Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Кадровая политика в системе государственного управления

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики в системе государственного управления 5
1.1 Сущность и типология кадровой политики 5
1.2 Особенности кадровой политики в системе государственного управления 9
1.3 Зарубежный опыт кадровой политики в системе государственного управления 13
Глава 2. Анализ кадровой политики на примере Министерства финансов Республики Дагестан 19
2.1 Количественные и качественные характеристики кадрового потенциала государственной гражданской службы 19
2.2 Анализ кадровой политики Министерства финансов Республики Дагестан 28
Глава 3. Совершенствование кадровой политики в системе государственного управления 41
3.1 Разработка мероприятий по планированию карьеры государственного гражданского служащего 41
3.2 Предложения по системе формирования кадрового резерва и его адаптации 46
3.3 Совершенствование системы стимулирования и мотивации деятельности государственных гражданских служащих 52
Заключение 60
Библиографический список 63
Приложения 67

Введение:

Актуальность темы определяется активными процессами происходящими в государственной службе в Российской Федерации.
Одним из факторов укрепления государственности является формирование профессионально подготовленного кадрового состава государственной и государственной службы. Профессиональный кадровый состав государственной службы — действенный инструмент эффективной реализации задач и функций органов местной власти. Решение указанных задач требует реализации эффективных кадровых технологий, а также поиска и выработки новых подходов, которые позволяют, не только нормативно оформить эти действенные механизмы и кадровые технологии, но и обеспечить эффективное управление кадрами государственной службы. В связи с этим необходимо развивать процедуры назначения на должность государственной службы по результатам конкурсных процедур; содействовать профессионально — должностному росту государственных гражданских служащих; формировать и использовать кадровый резерв для замещения вакантных должностей государственной службы. Важной составляющей работы с кадрами является оценка результатов профессиональной служебной деятельности служащих через процедуру аттестации и квалификационный экзамен, а также через использование новых современных технологий кадрового обеспечения государственной службы. Управление персоналом является составной частью государственного управления. Эффективное государственное управление невозможно без кадрового обеспечения высокого уровня. Именно кадрам государственных гражданских органов власти приходится ежедневно принимать массу решений разного управленческого уровня и без специальной подготовки, наличия профессионального опыта управленческие решения могут нанести как материальный, так и моральный вред местному сообществу. Чем выше профессионализм кадров государственного управления, тем эффективнее местное самоуправление, этим и объясняется актуальность темы исследования.
Степень научной разработанности темы. В литературе тема управления персоналом представлена достаточно широко. В ходе настоящего исследования использованы труды таких известных исследователей, юристов, политологов, социологов: Васильева А., Гладышева А.Г., Дейнека А.А., Иванова В.Н., Мельникова С.Б., Потемкина В.К., Моргунова Е.Б., Ершова В.А., Киреева Е.Ю., Иванова В.Н., Халилова Т.В., Емельяненко М.Т. и других.
Объект исследования – Министерство финансов Республики Дагестан.
Предмет исследования — особенности кадровой политики в системе государственного управления.
Цель работы — разработка предложений по совершенствованию кадровой политики в системе государственного управления.
В соответствии с целью в работе решаются следующие задачи:
— раскрыть сущность и типология кадровой политики;
— изучить особенности кадровой политики в системе государственного управления;
— исследовать зарубежный опыт кадровой политики в системе государственного управления;
— провести анализ количественных и качественных характеристик кадрового потенциала государственной гражданской службы;
— провести анализ кадровой политики Министерства финансов Республики Дагестан;
— разработать мероприятия по планированию карьеры государственного гражданского служащего.
Методы исследования. Методологической базой исследования являются логические (анализ, синтез, индукции, дедукции) методы, а также системный, сравнительный методы, метод анализа документов.
Структуру работы составляют три главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение, включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.

