Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Мотивация персонала компании по грейдам (проект грейдинг)

Содержание:

Введение 3
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты грейдирования в системе мотивации персонала 5
1.1. Сущность мотивации в системе управления персоналом 5
1.2. Сущность грейдирования в системе мотивации персонала 15
1.3. Методика внедрения грейдирования в систему стимулирования труда персонала 19
ГЛАВА 2. Общая характеристика предприятия ООО «Мосс» 24
2.1 Анализ гостиничного рынка города Москвы 24
2.2 Организационно-экономические характеристики компании ООО «МОСС» 27
2.3 Анализ системы мотивации персонала в компании ООО «Мосс» 37
ГЛАВА 3. Организация проекта внедрения системы грейдинга в ООО «Мосс» 49
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала с помощью внедрения грейдов 49
3.2. Календарный график работ по проекту (диаграмма Ганта) 56
3.3 Оценка рисков, связанных с внедрением проекта 57
Заключение 65
Список использованной литературы 69
Приложения

Введение:

В настоящее время резко возрастает интерес к человеку, его творческим способностям, к путям их активизации, что совпадает со всеобщей закономерностью развития экономической науки в целом: объединением усилий, концентрацией на проблемах человека, в том числе его мотивации.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена необходимостью проведения анализа и совершенствования системы мотивации персонала на отечественных предприятиях. Эффективные способы мотивации персонала на отечественных предприятиях необходимы, как одно из важнейших направлений управления персонала в стратегии современной организации, поскольку в условиях современной экономики роль человека возрастает, и именно степень его мотивированности является определяющим фактором успешного труда.
Анализ мотивационных процессов позволяет решать и изучать такие проблемы как экономический рост, распределение доходов, содержание процесса труда. Приведенные аргументы как нельзя лучше свидетельствуют об актуальности выбранной темы.
При написании работы использовались труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам мотивации персонала, а именно Волкогонова О.Д., Зуб А.Т., Крестьянскова Е.А., Лукаш Ю.А., Литвинюк А.А., Скачкова Л.С., Рощектаева У.Ю. и другие.
Уже много лет мотивация есть предметом интереса теории и практики управления, особенно управления персоналом. О необходимости проведения исследования свидетельствует то, что знакомство с механизмами мотивации и умение их использования (другими словами компетенция мотивации) – это один из факторов успеха в управлении людьми.
Объект исследования — ООО «Мосс».
Предмет исследования — система мотивации персонала в ООО «Мосс».
Целью данной работы является анализ мотивации персонала к труду и профессиональному росту.
Цель работы обусловила постановку следующих задач исследования:
1. Рассмотреть теоретические аспекты грейдирования в системе мотивации персонала;
2. Проверить анализ рынка деятельности объекта исследования;
3. Дать организационно-экономическую характеристику компании ООО «Мосс»;
4. Провести анализ системы мотивации персонала в компании ООО «Мосс»;
5. Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала с помощью внедрения грейдов в компании ООО «Мосс»;
6. Разработать календарный график работ по проекту (диаграмма Ганта);
7. Провести оценку рисков, связанных с внедрением проекта.
Практическая значимость предложенной работы состоит в том, что методы и результаты исследования могут быть использованы:
— предприятиями и организациями в разработке систем мотивации своих работников;
— работниками для определения критериев своего профессионального роста и стимулов, которые будут ему способствовать.

Заключение:

В работе проведен анализ эффективности системы мотивации персонала, в особенности в гостиничном бизнесе.
В результате анализа теоретических аспектов системы мотивации персонала сделан вывод, что система мотивации и стимулирования персонала нуждается в тщательной проработке с учетом основных положений на рынке труда. Также разработанные методики стимулирования периодически должны подлежать пересмотру. Если производительность труда снизилась, повысилась текучесть кадров, лучшие специалисты подают заявление на увольнение, это говорит о том, что вся система перестала работать.
Исследование проводилось в отеле «Мосс бутик отель», который расположен в центральной части Уфы и возвышается на утёсе у реки Белая. Это современное семиэтажное здание с тремя полуподземными этажами и впечатляющими обзорными видами из окон.
Анализ экономических показателей деятельности гостиницы выявил, что довольно высокий уровень экономического и финансового положения гостиницы «Мосс бутик отель» на рынке гостиничных услуг. Оценка финансового состояния гостиницы показала, что оно является устойчивым, прибыль прирастает ежегодно и темп прироста стабильный.
На момент исследования в гостинице существуют следующие методы материального стимулирования:
1. Персональный повышающий коэффициент к окладу.
2. Премия по итогам работы за месяц (в том числе из прибыли).
3. Выплаты за стаж.
4. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
Для оценки эффективности действующей системы стимулирования проведены следующие исследования:
1) Анализ использования фонда рабочего времени персонала в отеле «Мосс бутик отель», ООО «Мосс»,
2) Анализ использования фонда рабочего времени в отеле «Мосс бутик отель», ООО «Мосс»,
3) Анализ производительности труда в отеле «Мосс бутик отель», ООО «Мосс»,
4) Эффективность использования персонала в отеле «Мосс бутик отель», ООО «Мосс»,
5) Анализ использования средств, направляемых на потребление в отеле «Мосс бутик отель», ООО «Мосс»,
6) Анализ фонда заработной платы в отеле «Мосс бутик отель», ООО «Мосс».
Результаты исследования следующие:
Анализ фонда рабочего времени рабочих предприятия показал, что явочный фонд рабочего времени уменьшился на 24 дня, то есть большинство работников не стабильно работают, но отвлекаются по уважительным причинам: очередной отпуск, болезнь. Что касается анализа потерь рабочего времени, то основным недостатком организации работы в данном отеле являются потери рабочего времени, связанные только со сдачей смен.
Анализ производительности труда персонала в отеле «Мосс бутик отель», ООО «Мосс» показал, что за исследуемый период произошло снижение среднегодовой выработки работающих в 2018 году – на 1,41%, а в 2019 – уже на 16,16%; снижение среднегодовой выработки рабочих составило в 2018 году 4,61%, а в 2019 году – 13,77%. Эти данные говорят и низкой производительности персонала, что может быть последствием неэффективной системы мотивации труда и низким уровнем лояльности персонала к гостиничному предприятию.
Низкие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали перерасходу годового фонда зарплаты в размере 125935 тыс.руб., и, соответственно, месячного – на 10494,58 тыс. руб.
Анализ фонда заработной платы персонала в отеле «Мосс бутик отель», ООО «Мосс» за 2018-2019 гг. показал слишком высокую долю постоянной части оплаты труда. Это говорит о том, что персонал может не считать нужным работать эффективнее, так как его заработная плата от этого существенно не изменится.
В результате исследования сделан вывод, что уровень мотивации персонала и его производительности в отеле «Мосс бутик отель», ООО «Мосс» недостаточно удовлетворительный, что снижает привлекательность отеля «Мосс бутик отель», ООО «Мосс» на рынке труда, влияет на качество услуг, а также приводит к ухудшению имиджа и снижению конкурентоспособности данного гостиничного предприятия.
Исследование эффективности действующей системы мотивации персонала показали, что персонал отеля «Мосс бутик отель», ООО «Мосс» не заинтересован в качественном выполнении своих должностных обязанностей по причине отсутствия эффективной системы и материального, и нематериального стимулирования.
В результате исследования сделан вывод, что руководству «Мосс бутик отель» необходимо совершенствовать систему мотивации и стимулирования труда сотрудников отделов гостиничного хозяйства, ресторанного обслуживания и приема и размещения, работающих непосредственно с гостями и более подверженными профессиональному выгоранию, снижению увлеченности работой, а, следовательно, снижению лояльности к компании и увольнениям по причинам текучести.
Разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования работников «Мосс бутик отель» является разработка системы грейдов и системы группировки должностей.
Для оценки ожидаемых показателей повышения производительности труда в гостинице «Мосс бутик отель» использовался метод экспертных

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты грейдирования в системе мотивации персонала

1.1. Сущность мотивации в системе управления персоналом

В контексте управления человеческими ресурсами в предложенной работе нас интересует, прежде всего, понятие мотивации к труду и профессиональному росту.
Методологические положения теории мотивации занимают важное место в экономических исследованиях, отражая реалии рыночной экономики и определяя ведущую роль человека, с его уровнем образования, профессионализма и интеллекта. Изучение мотивационной сферы человека, занятого трудовой деятельностью, к профессиональному росту всегда находилось и продолжает находиться в центре внимания исследований ученых.
Под мотивацией понимаем побудительную причину, повод к какому-то действию, активное состояние человека (его мозговых структур), которые заставляют совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод) или групповых (забота о детях и др.) потребностей [13, c. 29]. Мотивация персонала выступает, во-первых, как способ воздействия (то есть, метод управления) и, во-вторых, как обособленный вид деятельности (то есть, функция управления).
В общем случае мотивация — понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.
Основные подходы к определению мотивации можно представить в виде таблицы 1.1.
Таблица 1.1
Основные подходы к определению мотивации [9, с. 142-143]
Подход Определение мотивации
Экономический Мотивация – это часть общего процесса управления, связанная с осознанием и выбором способов преобразования воздействий внешней и внутренней среды на основе оценивания ситуации, целеполагания, принятия решений, ожидания и корректировки соответствующих результатов деятельности на уровне индивидов, организаций, социальных систем посредством согласования их ценностных ориентаций, норм и интересов».
Психологический Мотивация – это внутреннее побуждение действия человека, направленное на достижение собственных целей, реализацию своих интересов.
Социально-психологический Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Организационный Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Управленческий Мотивация в менеджменте и есть система стимулов, организующая работника или группу работников для активного включения в трудовую деятельность, подчинения своих личных интересов общим интересам организации и стремления к качественному достижению целей организации.

Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее. Поведение может иметь любые другие формы проявления, однако всегда следует искать мотив поведения. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе труда.
Виды мотивов по источникам возникновения: внешние и внутренние. Внешние мотивы – это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д. Внутренние мотивы – это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.). Последний вид стимулирования гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий.
Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная. Положительная – это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип — клиентов и т.д. Отрицательная – это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п. Причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду.
Факторы мотивации персонала можно выделить следующие [21, c. 37]:
Потребность работать в успешной и известной компании.
— Здесь основную роль играет престижность, когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации. Работа в компании с громким и узнаваемым названием – тоже хорошая нематериальная мотивация персонала.
— Кроме этого, каждый сотрудник должен знать стратегию компании, и четко представлять ее будущее.
Увлекательная и интересная работа.
— Оптимальный вариант, когда хобби и работа – синонимы.
— Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной.
— Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач организации.
Материальное стимулирование.
— Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактора.