Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Модель поведения руководителя на примере «Сбербанк России»

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. РОЛЬ МОДЕЛЕЙ ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5
1.1. Модели поведения руководителей в процессе управления персоналом 5
1.2. Влияние модели поведения руководителя на эффективность процесса управления 17
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ «СБЕРБАНК РОССИИ» 37
2.1. Общая характеристика системы управления персоналом «Сбербанка России» на примере дополнительного офиса №9055/01942 в г. Санкт-Петербурге 37
2.2. Оценка существующей модели поведения руководителя дополнительного офиса №9055/01942 47
ГЛАВА 3. ВОЗМОЖНОСТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПРИМЕРЕ «СБЕРБАНК РОССИИ» 56
3.1. Проблемы эффективности в управлении персоналом на примере дополнительного офиса №9055/01942 в г. Санкт-Петербурге 56
3.2. Рекомендации по корректированию модели поведения руководителя дополнительного офиса №9055/01942 в целях повышения эффективности управления персоналом 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 72

Введение:

Актуальность выбранной темы исследования объясняется, прежде всего, тем, что многое в процессе управления зависит от самого менеджера и связано либо со способностью менеджера организовывать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением им. Таким образом, умение планировать, правильно определять порядок значимости и срочности дел, последовательность операций, количество решений положительно сказывается на эффективности деятельности. На эффективность и результативность работы руководителя влияет умение использовать способности и возможности подчиненных, их знания, веру в сотрудников, умение открыто говорить с ними, постановка задач вместо непосредственного руководства. Правильный стиль и модель руководства являются ключом к успеху для любого предприятия.
Кроме того, от руководителя зависит и психологический климат в коллективе, а благоприятный психологический климат в свою очередь оказывает влияние на каждого сотрудника, что в свою очередь позволяет добиваться и личностного развития работников и благоприятные изменения в социальной среде в целом. Также следует отметить, что одним из факторов психологического климата в коллективе является стиль руководства, то есть привлечение руководителя к психологической работе позволяет в итоге оптимизировать психологический климат в коллективе.
Анализ теоретических источников по теме исследования позволил сформулировать гипотезу исследования: модель поведения и стиль руководства, которые выбирает руководитель, влияет на коллектив, на социально -психологический климат и как результат на эффективность деятельности всей организации.
Таким образом. цель исследования заключается в выявлении особенностей влияния модели поведения руководства на эффективность управления персоналом.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
— рассмотреть модели поведения руководителей в процессе управления персоналом;
— изучить влияние модели поведения руководителя на эффективность процесса управления;
— дать общую характеристики системы управления персоналом «Сбербанка России» на примере дополнительного офиса №9055/01942 в г. Санкт-Петербурге;
— провести оценку существующей модели поведения руководителя дополнительного офиса №9055/01942 39;
— выявить проблемы эффективности в управлении персоналом на примере дополнительного офиса №9055/01942 в г. Санкт-Петербурге;
— разработать рекомендации по корректированию модели поведения руководителя дополнительного офиса №9055/01942 в целях повышения эффективности управления персоналом.
Объектом исследования выступил дополнительный офис №9055/01942 ПАО Сбербанк России в г. Санкт-Петербург.
Предмет исследования — модель поведения руководителя дополнительного офиса №9055/01942 ПАО Сбербанк России в г. Санкт-Петербург.
Цель и задачи исследования определили структуру работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Проведенный анализ показал, что фундаментом формальных официальных отношений в организации является руководство, а неформальных — лидерство. Есть две составляющие, которые являются основой лидерства: власть и влияние. Они необходимы для того, чтобы лидер мог повлиять на поведение людей и изменить его, если оно каким-либо образом мешает работе в организации. То есть без этих качеств простой человек не считается лидером. Во всех организациях и на предприятиях должен сохраняться баланс власти и рабочей силы. Ведь руководители напрямую зависят от своих подчиненных, и наоборот. Если работники не будут работать, то не будет прибыли, что плохо скажется на предприятии. Ведь работники предоставляют достоверную информацию, выполняют качественно задания, а также поддерживают психологический климат в коллективе. Но и в тоже время, если руководители не предоставят своим работникам комфортные условия, то человек просто-напросто не сможет работать. Поэтому начальник не должен злоупотреблять своей властью, ведь подчиненные могут начать демонстрировать свою власть.
