Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Концептуальная схема выработки стратегии использования труда пенсионеров муниципалитета

Содержание:

Введение 3
1 «Оценка возможности выработки стратегии использования лиц пенсионного возраста» 6
1.1 Исследование проблемной области 6
1.2 Формулировка гипотезы о проблеме 11
Обоснование фальсифицируемости гипотез 11
1.3 Описание результатов проверки гипотезы и формулировки проблемы 17
Выводы по 1 главе 21
2 Разработка и апробация стратегии использования труда граждан пожилого возраста в ПАО «Аскольд» 23
2.1 Общая характеристика структуры персонала 23
2.2 Управление занятостью граждан пожилого возраста в организации 30
2.3 Организационно-методический механизм и инструментарий формирования занятости пожилых людей 42
2.4 Оценка эффективности механизма и инструментария 48
Выводы по 2 главе 51
Заключение 55
Список использованных источников 60
Приложения 64

Введение:

Старение населения является важной проблемой, которая охватывает все страны мира . На текущее время «старость» является самым «долгим периодом жизни» человека.
В России год за годом растет число пожилых людей, демонстрируя общемировую тенденцию — «государство старости».
С каждым годом относительная доля пожилых людей неуклонно увеличивается. При этом желание и возможность продолжать работать после наступления пенсионного возраста также растет .
Однако, сегодня пожилые люди, которые хотят продолжить трудовую деятельность, сталкиваются с огромным количеством препятствий. Это ‒ и открытая, и скрытая дискриминация, несоответствие потребностей пожилых людей их возможностям в связи с постоянно меняющейся экономической ситуацией.
Возраст стал выступать очень важным критерием при приеме на работу и увольнении.
Участие пожилых людей в трудовой деятельности представляет собой сложную систему отношений в обществе. В настоящее время тема повышения пенсионного возраста, а также востребованность людей старшего возраста на рынке труда представляется особенно актуальной.
При постоянно увеличивающемся количестве пожилых людей, необходимо вести продуманную социальную политику в области использования человеческих ресурсов на рынке труда.
Степень научной разработанности. Среди научных работ по отдельным аспектам труда и занятости пожилых людей следует отметить публикации Н.П. Бурлака, Д.Г. Владимирова, С.Л. Жарковой, М.С. Каза, И.Б. Литвинова, В.Ю. Ляшок, Э.И. Никоновой, А.Г. Новицкого, Д.Д. Репринцева, Т.В. Смирновой, Е.В. Щаниной и др
Целью работы является выработка стратегии использования труда пенсионеров муниципалитета.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить состояние занятости и трудоустройства лиц пожилого возраста Российской Федерации;
2. Выявить проблемы трудоустройства пенсионеров в России и в г. Арсеньев;
3. Провести опрос среди граждан предпенсионного и пенсионного возраста;
4. Разработать проект по формированию занятости пожилых людей в организации на примере ПАО «Аскольд»,
5. Оценить эффективность разработанного проекта.
В ходе выполнения проекта мне удалось определить и описать сигналы наличия проблемы в данной проблемной области; описать методы и инструменты исследования сигналов; описать стейкхолдеров; сформулировать и обосновать гипотезу и существовании проблемы; проанализировать другие работы, посвященные проблеме и описанию других решений.
Итогом проекта стала сформулированная проблема, описание и обоснование её следствий и причин.
Гипотезы о существовании проблем:
— несоответствие людей пенсионного возраста к вызовам внешней среды (современным условиям работы),
— проблема возрастной дискриминации на рабочем месте;
— нехватка материальных средств для обеспечения предпенсионного уровня жизни.
Таким образом, проблема трудоустройства лиц пенсионного возраста не должна оставаться без внимания. Потребность пожилых людей в продолжении трудовой деятельности и возможность использования их труда вызывает необходимость в решении проблемы их занятости.
Основными методами для написания исследования выступили: анализ научной литературы, обобщение опыта использования труда пенсионеров в организации, описательный и аналитический методы, метод прогнозирования.
Практическая значимость. Разработанный проект может быть использован на предприятиях г. Арсеньев по оптимизации использования труда пенсионеров.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

