Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Культура управления на государственной и муниципальной службе

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы проблем управления культурным развитием государственных и муниципальных служащих 5
1.1. Культура и нравственность в системе профессиональных качеств 5
государственных и муниципальных служащих 5
1.2. Роль и место кодексов этики в системе управления 5
культурным развитием государственных и муниципальных служащих 11
1.3. Культура управления в зарубежных странах 29
Глава 2. Анализ культуры управления в Администрации г. Махачкалы 29
2.1. Анализ состава и структуры служащих Администрации г. Махачкалы 33
2.2. Оценка культуры управления в Администрации г. Махачкалы 33
Глава 3. Направления повышения эффективности системы управления культурным развитием служащих в Администрации г. Махачкалы 52
3.1. Оптимизация механизма повышения культурного и нравственного 52
развития служащих 52
3.2. Применение способа оценки компетенции государственных и 54
муниципальных служащих с целью управления культурой предоставления 54
услуг населению г. Махачкалы 54
Заключение 60
Список использованных источников 63

Введение:

Актуальность исследуемой темы обусловлена тем, что культура управления в государственной и муниципальной службе отражает один из главнейших показателей уровня функционирования государства в современном мире.
В решении поставленных задач важную роль играют государственные и муниципальные служащие. Как правило, в органах государственной власти не ведется целостный мониторинг развития персонала, не уделяется должное внимание росту коэффициента уровня использования кадров – повышению квалификации и тому подобное.
Сложность современных управленческих задач, выполняемых государственной службой, их включенность в реальное пространство жизнедеятельности людей и взаимодействия с гражданским обществом, определяют повышенные требования к государственным гражданским служащим не только с профессионально-квалификационной, но и с социально-психологической, этической, культурно-нравственной позиций.
Именно духовно-нравственные качества государственных служащих является доминантой в создании системы ценностей и умения быстро адаптироваться в условиях меняющейся среды, поскольку приобретение новых знаний, умений и навыков, в первую очередь, дает возможность применить их на практике и принести социальный эффект обществу.
Многие теоретические и практические вопросы по разработке и внедрению духовно-нравственных качеств государственных служащих остаются неопределенными и нуждаются в дальнейшем изучении.
Целью данного исследования является разработка направлений развития культуры управления в государственной и муниципальной службах.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть теоретико-методологические основы проблем управления культурным развитием государственных и муниципальных служащих;
2) проанализировать культуру управления в Администрации г. Махачкалы;
3) разработать основные направления повышения эффективности системы управления культурным развитием служащих в Администрации г. Махачкалы
Объектом исследования выступает – служащие Администрации г. Махачкалы.
Предметом рассмотрения являются формы и направления развития культуры управления государственных служащих.
Теоретической и информационной базой для работы послужили нормативные документы федерального и областного уровней, а также статистические и аналитические данные, публикации ученых.
Методами исследования является анализ и обобщение научной и практической базы по управлению компетенцией персонала государственной службы. В основе исследования лежит системный подход, который заключается в рассмотрении управления духовно-нравственными качествами государственных служащих с учетом правовых, экономических, социальных, организационных и профессиональных аспектов.

Заключение:

Проблемы управления персоналом в сфере государственной службы России связаны с отсутствием четкого распределения политических и административных должностей, открытого конкурсного отбора государственных служащих высшего звена, управление карьерным ростом, ротации, непрерывного профессионального обучения, единых критериев оценки и стимулирования, нормативного регулирования требований профессиональной этики руководящих кадров.
Они также есть следствием той кадровой ситуации, которая сложилась на сегодня в России и характеризуется низким профессионализмом, отсутствием специальной управленческой подготовки, несоответствием профессиональной подготовки профиля деятельности, бюрократизмом, равнодушием и коррумпированностью руководящих кадров. Как следствие, все это приводит к нерациональному, малорезультативному и неэффективному управлению на региональном и местном уровнях.
Нравственная составляющая регламентации деятельности государственного служащего, с одной стороны, должна быть стержневой основой личности, на которую «нанизываются» профессиональные качества, с другой стороны, её сложнее всего формализовать в виде определенного свода нормативных требований, так как личность госслужащего гораздо шире его профессиональных обязанностей и интересов. Государственный служащий в глазах населения олицетворяет собой государство, и этичность его должностного поведения и поступков для обычных граждан имеет большое значение.
На наш взгляд, пути повышения эффективности системы управления нравственным развитием государственных гражданских служащих Российской Федерации должны включать:
— внедрение образовательных программ, решающих задачи повышения уровня морального самосознания государственных служащих;
— формирование у них понимания целей функционирования системы этического регулирования, понимания положений нормативно-правовой базы и рекомендательных документов, закрепляющих ограничения, связанные с государственной службой, принципы и правила их служебного поведения, устанавливающие этические стандарты и ценности государственной службы;
— проведение с государственными служащими диалога по вопросам разработки или пересмотра требований нормативно-правовой базы и рекомендательных документов, закрепляющих ограничения, связанные с государственной службой, принципы и правила их служебного поведения, устанавливающих этические стандарты и ценности государственной службы.
В таком диалоге должны участвовать либо сами сотрудники органов государственной власти, либо представители профсоюзных объединений. Данный процесс должен способствовать выработке внутренней мотивации соблюдать принятые требования и стандарты, более легкому их внедрению, взаимопониманию сотрудников в коллективах, формированию среды социального одобрения должного поведения и необходимого морального климата; возможность получения государственными служащими консультационной поддержки по вопросам применения правил служебного поведения, ограничений, связанных с государственной службой, профессиональной этики, разрешения проблем этического характера;

Фрагмент текста работы:

Теоретико-методологические основы проблем управления культурным развитием государственных и муниципальных служащих

1.1. Культура и нравственность в системе профессиональных качеств государственных и муниципальных служащих
Процессы радикального обновления российского общества, в частности реформирования и модернизации государственной службы России, происходящих на современном этапе государства и обусловлены необходимостью создания в России профессиональной, стабильной, высокоэффективной, авторитетной государственной службы, способной отвечать на вызовы, способной предоставлять качественные управленческие услуги населению, пользоваться его доверием и уважением, предъявляют повышенные требования к персоналу в сфере государственной службы, его уровню подготовки, профессиональности и личностных качеств. Но общая управленческая и органично связанная с ней кадровая ситуация остаются пока неудовлетворительными.
Руководящий персонал в сфере государственной службы еще недостаточно подготовлен к инновационной деятельности, осуществлению общественных реформ. Существующие подходы к управлению персоналом в сфере государственной службы еще не в полной мере соответствуют современным требованиям, стандартам, учитывают приоритеты новой государственной кадровой политики.
Проблемы управления персоналом в сфере государственной службы России связаны с отсутствием четкого распределения политических и административных должностей, открытого конкурсного отбора государственных служащих высшего звена, управление карьерным ростом, ротации, непрерывного профессионального обучения, единых критериев оценки и стимулирования, нормативного регулирования требований профессиональной этики руководящих кадров. Они также есть следствием той кадровой ситуации, которая сложилась на сегодня в России и характеризуется низким профессионализмом, отсутствием специальной управленческой подготовки, несоответствием профессиональной подготовки профиля деятельности, бюрократизмом, равнодушием и коррумпированностью руководящих кадров. Как следствие, все это приводит к нерациональному, малорезультативному и неэффективному управлению на региональном и местном уровнях.
Прогрессивные преобразования, начавшиеся в России, в значительной степени повышают актуальность проблемы совершенствования работы органов государственной службы, выступают в авангарде обеспечения положительной социально-экономической динамики. Успех начатых процессов зависит от уровня профессиональной компетентности и морально-этических качеств тех, кто их осуществляет. В свете указанного требует осознания и обоснования вывод относительно непосредственного влияния профессиональной подготовки государственных служащих на состояние общества. В связи с этим приоритетными для науки стоят задачи создания современной концепции развития профессиональной компетентности и совершенствования системы повышения квалификации государственных служащих.