Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Мотивация профессиональной деятельности

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретический анализ проблемы мотивации профессиональной деятельности 6
1.1. Содержание понятий «мотив» и «мотивация» в отечественной и зарубежной науке 6
1.2. Профессиональная мотивация в деятельности индивида 17
1.3. Характеристика методов мотивации и стимулирования персонала 22
Выводы по главе 1 34
Глава 2. Эмпирическое исследование мотивации профессиональной деятельности сотрудников ООО «ПЭРКО» 36
2.1. Организация и методы исследования 36
2.2. Анализ полученных результатов 40
2.3. Результаты сравнительного анализа 45
Выводы по главе 2 53
Заключение 54
Список использованной литературы 56
Приложение…………………………………….………………………………62

Введение:

Актуальность исследования. Проблема профессиональной мотивации в настоящее время приобретает особое значение. Трудовая мотивация остается одной из главных тем в организационном поведении, поскольку считается, что она оказывает большое влияние на деятельность и поведение в организациях. Однако в противоположность так называемым жестким факторам, таким как оборудование, затраты, доходы и т.д., мотивацию часто называют гибким фактором. Этот гибкий фактор составляет скрытую действительность в организациях, которая едва ли может быть измерена прямым объективным способом. Нет результатов исследований, обеспечивающих полную ясность связи между факторами мотивации и ответным поведением. Несмотря на эти не очень ободряющие результаты, трудовая мотивация рассматривается в качестве очень важного человеческого ресурса в организациях, ресурса, с которым следует не только считаться всерьез в контексте организационной культуры и своеобразия, но также принимать во внимание в управлении эффективностью и качеством.
Мотивация продолжает быть главной темой организационной психологии и психологии управления, а также организационного поведения. Такие основы мотивационных концепций, как ожидания, валентность, постановка цели, самоэффективность и саморегулирование, часто используются для анализа и прогнозирования широкого диапазона индивидуальных проявлений, относящихся к организациям и к поведению. Прогресс в исследовании трудовой мотивации привел к получению широкого диапазона результатов как по факторам и процессам поведения, так и по результатам выполнения работы на рабочем месте. Этот рост новых идей и концепций из смежных областей психологии сопровождается все возрастающим беспокойством по поводу того, что влиятельные теории и концепции трудовой мотивации не являются достаточными для решения соответствующих проблем в организациях.
Поэтому мы считаем актуальными исследования в области трудовой мотивации и отдельных факторов, влияющих на нее, и выбрали темой для выпускной квалификационной работы именно эту проблематику.
Целью исследования мы определили выявление особенностей мотивации профессиональной деятельности сотрудников ООО «ПЭРКО».
Объектом исследования в работе является мотивационная сфера личности.
Предметом исследования выступают особенности мотивации профессиональной деятельности сотрудников ООО «ПЭРКО».
Гипотеза исследования состоит в предположении о том, что имеются особенности мотивации профессиональной деятельности сотрудников ООО «ПЭРКО» в зависимости от их социально-демографических характеристик. В частности мы предполагаем, что локус контроля испытуемых (уровень интернальности) находится во взаимосвязи с их профессиональной мотивацией.
Объект, предмет, цель и гипотеза исследования обусловили необходимость решения следующего перечня задач:
1. Провести теоретический анализ литературы по теме исследования.
2. Определить уровень мотивации профессиональной деятельности сотрудников предприятия.
3. Выявить особенности мотивационных характеристик сотрудников в зависимости от уровня интернальности, пола, уровня образования.
4. Разработать практические рекомендации для руководителя предприятия по мотивированию и стимулированию персонала.
Теоретико-методологической основой работы явились исследования в отечественной и зарубежной психологии: потребностей и мотивации (С.Л. Рубинштейн, А.Р. Лурия, Д.А. Леонтьев, В.Д. Шадриков, К. Левин, У. Мак-Дугалл, А. Маслоу, Л. Фестингер и др.); мотивации профессиональной деятельности (И.А. Васильева, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, И.А. Кокорев, М.Н. Кулапов, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Г. Десслер, И. Ансофф, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд и др.).
Для решения поставленных задач и проверки исходных положений потребовался следующий комплекс методов:
— анализ научно-методической литературы по проблеме исследования;
— анкетирование;
— тестирование;
— методы математико-статистической обработки данных (описательная статистика, сравнительный анализ).
В рамках реализованного эмпирического исследования были использованы следующие диагностические методики:
— методика диагностики мотивации профессиональной деятельности К. Замфир в модификации А. Реана;
— методика диагностики мотивации достижения А. Мехрабиана;
— тест профессиональной мотивации Л.А. Верещагиной;
— тест-опросник субъективного контроля (УСК) Дж. Роттера.
Базой для эмпирического исследования выступил завод-производитель оборудования для обеспечения безопасности – ООО «ПЭРКО».
В качестве выборки испытуемых выступили 35 сотрудников ООО «ПЭРКО» (21 женщина и 14 мужчин в возрасте от 26 до 61 года).
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целью и состоит из введения, двух глав, структурированных на параграфы и снабженных выводами, заключения, списка использованной литературы из 60 наименований, приложений. Основной текст иллюстрирован таблицами и рисунками в виде диаграмм и гистограмм.

