Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Методы стимулирования труда различных категорий персонала предприятия.

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Теоретические основы системы мотивации и стимулирования персонала 5
1.1 Анализ российского и зарубежного опыта по применению современных методов стимулирования 5
1.2. Особенности системы стимулирования персонала в гостиничном бизнесе 16
1.3. Рост производительности труда как характеристика эффективности управления персоналом 29
2 Анализ эффективности системы стимулирования персонала различных категорий в отеле «Hilton Garden Inn», ООО «КЕСКО-Уфа» 39
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности отеля «Hilton Garden Inn», ООО «КЕСКО-Уфа» 39
2.2 Анализ структуры и движения персонала 43
2.3 Анализ эффективности системы стимулирования персонала отеля «Hilton Garden Inn», ООО «КЕСКО-Уфа» 48
3. Совершенствование системы стимулирования персонала с целью повышения эффективности деятельности отеля «Hilton Garden Inn», ООО «КЕСКО-Уфа» 60
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала с целью повышения эффективности деятельности отеля «Hilton Garden Inn», ООО «КЕСКО-Уфа» 60
3.2. Оценка социально-экономической эффективности разработанных мероприятий 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 82
ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

В условиях нестабильной рыночной экономики задача формирования лояльности персонала организации является одной из ключевых. В период снижения основных показателей бизнеса, предприятие вынуждено искать новые пути повышения эффективности деятельности и лояльности персонала. Лояльные сотрудники способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям, они не только более дисциплинированы и демонстрируют ответственное отношение к своим должностным обязанностям, но и способны находить различные способы повышения своей работы.
Актуальность темы обусловлена тем, что мотивация сотрудников гостиничного предприятия приносит компании ощутимые дивиденды. Эффективные способы мотивации персонала на отечественных предприятиях являются одним из важнейших направлений управления персонала в стратегии современной организации, поскольку в условиях современной экономики роль человека возрастает, и именно степень его мотивированности является определяющим фактором успешного труда.
Научная новизна работы заключается в рассмотрении оптимальных технологий повышения эффективности системы мотивации труда и повышения лояльности персонала гостиничного предприятия.
Цель работы – анализ причин снижения уровня лояльности и производительности труда персонала отеля, и разработка мероприятий по совершенствованию технологии управления лояльностью персонала на примере отеля «Hilton Garden Inn», ООО «КЕСКО-Уфа».
Объект исследования – отель «Hilton Garden Inn», ООО «КЕСКО-Уфа».
Предмет исследования – уровень лояльности персонала гостиницы «Hilton Garden Inn», ООО «КЕСКО-Уфа».
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
1. Рассмотреть и проанализировать теоретические основы сущности системы мотивации и стимулирования персонала,
2. Проанализировать особенности системы стимулирования персонала в гостиничном бизнесе,
3. Провести анализ эффективности системы мотивации персонала в отеле «Hilton Garden Inn», ООО «КЕСКО-Уфа».
4. Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала.
5. Провести оценку ожидаемого социально-экономического эффекта от внедрения разработанных мероприятий.
Теоретическую основу исследования составляют труды ведущих ученых и специалистов, а также зарубежных исследователей по проблеме лояльности персонала: Богачева Т.В., Лустина Т.Н., Панова А.Г., Ковров А.А., Магура М.И., Хромовских Н.Т. и др.
Методологическая основа исследования. Для реализации указанных выше задач исследования были применены следующие методы: а) обзорно-аналитическое исследование литературы; б) общенаучные методы, такие как: сравнительный, факторный, структурный анализ, синтез, статистические методы сбора и обработки информации, а также экспертные оценки.
Нормативной базой исследования явились Трудовой Кодекс РФ и внутренние нормативные локальные акты гостиничной сети «Hilton Garden Inn».
Для решения поставленных задач в качестве методов исследования были выбраны: теоретические (изучение, анализ, обобщение, сравнение учебно-методической, специальной литературы по проблеме исследования); эмпирические (анкетирование, анализ документации, изучение и обобщение результатов исследования лояльности персонала исследуемой гостиницы), а также статистические и графические методы анализа.
Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные мероприятия по совершенствованию технологии управления лояльностью персонал можно использовать для повышения производительности труда и эффективности персонала в других компаниях гостиничного бизнеса.
 