Тенденцией является динамичное увеличение доли лиц старше трудоспособного возраста, что соответствует общемировому процессу старения населения. По результатам данной работы стало ясно, что с увеличением численности людей пожилого возраста, увеличиваются и проблемы их трудоустройства.
Проведенное исследование показало, что пожилые люди составляют особую социально-демографическую группу населения. Лица, которые относятся к этой группе, в большинстве случаев имеют возможность трудиться.
Однако занятость и трудоустройство лиц старшего возраста связанно с многочисленными препятствиями и проблемами.
Все это требует разработки и внедрения новых программ, которые бы способствовали адаптации этой категории населения на рынке труда.
Нами был проведен анализ и оценка управлением пожилыми сотрудниками в ПАО «Аскольд»
Было выявлено, что с каждым годом возрастает количество специалистов среднего возраста. Практически весь состав имеет высшее образование, по профилю соответствующему требованиям должностной инструкции. В ПАО так же работают студенты заочных форм обучения, которые получат дипломы о высшем образовании в ближайшее время. Коэффициент текучести кадров очень высокий и за последний год увеличился до критической отметки.
Говоря по управлению занятостью граждан пожилого возраста, она осуществляется следующим образом:
1. формируются новые рабочие места
2. происходит обучение вторым «смежным» профессиям
3. повышение квалификации за счет профессиональное переподготовки
4. перевод в наставники
Алгоритм повышения квалификации пожилых сотрудников состоит из следующих этапов:
1. Для перевода на новое место, в отделе кадров происходит учет всех граждан предпенсионного и пенсионного возраста.
2. В каждом структурном отделе ПАО учитываются рабочие места, на которых смогли бы трудиться пожилые. Если данные места заняты, то более молодых сотрудников переводят на другую должность.
3. Далее в ПАО организуется на «местах» профессиональная подготовка или переподготовка пожилых сотрудников. Кадровая политика организации направлена на расширение методов и видов обучения.
4. Подготовка плана-заявки на повышение квалификации проводится в конце отчетного периода, чаще всего по мере возникновения задачи или проблемы обучения.
Основные формы: внешняя и дистанционная с использованием технологии «Виртуальный класс» системы «Телеобучение».
Каждый год прохождение повышения квалификации пожилых сотрудников снижается. Снижение числа привело к сокращению расходов на повышение квалификации персонала. Система повышения квалификации персонала включает в себя 5 этапов, различные методы и виды обучения, а также материально- технические средства обеспечивающие процесс.
Для выявления несоответствия существующей в ПАО системы повышения квалификации персонала был проведен сравнительный анализ. На момент проведения анализа, выполнение нормативных критериев составило 57% от общей суммы. Анализ документов, регламентирующих систему повышения квалификации персонала в ПАО показал, что на предприятии необходимо разработать такие ключевые документы как положение о повышении квалификации кадров, план повышения квалификации.
Данная ситуация обусловлена недостаточным вниманием к регламентации данных процессов со стороны руководства.
Повышение квалификации специалистов является продолжением базовой подготовки, вводя работников в новый круг обязанностей.
Основной проблемой в области процесса повышения квалификации персонала является отсутствие системности, то есть, процесс ограничивался только учебными учреждениями без оценки эффективности.
Основным недостатком существующей системы является то, что в ПАО существует формально-технический подход к работе: директор по персоналу отвечает исключительно за организацию процесса повышения квалификации, но неспособен четко выделить приоритеты в его содержании и направлении, то есть нерешенным остается вопрос о целостности программ и методик повышения квалификации кадров.
Не разработана методика объективной оценки эффективности повышения квалификации, которая строилась бы на анализе качественных изменений и улучшений в работе персонала.
Руководство считает нецелесообразным вкладывать деньги в развитие рядового персонала, мотивируя это высокой степенью риска ухода сотрудников из организации, т.к. в эту группу работников входят в основном специалисты востребованных профессии.
Итак, на основании анализа сделаем выводы:
— повышение квалификации сотрудников ПАО ежегодно снижается,
— эффективность — на низком уровне,
— при определении потребностей не учитывается особенности выполняемых должностных инструкций,
— при разработке учебных планов не учитывается информация о квалификации сотрудников,
— отсутствие четких целей и программ повышения квалификации,
— отсутствие проверки эффективности повышения квалификации.
По результатам анкетирования, было выявлено, что сотрудники заинтересованы в повышении квалификации.
В соответствии с выявленными проблемами, нами предложены мероприятия по совершенствованию системы повышения квалификации.
1. предлагается ознакамливать всех сотрудников под роспись с должностной инструкцией, при изменении содержания так же оповещать всех работников. Разработкой должностной инструкции будет заниматься директор по персоналу.
2. предлагается ежегодно в первом квартале проводить опрос о необходимости повышения квалификации, о последнем повышении квалификации, о теме прошедшего курса, в какие сроки и какие направления повышения квалификации желательны. Важно фиксировать эти данные, поэтому предлагаем проводить опрос методом анкетирования на утренних планерках, потом эти данные предоставить в отдел кадров для дальнейшей обработки информации.
3. предлагаем директору по управлению персоналом в начале года составлять примерный план повышения квалификации персонала на конкретные темы обучения с проставленными сроками.
4. главный критерий достижения поставленной цели будет эффективность использования полученных знаний, умений и навыков в своей реальной жизни, в профессиональной деятельности.
5. одним из наиболее результативных общепризнанных методов оценки возврата инвестиций в обучение является анкетирование.