Хороший руководитель никогда не будет показывать свою власть в жесткой или приказной форме, а будет спокойно и рассудительно давать задания. Лидер, в свою очередь, тоже может влиять на людей без каких-либо усилий, лишь силой убеждения. Он подбирает такие доводы, что мотивирует людей, и они прислушиваются к его мнению и следуют за ним.
Очень многое зависит от отношения руководителя к своим подчиненным. Грамотный руководитель в своей работе использует все формы власти в зависимости от ситуации. Если в процессе работы возникают какие-то проблемы в решении задач, то обязанности руководителя помочь коллективу их устранить. Это и есть — стиль руководителя. А также существует 3 принципа реализации функции управления. Это помогает выявить качества лидерства. Итак, первый подход заключается в том, что лидер должен обладать личными качествами, в том числе и врожденными. Второй подход для определения эффективного лидерства — поведенческий, который основывается на том, как лидер может взаимодействовать с людьми и на изучении его поведения. В отличие от первого подхода, здесь главное дать ответ на вопрос, что и как делают лидеры, а не кто является лидером.
Обеспечение сотрудничества и взаимодействия работодателей и наемных ратников, снижение издержек контроля и баланса и интеграции собственных целей на основе согласования, именно, это является непосредственной целью партнерских отношений. А конечной целью являются мотивация и активность персонала в решении проблем, которые возникли в организации, ведь они предоставят выживание и развитие в долгосрочной перспективе.
В России многие исследователи социально-трудовых отношений сошлись во мнении о том, что основные институты и механизмы социального партнерства формируются, а самой системы партнерских отношений со сходством интересов сторон так и нет. Поэтому преждевременно говорить о том, что создана система таких отношений. На производстве крупных частных предприятий, которые базируются на авторитарной организации управления производством, зарождается безраздельная власть. А она, в свою очередь, еще больше отчуждает работников в рамках прежней экономической системы от участия в управлении производством. Эта система все больше утрачивает свою способность к мотивации труда, его эффективности и блокирует достижение согласия на производстве. Как отмечалось ранее, социальное партнерство проявляется в разных формах, но основной среди них является тройственная система участия работников: в управлении, собственности предприятия и прибылях. Такое сотрудничество дает работникам возможность выполнять определенные функции управления, а также контроля и принятия решений, что немаловажно. Также такие изменения решают проблему передачи только достоверной информации, но что важнее всего, устанавливаются доверительные отношения между персоналом и менеджерами и развития кооперации.
Система участия в управлении функционирует на всех уровнях: рабочего места, цеха, участка или предприятия в целом. В развитых странах, уже давно прописано на основе трудовых прав, что работники — это участники процесса производства товаров и услуг. От них также как и от руководителей зависит очень многое на производстве. Работники так же, как и акционеры, которые вкладывают свой капитал, могут влиять на принимаемые руководством решения.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что сбалансировать интересы и преодолеть недопонимания между работником и работодателем, повлиять на результат его работы и достичь социального компромисса, позволяет только социальное партнерство. Именно оно способствует превращению работников в субъекты власти и собственности на предприятии.
На основании проведенного исследования был сделан вывод о том, что в ДО №9055/01942 преобладает авторитарный стиль управления. Из-за чего у организации возникают проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на обслуживании и здоровье сотрудников. Существует высокая текучесть кадров, что требует времени и денег для поиска, подбора, обучения новых сотрудников. Администрация прилагает значительные усилия для работы с персоналом, поскольку строгая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.
Были рассмотрены социально-психологические факторы, влияющие на трудовую деятельность персонала и удовлетворенность их работой, проведена оценка социально-психологического климата, влияющего на трудоспособность работников и сложившийся эмоциональный фон на предприятии, рассматривается влияние благоприятного и неблагоприятный климат на эффективную работу персонала. Все эти факторы составляют общую организационную культуру. Поэтому, оценивая организацию, важно учитывать важность организационной культуры.