Заключение:

В работе проведен анализ эффективности системы мотивации персонала, в особенности в гостиничном бизнесе.
В результате анализа теоретических аспектов системы мотивации персонала сделан вывод, что система мотивации и стимулирования персонала нуждается в тщательной проработке с учетом основных положений на рынке труда. Также разработанные методики стимулирования периодически должны подлежать пересмотру. Если производительность труда снизилась, повысилась текучесть кадров, лучшие специалисты подают заявление на увольнение, это говорит о том, что вся система перестала работать.
Исследование проводилось в отеле «Hilton Garden Inn Ufa Riverside», который расположен в центральной части Уфы и возвышается на утёсе у реки Белая. Это современное семиэтажное здание с тремя полуподземными этажами и впечатляющими обзорными видами из окон.
Анализ экономических показателей деятельности гостиницы выявил, что довольно высокий уровень экономического и финансового положения гостиницы «Hilton Garden Inn Ufa Riverside» на рынке гостиничных услуг. Оценка финансового состояния гостиницы показала, что оно является устойчивым, прибыль прирастает ежегодно и темп прироста стабильный.
На момент исследования в гостинице существуют следующие методы материального стимулирования:
1. Персональный повышающий коэффициент к окладу.
2. Премия по итогам работы за месяц (в том числе из прибыли).
3. Выплаты за стаж.
4. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
Для оценки эффективности действующей системы стимулирования проведены следующие исследования:
9. Анализ использования фонда рабочего времени персонала в отеле «Hilton Garden Inn», ООО «КЕСКО-Уфа»,
10. Анализ использования календарного времени организации /предприятия «наименование» за 2017-2018 гг.,
11. Анализ использования фонда рабочего времени в отеле «Hilton Garden Inn», ООО «КЕСКО-Уфа»,
12. Анализ использования календарного времени в отеле «Hilton Garden Inn», ООО «КЕСКО-Уфа»,
13. Анализ производительности труда в отеле «Hilton Garden Inn», ООО «КЕСКО-Уфа»,
14. Эффективность использования персонала в отеле «Hilton Garden Inn», ООО «КЕСКО-Уфа»,
15. Анализ использования средств, направляемых на потребление в отеле «Hilton Garden Inn», ООО «КЕСКО-Уфа»,
16. Анализ фонда заработной платы в отеле «Hilton Garden Inn», ООО «КЕСКО-Уфа».
Результаты исследования следующие:
Анализ фонда рабочего времени рабочих предприятия показал, что явочный фонд рабочего времени уменьшился на 24 дня, то есть большинство работников не стабильно работают, но отвлекаются по уважительным причинам: очередной отпуск, болезнь. Что касается анализа потерь рабочего времени, то основным недостатком организации работы в данном отеле являются потери рабочего времени, связанные только со сдачей смен.
Анализ использования календарного времени персонала в отеле «Hilton Garden Inn», ООО «КЕСКО-Уфа» за 2017-2018 гг. выявил, что за исследуемый период произошло увеличение фактически отработанных человеко-дней за счет увеличения численности персонала, потери рабочего времени увеличились на 132 человеко-дня, целодневные простои – на 5,72 человеко-дня, что говорит о нерациональной организации труда.
Анализ производительности труда персонала в отеле «Hilton Garden Inn», ООО «КЕСКО-Уфа» показал, что за исследуемый период произошло снижение среднегодовой выработки работающих в 2017 году – на 1,41%, а в 2018 – уже на 16,16%; снижение среднегодовой выработки рабочих составило в 2017 году 4,61%, а в 2018 году – 13,77%. Эти данные говорят и низкой производительности персонала, чито может быть последствием неэффективной системы мотивации труда и низким уровнем лояльности персонала к гостиничному предприятию.