Фрагмент текста работы:

Из данных, представленных в гистограмме, мы видим неуклонно увеличивающуюся долю численности пенсионеров Российской Федерации. Так на 2015 год их численность составляла 41456 тыс. чел., на 2016 год – 42729 тыс. чел. и на 2017 год – 43177 тыс. чел.
Данная проблема характерна не только для Российской Федерации, но и для большинства экономически развитых стран. Явление увеличения доли населения пенсионного возраста называется «старение нации» или «постарение населения».
Главным отличием старения российской нации является гендерный дисбаланс. Это значит, что возраст выхода на пенсию женщин и мужчин разный, в то время как в странах Европы, как правило, и женщины и мужчины выходят на пенсию одновременно.Как мы видим на гистограмме, число женщин пенсионного возраста почти в два раза превышает число мужчин. На рисунке гендерный дисбаланс виден более четко. Численность женщин пенсионного возраста превышает численность мужчин, потому что возраст выхода на пенсию женщин на 5 лет ниже, чем у мужчин.
Такое разделение оказывает влияние не только на половозрастную структуру страны, но и на пенсионную систему. Продолжительность жизни по данным 2015 года в РФ для женщин составляет 76,71 лет, а для мужчин 65,92.
То есть большинство мужчин на протяжении своей трудовой жизни осуществляют свои пенсионные выплаты для накопления пенсии, которой не успеют воспользоваться из-за своей кончины.
Важнейшую часть пожилого населения страны составляет экономически активное население в старших возрастах (табл.1).
Таблица 1 — Экономически активное население (ЭАН) в Российской Федерации в возрасте старше трудоспособного, тыс. челЭкономически активное население в возрасте старше трудоспособного, без сомнений, растет. С 2016 по 2018 годы оно увеличилось с 6563 тыс. чел. до 7106 тыс. чел. Это обусловлено тем, что даже по достижению пенсионного возраста, люди хотят продолжать заниматься трудовой деятельностью.
Причинами роста количества работающих пенсионеров являются:
1. Потребность в дополнительном доходе при небольшой пенсии.
2. Потребность в общении.
3. Нежелание работодателя «отпускать» сотрудника, готового трудиться за низкую заработную плату, например, в сфере ЖКХ – дворники, уборщики и т.д.
Главной причиной увеличения численности пенсионеров в составе рабочей силы все-таки является нехватка материальных средств для обеспечения предпенсионного уровня жизни .
Желание работать – это право гражданина по Конституции РФ. Поэтому предложения об отмене или понижении пенсий неправильные, т.к. в сложившейся экономической ситуации появляется возможность неофициального трудоустройства. Сегодня для человека старшей возрастной группы, который находится на учете в службе занятости, трудоустройство является весьма проблематичным.
Сегодня, для человека старшей возрастной группы, который находится на учете в службе занятости, трудоустройство является весьма проблематичным.
Основными сигналами рассматриваемой проблемы как для города Арсеньева так и для России в целом являются следующие обстоятельства:
— Принятие новой пенсионной реформы в России (закон был принят и подписан Президентом В. Путиным 3 октября 2018 г.; реформа начала реализовываться уже в 2019 году и продлится до 2024 г.);
— На смену старым пришли совершенно новые технологии, материалы, инструменты, с которыми пожилых людей часто сложно научить работать;
— Возможности людей пенсионного возраста и без того ограничены в силу их более низкой конкурентоспособности по сравнению с другими категориями населения.
Например, если говорить о возможностях обучения, то экспериментально доказано, что людям пенсионного возраста обучаться труднее, чем остальным категориям, во всяком случае им нужно большее количество занятий и повторений материала.
— Рынок труда предлагает людям старшего поколения не очень популярные и часто низкооплачиваемые должности: охранник (сторож), вахтёр, работник в гардеробную, уборщица, дворник, кассир- контролёр в театре, кондуктор.
В более выгодном положении учителя, медработники, представители некоторых строительных специальностей (например, сметчики), соцработники, сотрудники коммунальных служб, почтовые работники. Их охотно берут на работу в любом возрасте. Но в большинстве случаев работодатели если и принимают пенсионеров, то предлагают заработную плату, ниже, чем у других сотрудников.
Несмотря на данные обстоятельства, пожилые люди не теряют надежду на трудоустройство, которое значительно может повысить существующий уровень жизни.
Исследование проводилось с использованием методов сбора и анализа информации. Анкетирование проводилось с лицами в возрасте от 50 лет и старше, постоянно проживающими на территории г. Арсеньева и зарегистрированных в центре занятости и активно ищущих работу.
Исследование осуществлялось способом случайного отбора респондентов в будние дни с 08.00 до 20.00 часов. Анкетирование производилось непосредственно в центрах занятости, либо на выходе из них. Выборочная совокупность респондентов, опрашиваемых методом анкетирования, составила 82 человека.