова мотивацию рассматривают как совокупность движущих сил (внешних и внутренних), которые побуждают человека осуществлять деятельность для достижения определенных целей, с затратой усилий, старания, настойчивости и добросовестности [15, с. 51].
В работе Т.П. Хохловой под мотивацией понимается процесс стимулирования человека (работника) или группы людей к деятельности, которая направлена на достижение организационных целей [35, с. 95]. Это сила, которая побуждает к действию, психоэнергетический потенциал, который нацеливает индивида на определенную деятельность и достижение целей.
Процесс мотивации является сложным и неоднозначным. Существуют большое количество разных теорий мотивации. Главное в них – это выявление того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает человека к активным действиям. Обратимся к анализу содержательных и процессуальных теорий мотиваций.
Содержательные теории мотивации (А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Альфред, Д. Мак-Клелланд и др.) основаны на идентификации внутренних потребностей, побуждений, заставляющих индивидов действовать определенным образом.
Одним из первых исследователей проблемы мотивации был американский ученый А. Маслоу. По его мнению, поведение индивида зависит от того, какая потребность является доминирующей в определенный момент времени. Классическая пирамида потребностей А. Маслоу содержит пять потребностных уровней: физиологические; потребности в безопасности; потребности в привязанности, причастности к группе (социальные); потребности в уважении; потребности в самореализации, эстетические потребности (самовыражение). При этом процесс реализации потребностей идет от низших к высшим [24, с. 84].
Американский ученый К. Альдерфер предпринял попытку уточнить теорию А. Маслоу и выделил три группы потребностей: существования (физиологические и безопасность); социальные (общение, уважение, групповая принадлежность); потребности личностного роста (самореализация, участие в управлении). По К. Альдерферу процесс удовлетворения потребностей – движение вверх. Американский социальный психолог Д. Макгрегор исследовал деятельность работника на его рабочем месте и установил, что управляющий может контролировать некоторые параметры, которые определяют действия исполнителя. Д. Макгрегор обосновал, что возможно применить два различных подхода к управлению [35, с. 101].
«Теория X» воплощает авторитарный стиль управления (существенная централизация власти, жесткий контроль). Эта теория включает в себя следующие положения: средний человек ленив от природы (работает как можно меньше); от природы эгоцентричен, то есть безразличен к потребностям организации; не любит ответственности; предпочитает, чтобы им руководили; не любит перемены; доверчив и не слишком сообразителен. «Теория Y» воплощает демократический стиль управления, включает делегирование полномочий, улучшение отношений в трудовом коллективе, обогащение содержания работы, учет мотивации исполнителей, их психологических потребностей.
К теории «Y» близка теория человеческих отношений (Э. Мэйо, Ротлизбергер и др.; 1930–1940-х гг., США). Научные исследования Мэйо были связаны с проведением социального эксперимента на «Вестерн Электрик» (1927-1932 гг.).
Главной отличительной чертой теории «Z» Оучи является обоснование коллективистских принципов мотивации. В соответствии с этой теорией мотивация работников должна быть основана на ценностях «производственного клана» (предприятие – как одна большая семья). Формирование этих ценностей связано с развитием у сотрудников отношений доверия, преданности коллективу,