Низкие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали перерасходу годового фонда зарплаты в размере 125935 тыс.руб., и, соответственно, месячного – на 10494,58 тыс. руб.
Анализ фонда заработной платы персонала в отеле «Hilton Garden Inn», ООО «КЕСКО-Уфа» за 2017-2018 гг. показал слишком высокую долю постоянной части оплаты труда. Это говорит о том, что персонал может не считать нужным работать эффективнее, так как его заработная плата от этого существенно не изменится.
В результате исследования сделан вывод, что уровень мотивации персонала и его производительности в отеле «Hilton Garden Inn», ООО «КЕСКО-Уфа» недостаточно удовлетворительный, что снижает привлекательность отеля «Hilton Garden Inn», ООО «КЕСКО-Уфа» на рынке труда, влияет на качество услуг, а также приводит к ухудшению имиджа и снижению конкурентоспособности данного гостиничного предприятия.
Исследование эффективности действующей системы мотивации персонала показали, что персонал отеля «Hilton Garden Inn», ООО «КЕСКО-Уфа» не заинтересован в качественном выполнении своих должностных обязанностей по причине отсутствия эффективной системы и материального, и нематериального стимулирования.
В результате исследования сделан вывод, что руководству «Hilton Garden Inn Ufa Riverside» необходимо совершенствовать систему мотивации и стимулирования труда сотрудников отделов гостиничного хозяйства, ресторанного обслуживания и приема и размещения, работающих непосредственно с гостями и более подверженными профессиональному выгоранию, снижению увлеченности работой, а, следовательно, снижению лояльности к компании и увольнениям по причинам текучести.
Разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования работников «Hilton Garden Inn Ufa Riverside» является разработка системы грейдов и системы группировки должностей.
Разработана система KPI для начальников отделов; рядовых сотрудников отделов гостиничного хозяйства, ресторанного обслуживания и приема и размещения и менеджеров отделов гостиничного хозяйства, ресторанного обслуживания и приема и размещения.
Также рекомендовано развитие системы корпоративных тарифов, чтобы сотрудники имели возможность отдыхать и получать дополнительные услуги в гостиницах сети по минимальным ценам.
Для оценки ожидаемых показателей повышения производительности труда в гостинице «Hilton Garden Inn Ufa Riverside» использовался метод экспертных оценок. Согласно мнению экспертов, разработанная система мероприятий по повышению эффективности технологии управления лояльностью персонала призвана обеспечить ожидаемый прирост производительности труда в размере 20% (среднее значение) по сравнению с 2018 г.
Экономический эффект по разработанным мероприятиям составляет 1017,4 тысяч рублей, прирост чистой прибыли составил 26496,0 тыс. руб. Проведенные расчеты подтвердили эффективность разработанных мероприятий.
Социальная эффективность реализации предложенных в данной работе мероприятий заключается в следующих показателях:
 рост удовлетворенности трудом;
 осознание сотрудниками значимости осуществляемой деятельности, рост ответственности за выполняемую работу;
 формирование чувства причастности работника к организации;
 улучшение психологической атмосферы в компании;
 увеличение числа сотрудников, удовлетворенных работой в компании и не планирующих поиск нового места работы в других организациях;
 стабилизация персонала (снижение числа увольнений сотрудников «по собственному желанию») и изменение структуры причин увольнений сотрудников;
 рост привлекательности компании на рынке труда;
 повышение эффективности уже работающего в компании персонала;
 сокращение набора новых сотрудников;
 улучшение качества обслуживания клиентов;
 повышение удовлетворенности и лояльности клиентов.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы системы мотивации и стимулирования персонала

