Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Механизм реализации кадровой политики в административной системе муниципального образования (на примере Управления кадров и муниципальной службы Администрации г. Сургута)

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ 1
ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ 4
1.1 Субъекты и объекты муниципальной кадровой политики 4
1.2 Цели, задачи, принципы и концепция муниципальной кадровой политики 7
1.3 Механизм реализации муниципальной кадровой политики 15
ГЛАВА 2. КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ КАК МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ Г. СУРГУТА 26
2.1. Система управления кадровый политикой администрации города Сургута 26
2.2. Анализ системных моделей формирования кадрового резерва государственной службы на примере Администрации г.Сургута……………………………………………………….……………….35
2.3. Политико-правовые проблемы формирования и развития государственной кадровой политики Администрации г. Сургута 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 58
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 62
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 64

Введение:

Муниципальная служба — важнейший конституционно-правовой институт, непосредственно связанный с эффективной реализацией компетенции органов местного самоуправления. Одна из основополагающих задач современной кадровой политики в Российской Федерации связана с формированием кадрового состава муниципальных служащих и обеспечением их непрерывного профессионального развития.
Актуальность темы обусловлена тем, что кадры являются неотъемлемой частью аппарата муниципальной службы, и кадровая политика должна быть направлена на развитие и удержание кадров на службе. Муниципальный служащий должен обладать обширными теоретическими знаниями и владеть практическими навыками решения задач управленческого характера. Актуализация проблемы управления кадровыми процессами муниципальной службы вызвала необходимость в комплексе мероприятий, которые позволили бы сформировать новое поколение грамотных специалистов и руководителей, обладающих современными знаниями и способных обеспечить эффективность управления. Для обеспечения высокого уровня профессионализма и компетентности муниципальных служащих необходима единая система их подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Присутствует необходимость совершенствования качественного состава кадров государственной службы, выявления приоритетных направлений ее развития, анализа возможного применения зарубежного опыта подготовки кадров муниципальной службы.
Практика показывает, что проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса муниципальных служащих является одной из сложнейших любой государственной системы, в том числе и Российской Федерации. Правовую основу организации государственной службы и кадровой политики России в современных условиях определяют закон «О системе государственной службы Российской Федерации» и ряд последующих нормативных актов.
Объект исследования – административная система муниципального образования.
Предмет исследования – механизм реализации кадровой политики в административной системе муниципального образования на примере Администрации г. Сургут.
Цель выпускной квалификационной работы — провести анализ механизма реализации кадровой политики в Администрации г. Сургут.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
— рассмотреть субъекты и объекты муниципальной кадровой политики;
— изучить цели, задачи, принципы и концепцию муниципальной кадровой политики;
— описать механизм реализации муниципальной кадровой политики;
— охарактеризовать систему управления кадровый политикой администрации города Сургута;
— провести анализ системных моделей формирования кадрового резерва государственной службы на примере Администрации г. Сургута;
— определить политико-правовые проблемы формирования и развития государственной кадровой политики Администрации г. Сургута.
Основными источниками информации при подготовке работы послужили нормативно-правовые акты, регулирующие вопросы организации работы органов местного самоуправления, регулирование труда муниципальных служащих, систему их оценки и развития.
Изучены были публикации по вопросам муниципальной службы в целом, прежде всего работы А.В. Гусева, по вопросам, касающимся непосредственно организации кадровой политики муниципальных служащих, Я.Я. Кайль, по вопросам муниципального управления и роли муниципальных служащих в нем, Л.Г. Дмитриевой по вопросам карьерных ориентаций муниципального служащего в системе власти и управления.
Структура ВКР состоит из введения, двух взаимосвязанных глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение:

Муниципальная служба — важнейший конституционно-правовой институт, непосредственно связанный с эффективной реализацией компетенции органов местного самоуправления. Одна из основополагающих задач современной кадровой политики в Российской Федерации связана с формированием кадрового состава муниципальных служащих и обеспечением их непрерывного профессионального развития.
В развитии территорий и улучшении качества жизни населения Российской Федерации важнейшую роль играет самый близкий к гражданам уровень власти — органы местного самоуправления. От слаженной работы местных органов власти напрямую зависит рациональное использование имеющихся ресурсов и стабильная жизнедеятельность в муниципальных образованиях. Однако решение широкого круга вопросов местного значения, исполнение делегированных государственных полномочий, преодоление возникающих проблемных ситуаций невозможно без четкой кадровой политики, направленной на совершенствование системы привлечения и набора квалифицированных специалистов. Тем более в органах местного самоуправления практически не создаются новые штатные единицы или структурные подразделения для осуществления муниципального контроля, а соответствующие обязанности возлагаются на действующих сотрудников администраций в качестве дополнительных функций.
В связи с этим возникает необходимость в привлечении на муниципальную службу молодых квалифицированных специалистов и повышении уровня знаний, что будет способствовать укреплению стабильности в органах местного самоуправления. В настоящее время к муниципальному служащему и лицу, поступающему на муниципальную службу, предъявляется множество требований: им может стать только ответственный и исполнительный работник, имеющий соответствующее профессиональное образование, обладающий навыками делового общения и т. д. В то же время совершенно очевидно, что труд муниципального служащего существенно недооценен.
По результатам проведенного анализа во второй главе выявлено следующее в Администрации г. Сургута:
1. Присутствует потребность в трудовых ресурсах – расхождение в численности служащих с планом по состоянию на 2018 г. – 66 человек. Наибольшая нехватка персонала отмечается в категориях специалисты и обеспечивающие специалисты, тогда как в категориях руководитель и младший обслуживающий персонал соответственно 3 человека и 0 человек.
2. В продвижении на муниципальной службе немаловажную роль играют стаж работы, профессионализм, уровень компетенции (классный чин), имеющаяся квалификация и пригодность к данному виду службы.
3. Отмечается недостаточно высокий образовательный уровень – 96,5%, т. к. в штате имеются работники со средним профессиональным образованием – 3,5%. Указанные работники занимают должности в категории специалисты, обладают большим стажем работы (средний стаж работы – 25 лет и выше).
4. Служащие регулярно направляются на курсы повышения квалификации и переподготовки на областном и федеральном уровне. Наибольшее количество сотрудников, повысивших уровень квалификации, отмечается в 2016 г. – 143 человека.
5. Большое внимание уделяется процедуре аттестации, отмечено увеличение аттестованных служащих: в 2017 г. – 58 человек, в 2018 г. – 68 человек. За период 2016 – 2018 г. г. классный чин получили 164 человека.
6. Движение персонала наблюдается среди специалистов, коэффициент постоянства персонала за анализируемый период высокий: 2016 г. – 97,4%, 2017 г. – 96,5%, 2018 г. – 96,9%.
Выявлены недостатки в работе по развитию муниципальных служащих, формировании кадрового состава:
1. Работа отдела кадров в вопросах учета кадров и составления программы их развития осуществляется на основе прикладного программного обеспечения «АКСИОК.Net», имеющего определенные недостатки в использовании.
2. В Администрации г. Сургута отсутствует кадровый резерв, т. к. соответствующий Указ Президента РФ по созданию кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективного использования был подписан в 2018 году и до сих пор не исполнен.
3. В Администрации г. Сургута отмечается низкая удовлетворенность работой муниципальных служащих – коэффициент удовлетворенности работой составляет 44%.
По результатам разработки системы совершенствования развития муниципальных служащих в Администрации г. Сургута сделали следующие выводы.
Система оценки муниципальных служащих Администрации г. Сургута включает такие параметры как:
— оценка общей компетенции служащего;
— оценка его соответствия занимаемой должности;
— оценка его психологического соответствия.
В связи с этим предлагается ввести психологическое сопровождение и оценку служащих еще на этапе приеме на службу, а также далее по ходу выполнения должностных обязанностей.
Рекомендации по совершенствованию эффективности планирования карьеры служащих Администрации г. Сургута содержат внедрение новой информационной поддержки: создание единой автоматизированной сети на основе программного обеспечения «Босс: кадровик». Система предполагает автоматизированное планирование по годам службы персонала, рассчитывает сроки повышения квалификации, обучения, составляет автоматически планы по развитию служащего.
Несмотря на то, что в функционале отдела кадров прописано формирование кадрового резерва, согласно проведенному исследованию в Администрации г. Сургута отсутствует кадровый резерв. Предлагается разработать и ввести в практику управления персоналом Временное Положение о формировании и подготовке кадрового резерва государственных гражданских служащих Администрации г. Сургута.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ
1.1 Субъекты и объекты муниципальной кадровой политики
Кадровая политика является одним из основных элементов организационной культуры любого учреждения (организации).
Поскольку кадровая политика, как и всякая политика должна содержать свод правил и предписаний, то рассмотрим особенности ее формирования, наполнения, типы кадровой политики.
Кадровая политика – это методы, принципы, способы и правила управления и влияния на персонал, принятые на предприятии.
К кадровой политике можно отнести следующие мероприятия, связанные с кадрами:
— коллективный договор и его основные положения;
— выбранный на предприятии стиль руководства;
— штатное расписание и его составляющие;
— внутренний трудовой распорядок и его особенности;
— меры дисциплинарного характера и меры мотивирующего характера;
— служебное продвижение и обучение;
— принципы подбора персонала.
Следовательно, кадровая политика – это свод правил, которые используются на предприятии и которыми руководствуется организация при взаимодействии с персоналом.
Кадровая политика муниципальной службы имеет свои особенности.
Муниципальная служба — новый вид службы в Российской Федерации. Учреждение муниципальной службы и обособление её от государственной службы обусловлено формированием в России местного самоуправления как специфического уровня власти.
Первоначально муниципальная служба рассматривалась как составная часть государственной службы. Согласно такому взгляду, муниципальный служащий трактовался как государственный служащий, работающий в органе местного самоуправления. Однако с принятием Конституции РФ 1993 года понятие муниципальной службы приобрело самостоятельное значение.
Новый Федеральный Закон от 2 марта 2007 года № 25 — ФЗ «О муниципальной службе в РФ», подтвердил вышеуказанную тенденцию. Его основными положениями в подтверждении принципа взаимодействия двух видов публичной службы являются следующие :
1. наличие одинаковых принципов осуществления государственной и муниципальной службы, с особенностями присущими службе местного самоуправления (ст. 4. закона 2007 года, ст.5 закона 2004 года).
2. наличие единых реестров должностей муниципальной службы и в местных органах самоуправления.
3. аналогия в подразделении должностей государственной и муниципальной служб на 5 групп (высшая, ведущая, главная, старшая, младшая)
4. подробная регламентация правового статуса муниципального служащего, перечисление его прав, ограничений, обязанностей, запретов, что характерно и для правового положения государственного гражданского служащего.
5. наличие процедур аттестации, конкурса на замещение должности муниципальной службы (равно как и существование подобных процедур на гражданской службе РФ)
6. установление равного возрастного предела для занятия должностей муниципальной и государственной службы — 65 лет.
7. применение новых кадровых технологий при занятии должностей муниципальной (а также государственной) службы, повышение квалификации служащих, содействие продвижению по службе.
Существуют, однако, и некоторые отличия в правовом регулировании двух видов публичной службы. Так, например, для муниципальных служащих не предусмотрено прохождение квалификационного экзамена, равно как и нет указания в законе на присвоение муниципальным служащим классных чинов (последние присваиваются только государственным служащим).