Как правило, организационная культура влияет на трудовую деятельность персонала, результаты трудовой деятельности, эффективную работу организации.
Из проведенного в работе исследования следует, что социально-психологический климат имеет свой жизненный цикл и этапы формирования.
Автор концепции управления Питер Друкер определил смысл своей концепции: «Нет ничего более глупого, чем эффективно делать то, что не стоит делать, потому что оно не может быть эффективным по своей сути». В связи с этим, рассматривая практическое применение в процессе количественной оценки качеств руководителя ДО №9055/01942, следует отметить, что в первую очередь руководителю этой компании требуется профессионализм и трудолюбие, а затем — уважение со стороны коллеги, отзывчивость и личные качества. Другими словами, обладая профессиональным подходом к принятию решений любой сложности, руководитель справляется с личностными проявлениями характера. Такие качества, как отзывчивость и уважение (одобрение действий) есть у сотрудников к руководителю, но нет уважения, потому что руководитель не должен быть мягким и нерешительным.
Неблагоприятный климат, выявленный в организации вызывает неудовлетворенность отношениями в коллективе, руководством, условиями и содержанием труда. Это влияет на настроение сотрудников, их работоспособность и инициативность, а главное, на их здоровье. Своевременное выявление и устранение таких факторов влияет на эффективное функционирование всей организации. Точно так же длительный преобладающий неблагоприятный эмоциональный фон в организации может существенно повлиять на производительность труда персонала и эффективную работу организации.
Ко всему вышесказанному, чрезмерная текучесть кадров отрицательно сказывается на моральном состоянии постоянных работников, их мотивации и надежности организации. Таким образом, текучесть кадров влияет на производительность труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, кто продолжает работать, то есть на жизнь всей организации, мешает созданию эффективной команды, отрицательно влияет на социально-психологический климат и культура организации.
Неоспорим тот факт, что с уходом работников существующие связи в рабочей силе разрушаются, и текучесть кадров может стать непрерывной. В настоящее время на российских предприятиях наблюдаются случаи ухода всего департамента, что обусловлено равной мотивацией и сложившимися контактами.
Таким образом, текучесть кадров влияет на производительность труда не только тех работников, которые хотят уйти, но и тех, кто продолжает работать, то есть в цикле всей организации препятствует созданию эффективно работающей команды, отрицательно влияет на психологический климат и культура предприятия.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что у организации есть проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на обслуживании и здоровье сотрудников. Существует оборот, который требует времени и денег для компании, чтобы найти, набрать, обучить новых сотрудников. Администрация прилагает значительные усилия для работы с персоналом, поскольку строгая дисциплина усиливает конфликтные ситуации. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации остается, и стиль лидерства играет значительную роль в их появлении.
Таким образом, развитие и улучшение психологического климата должно стать одной из основных ценностей для ДО №9055/01942. Не менее важна способность влиять и изменять эмоциональное состояние собеседника. Это необходимо для того, чтобы поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе. Кроме того, положительный эмоциональный фон мобилизует организм, делая его более устойчивым к развитию расстройств, повышает жизненный тонус, выносливость и работоспособность.
В связи с этим руководитель наделен абсолютной властью, не прислушивается к мнению работников. Менеджер контролирует доступ работников к экономическим ресурсам, контролирует поведение работников, а именно: ограничивает мобильность, заслуженно минимизирует вознаграждение за работу, предоставляет дополнительные услуги и действия в пользу работодателя, которые выходят за рамки прямых обязанностей работника.
Единственным положительным моментом является то, что такой контроль может осуществляться путем манипулирования вознаграждениями и санкциями, одновременно повышая эффективность работы сотрудников, а, следовательно, эффективную работу организации и результаты трудовой деятельности.
В рамках третьей главы на основании проведенного анализа были предложены рекомендации по корректированию модели поведения руководителя дополнительного офиса №9055/01942 по развитию его личностных качеств с указанием поведенческих индикаторов, а также целесообразные способы совершенствования деятельности по развитию данного вида компетентности.