1.1 Анализ российского и зарубежного опыта по применению современных методов стимулирования

Результат трудовой деятельности напрямую зависит от степени соответствия внешних стимулов и внутренних мотивов работника. Нарушение этого баланса приводит к разрыву между планируемым и фактическим результатом труда сотрудника [7, с. 28].
Стимулы и мотивы являясь факторами воздействия на поведение индивида могут быть как разнонаправленными, так и дополняющими друг друга. Мотивация направлена на достижение целей работника, сочетающихся c глобальными целями организации. Стимулирование же со стороны менеджера – это способ решения проблемы, способный удовлетворить конкретные мотивы работников для более эффективного труда. С точки зрения управления трудом эти понятия противоположны по направленности: мотивация – на изменение положения, стимулирование – на закрепление этих изменений, однако на практике они взаимно дополняют друг друга [11, с. 32].
Для более глубокого понимания проблемы, рассмотрим ключевые термины.
Стимулирование – это побуждение работников фирмы к заинтересованности в результатах своего труда [20].
Мотивация – процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом. Одна из функций управления [60].
Потребность – внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо [20].
Мотив – побудительная причина к активности, исходящая из внутренних потребностей человека, совокупность внешних и внутренних факторов, являющихся причиной тех или иных действий, осуществляемых субъектом, и определяющих их направленность [18].
Стимул – внешнее влияние на субъект, воздействующее на ход деятельности и ее результат. Стимул является побуждением к деятельности [9, с. 27].
Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли предприятия, а также это инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и предприятия в целом [4, с. 5].
Сравнительный анализ подходов к определению мотивации представлен в таблице 1.
Таблица 1.1 — Сравнительный анализ подходов к определению мотивации
Определение Источник Ключевые слова
Экономический подход
Мотивация – это часть общего процесса управления, связанная с осознанием и выбором способов преобразования воздействий внешней и внутренней среды на основе оценивания ситуации, целеполагания, принятия решений, ожидания и корректировки соответствующих результатов деятельности на уровне индивидов, организаций, социальных систем посредством согласования их ценностных ориентаций, норм и интересов. [4, с. 41] процесс управления, воздействие среды, ценностные ориентации
Психологический подход
Мотивация – это внутреннее побуждение действия человека, направленное на достижение собственных целей, реализацию своих интересов. [11, с. 39] побуждение, интересы
Социально-психологический подход
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. [13, с. 29] удовлетворение потребностей
Организационный подход
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. [15, с. 34] достижение целей
Управленческий подход
Мотивация в менеджменте и есть система стимулов, организующая работника или группу работников для активного включения в трудовую деятельность, подчинения своих личных интересов общим интересам организации и стремления к качественному достижению целей организации. [2, с. 19] побуждение, интересы

Многие авторы отождествляют понятия мотива и стимула, но, несмотря на их близость и соотносимость, в рамках рассмотрения данной темы представляется необходимым различать данные категории и процессы мотивации и стимулирования, с которыми они связаны. Их сравнительная характеристика представлена в таблице 1.2. Можно сказать, что мотивация является более широким понятием, включающим в себя в качестве средства стимулирование, которое иначе называют «внешней мотивацией» [18].
Таблица 1.2 — Сравнительная характеристика мотива и стимула
Критерий Мотив Стимул
Фактор побуждения Внутренний Внешний
Порядок становления Первичный Производный
Природа возникновения Психологическая Административная
Процесс Мотивация Стимулирование

Мотивацию принято разделять на внутреннюю и внешнюю. Под внутренней понимается мотивация, при которой выполнение деятельности вызывается интересом к ней, ее ценностью, то есть побуждения деятельности находятся в самом субъекте деятельности. При внешней мотивации детерминанты поведения находятся вне субъекта, деятельность осуществляется под воздействием внешних стимулов. При этом любой стимул определяется как внешний, если воспринимается как таковой субъектом деятельности [23].