Текст работы:

По итогам выполнения выпускной квалификационной работы удалось достичь поставленной во введении цели работы, что позволило выявить особенности мотивации профессиональной деятельности сотрудников ООО «ПЭРКО».
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
— было рассмотрено содержание понятий «мотив» и «мотивация» в отечественной и зарубежной науке;
— была изучена профессиональная мотивация в деятельности индивида;
— была дана характеристика методам мотивации и стимулирования персонала;
— было организовано и проведено эмпирическое исследование мотивации профессиональной деятельности сотрудников ООО «ПЭРКО»;
— был выполнен анализ эмпирических данных, полученных в ходе диагностики сотрудников ООО «ПЭРКО»;
— были обобщены результаты сравнительного анализа эмпирических данных.
Качественный и количественный анализ эмпирических данных позволил доказать истинность выдвинутой гипотезы исследования о том, что имеются особенности мотивации профессиональной деятельности сотрудников ООО «ПЭРКО» в зависимости от их социально-демографических характеристик. В частности мы предполагаем, что локус контроля испытуемых (уровень интернальности) находится во взаимосвязи с их профессиональной мотивацией.
Таким образом, цель работы была достигнута, задачи реализованы в полном объеме, а гипотеза доказана.
В заключение отметим, что выполненная работа имеет как теоретическую, так и практическую значимость.

Теоретическая значимость состоит в систематизации и обобщении научно-методической литературы по проблеме мотивации профессиональной деятельности; уточнении понятий «мотив», «мотивация» и «профессиональная мотивация»; перечислении методов мотивации и стимулирования персонала с соответствующей характеристикой.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования материалов работы студентами при изучении соответствующих учебных тем; организационными психологами при обеспечении профессиональной мотивации сотрудников предприятий; молодыми учеными для систематизации и обобщения эмпирических данных.

Заключение:

Актуальность исследования. Проблема профессиональной мотивации в настоящее время приобретает особое значение. Трудовая мотивация остается одной из главных тем в организационном поведении, поскольку считается, что она оказывает большое влияние на деятельность и поведение в организациях. Однако в противоположность так называемым жестким факторам, таким как оборудование, затраты, доходы и т.д., мотивацию часто называют гибким фактором. Этот гибкий фактор составляет скрытую действительность в организациях, которая едва ли может быть измерена прямым объективным способом. Нет результатов исследований, обеспечивающих полную ясность связи между факторами мотивации и ответным поведением. Несмотря на эти не очень ободряющие результаты, трудовая мотивация рассматривается в качестве очень важного человеческого ресурса в организациях, ресурса, с которым следует не только считаться всерьез в контексте организационной культуры и своеобразия, но также принимать во внимание в управлении эффективностью и качеством.
Мотивация продолжает быть главной темой организационной психологии и психологии управления, а также организационного поведения. Такие основы мотивационных концепций, как ожидания, валентность, постановка цели, самоэффективность и саморегулирование, часто используются для анализа и прогнозирования широкого диапазона индивидуальных проявлений, относящихся к организациям и к поведению. Прогресс в исследовании трудовой мотивации привел к получению широкого диапазона результатов как по факторам и процессам поведения, так и по результатам выполнения работы на рабочем месте. Этот рост новых идей и концепций из смежных областей психологии сопровождается все возрастающим беспокойством по поводу того, что влиятельные теории и концепции трудовой мотивации не являются достаточными для решения соответствующих проблем в организациях.
Поэтому мы считаем актуальными исследования в области трудовой мотивации и отдельных факторов, влияющих на нее, и выбрали темой для выпускной квалификационной работы именно эту проблематику.
Целью исследования мы определили выявление особенностей мотивации профессиональной деятельности сотрудников ООО «ПЭРКО».
Объектом исследования в работе является мотивационная сфера личности.
Предметом исследования выступают особенности мотивации профессиональной деятельности сотрудников ООО «ПЭРКО».
Гипотеза исследования состоит в предположении о том, что имеются особенности мотивации профессиональной деятельности сотрудников ООО «ПЭРКО» в зависимости от их социально-демографических характеристик. В частности мы предполагаем, что локус контроля испытуемых (уровень интернальности) находится во взаимосвязи с их профессиональной мотивацией.
Объект, предмет, цель и гипотеза исследования обусловили необходимость решения следующего перечня задач:
1. Провести теоретический анализ литературы по теме исследования.
2. Определить уровень мотивации профессиональной деятельности сотрудников предприятия.
3. Выявить особенности мотивационных характеристик сотрудников в зависимости от уровня интернальности, пола, уровня образования.
4. Разработать практические рекомендации для руководителя предприятия по мотивированию и стимулированию персонала.
Теоретико-методологической основой работы явились исследования в отечественной и зарубежной психологии: потребностей и мотивации (С.Л. Рубинштейн, А.Р. Лурия, Д.А. Леонтьев, В.Д. Шадриков, К. Левин, У. Мак-Дугалл, А. Маслоу, Л. Фестингер и др.); мотивации профессиональной деятельности (И.А. Васильева, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, И.А. Кокорев, М.Н. Кулапов, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Г. Десслер, И. Ансофф, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд и др.).
Для решения поставленных задач и проверки исходных положений потребовался следующий комплекс методов:
— анализ научно-методической литературы по проблеме исследования;
— анкетирование;
— тестирование;
— методы математико-статистической обработки данных (описательная статистика, сравнительный анализ).
В рамках реализованного эмпирического исследования были использованы следующие диагностические методики:
— методика диагностики мотивации профессиональной деятельности К. Замфир в модификации А. Реана;
— методика диагностики мотивации достижения А. Мехрабиана;
— тест профессиональной мотивации Л.А. Верещагиной;
— тест-опросник субъективного контроля (УСК) Дж. Роттера.
Базой для эмпирического исследования выступил завод-производитель оборудования для обеспечения безопасности – ООО «ПЭРКО».
В качестве выборки испытуемых выступили 35 сотрудников ООО «ПЭРКО» (21 женщина и 14 мужчин в возрасте от 26 до 61 года).
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целью и состоит из введения, двух глав, структурированных на параграфы и снабженных выводами, заключения, списка использованной литературы из 60 наименований, приложений. Основной текст иллюстрирован таблицами и рисунками в виде диаграмм и гистограмм.

Список литературы:

Глава 1. Теоретический анализ проблемы мотивации профессиональной деятельности

1.1. Содержание понятий «мотив» и «мотивация» в отечественной и зарубежной науке

В кругу представлений, используемых в психологической науке для анализа побудительных моментов человеческого поведения, основополагающими являются понятие «мотив» и «мотивация».
Каждый вид поведения можно интерпретировать, отталкиваясь как от внутренних, так и от внешних причин. К первым можно отнести психологические параметры субъекта поведения (его мотивы, потребности, намерения, цели, желания и интересы), а ко вторым – ситуации и условия, в которых происходит его деятельность, иными словами стимулы, которые проистекают из сформировавшейся ситуации.
Под потребностью мы будем понимать испытываемую людьми нужду устранения отклонений от характеристик жизнедеятельности, которые являются наилучшими для него как для биологического существа, личности и индивида [35].
Согласно мнению В.Н. Мясищева [37], потребность – это отношение личности, которое переживается как противоречие и которое выступает движущей силой его поведения.
Потребности – это источник, активности существ, это генетические программы, которые ориентированы на исследование окружающей его действительности. Чем выше число потребностей у живого организма, тем его поведение активнее, тем шире распространение его вида, тем он более конкурентоспособен в борьбе за жизнь. Из всех живых организмов, которые существую на планете Земля, максимальное число потребностей присуще человеку.

В ходе развития всех потребностей можно выделить два следующих этапа:
— первый этап – это период от зарождения потребности до первой встречи с предметом, способным удовлетворить данную потребность;
— второй этап – это период после этой встречи [37].
Как правило, для индивидуума потребность на первом этапе носит неявный и «не расшифрованный» характер. Им может испытываться некоторая напряженность, однако при этом он не осознает, чем вызвано данное состояние. В поведении человека это состояние проявляется через волнение, либо постоянный поиск чего-либо. В ходе этой поисковой деятельности обычно происходит встреча потребности и ее предмета, которая и завершает первый этап «жизни» потребности. Процесс «узнавания» потребностью своего предмета получил название «опредмечивание потребности». В его акте происходит формирование мотива. Именно поэтому в общей психологии мотив обозначается либо как опредмеченная потребность, либо как предмет потребности. Именно через мотив происходит уточнение и детализация потребности, он становится понятным индивиду.
Понятие «мотивация» имеет более широкий характер, нежели чем понятие «мотив».
В современной психологической науке слово «мотивация» применяют двояко:
— как очерчивающую совокупность факторов, которые обуславливают поведение, т.е. мотивы, потребности, намерения, цели, стремления и мн. др.;
— как характеристику процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на конкретном уровне [57].
Мотивация позволяет прояснить целеустремленность действия, стойкость и структурированность целостной деятельности, которая ориентирована на достижение конкретного результата.

Если рассматривать мотивацию в узком смысле слова, то можно сказать, что мотивация – это действия побуждающие человека к труду, которые направлены на достижение поставленных целей и результатов, реализацию своих интересов.
Ключевую позицию в теории мотивации занимает понятие «мотив». В общем смысле, мотив представляет собой одно из понятий, отображающих область побуждения субъекта к деятельности (наряду с потребностями, пристрастиями, установками, эмоциями, инстинктами). Демонстрирует тенденцию подкрепления и повышения индивидуального уровня деятельности в разных областях активности человека.
Ряд исследователей определяют мотивы как «осмысленные и прочувствованные потребности», однако такое определение не всегда справедливое. У личности могут существовать и неосознанные мотивы, которые детерминируют ее поведение. Так как эти мотивы не осмысливаются человеком, он додумывает другие, целесообразные мотивы, посредством которых пробует пояснить свои действия [35].
Мотивировка – логическое растолкование причин поведения.
Она может отличаться от подлинных мотивов или осмысленно применяться для их маскировки.
Выделяют следующие функции мотивов:
— побуждающая – вызывают активность человека;
— направляющая – предусматривает поиск объекта, на который будет направлена активность;
— регулирующая – определяет последовательность реализации потребностей [25].
В случае, когда речь идет о целом ряде различных возможностей действия, то практически реализуется через действие лишь самая сильная результирующая мотивационная тенденция. Любая форма поведения способна быть детерминирована различными факторами как внутренними, так и внешними. В первом случае начальным и конечным пунктом