Разработанные рекомендации основаны на том, что управление персоналом предполагает динамическое взаимодействие руководителя и персонала, где персонал приобретает коррективный опыт научения, что предполагает приобретение новых умений совладания, повышение коммуникативной компетентности, преодоление дезадаптивных стереотипов и деструктивных эмоциональных конфликтов, то есть адаптация в профессиональной деятельности. Коррективный опыт научения вызывает большие изменения в когнитивной, аффективной и поведенческой сферах функционирования.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. РОЛЬ МОДЕЛЕЙ ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Модели поведения руководителей в процессе управления персоналом

Управление в самых разнообразных сферах жизнедеятельности человека является одной из важнейших функций. Особую актуальность ей придали условия рыночной экономики. Для правильного управления людьми руководитель организации должен выбрать определенный стиль и модель поведения. Другими словами, для нормального функционирования предприятия необходимо присутствие того или иного стиля в модели управления руководителя. Это и служит главной характеристикой эффективности работы менеджера высшего звена. Роль модели управления руководителя переоценить невозможно. Ведь от него будет зависеть успех компании, динамика ее развития, мотивация сотрудников, их отношение к своим обязанностям, взаимоотношения в коллективе и многое другое.
В каждой организации должен быть человек, который отвечает за надзор над всеми действующими на предприятии подразделениями. Подобный вид ответственности предполагает слежение за действиями сотрудников. В этом и состоит суть работы каждого руководителя. Конечной основной задачей менеджера высшего звена является достижение целей компании. Эту работу руководитель делает без помощи своих подчиненных. А его привычная манера поведения по отношению к коллективу должна мотивировать к работе. Это и является моделью и стилем управления руководителя.
Модели как и стили руководителя в управлении коллективом могут быть различными. Но в целом они зависят от лидерских и администраторских качеств человека, находящегося на этой должности. В процессе осуществления трудовой деятельности происходит формирование индивидуального типа руководителя, его «почерка». Это позволяет говорить о том, что невозможно найти двух одинаковых начальников с одним и тем же стилем. Подобное явление индивидуально, поскольку определено специфическими характеристиками конкретного человека, отражая его особенность работы с персоналом.
В современных быстроменяющихся условиях одним из основополагающих признаков эффективности управления, позволяющим достичь высоких результатов, является выбранная модель поведения руководителя и подчинённых.
В этой связи необходимо подробно рассмотреть теоретические основы моделей взаимодействия руководителя и подчинённых как составной части менеджмента. Общим аспектом управленческой деятельности руководителя, как субъекта управления, является право легитимно диктовать, проявлять волю, мнение объекту управления, используя систему властных, административных, экономических механизмов [11].
В системе управления выделяют две основные подсистемы — управляющая и управляемая. Исходя из этого, управляемость — это основная характеристика, а управление — основная функция системы. Академик В.Г. Афанасьев под процессом управления понимал упорядочение системы [2]. Безусловно, успех или неудача в деятельности организации имеет прямую зависимость от правильности и эффективности принятых им решений.
Следует отметить, что в теории менеджмента внимание факторам, влияющих на достижение результатов управления уделяется не в должной мере. Предпосылками для выделения является положение по отношению к субъекту управления, а именно факторы внешние и внутренние, а также направления векторов активности субъекта — структурные и активизирующие. Исходя из вышесказанного, каждая организация и субъект функционируют в системе внешних и внутренних факторов влияния на эффективность управления ситуацией [12].
В результате исследования можно выделить ряд специфических черт управленческой деятельности:
— это вид деятельности включает в себя большое разнообразие имеющих принципиальное отличие друг от друга видов деятельности, которые в свою очередь затрагивают все стороны функционирования организации;
— носит вынужденно творческий характер;
— высокая степень ответственности за ее результаты;
— высокая степень нервно-психической напряженности;
— непосредственная работа с людьми требует от руководителей высокие навыки коммуникации, способностей к деловому общению [7].