Заключение:

По результатам теоретического исследования, проведенного в первой главе, сделаны выводы о том, что кадровый потенциал представляет интегральную характеристику персонала, за счёт которого возможно достижение целей организации.
Кадровое обеспечение государственной службы состоит из нескольких компонентов: подбора и отбора кадров, аттестации кадров государственной службы, подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также формировании кадрового резерва и работы с ним.
Особенностью кадровой политики в органах местного самоуправления является законодательная регламентация практически всех её составляющих. В том числе законодательно закреплены гарантии и ограничения для государственных гражданских служащих, а также нормы служебного поведения.
Основными законами, регулирующими государственную службу, являются: Конституция Российской Федерации, Трудовой Кодекс, Федеральные законы: «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», «О государственой службе в Российской Федерации».
Рассмотрев управление кадровым потенциалом в Министерства финансов Республики Дагестан можно сделать выводы.
В настоящее время в Министерстве финансов Республики Дагестан приняты следующие методы управления кадровым потенциалом: подбор и отбор кадров; участие в программах повышения квалификации; прохождение аттестации; участие в программе подготовки кадрового резерва.
Проведенный анализ качественной структуры служащих Министерстве финансов Республики Дагестан показал, что персонал учреждения молодой, средний возраст составляет 44 года, большинство имеет высшее образование и достаточный опыт работы в Министерстве финансов Республики Дагестан. При этом имеется высокий оборот кадров.
Анализ показал, что система формирования кадров не достаточно эффективна. Формирование кадров происходит на основе конкурса, который в настоящее время является очень упрощенным, по данным службы кадров в Министерстве финансов Республики Дагестан подбор кадров происходит не достаточно эффективно, так как их 33 принятых в 2017-2019 гг. на работу в Министерство финансов Республики Дагестан служащих, 10 не отработали в Министерстве финансов Республики Дагестан и года.
Анализ аттестации персонала показал, что большинство служащих успешно её проходят.
Для совершенствования кадрового обеспечения предлагаются следующие мероприятия:
— разработать новую систему подбора служащих;
— предложить новые составляющие развития кадров через участие в кадровом резерве;
— осуществлять адаптацию служащих кадрового резерва, назначенных на более высокую должность.
В третьей главе работы предложен комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности управления кадровым потенциалом Министерства финансов Республики Дагестан.
В частности, предложена новая система отбора кадров в Министерство финансов Республики Дагестан. Для совершенствования системы отбора кадров в Министерство финансов Республики Дагестан детализированы критерии отбора в зависимости от специфики деятельности служащих. Предложено использовать тестирование претендентов по различным критериям. Тестирование разных категорий персонала будет различным, поскольку у разных служащих работа имеет свою специфику.
Предлагается разработка профиля должности на каждую вакансию, который позволит в самом начале отбора отсеять не подходящих кандидатов.
Целью разработки новой системы отбора является получение бальной оценки каждого кандидата. И на основе сравнения полученных в ходе испытания суммой баллов отобрать наиболее подходящие кандидатуры для перспективного резерва. Если кандидат на свободную вакансию только один, то полученные им по испытанию баллы сравниваются с эталонным, что позволит определить готовность кандидата к работе в государственной должности.
Участие в кадровом резерве является возможностью для служащих сделать карьеру. Для совершенствования принятой системы формирования кадрового резерва предлагается проводить конкурс среди желающих повысить должной статус в Министерства финансов Республики Дагестан. Предложено оценить кандидатов с помощью каскада тестов, которые позволят оценить возможности каждого и отобрать среди них тех, кто потенциально в будущем сможет замещать вакантные должности в Министерстве финансов Республики Дагестан.
Для оценки готовности кадрового резерва, предложено использовать оценочные критерии.
Для тех, кто вступил в более высокую должность из кадрового резерва, предлагается использовать систему наставничества, когда опытных работник поможет новичку освоить новую должность.
Предпринятые усилия по развитию системы управления кадровым резервом государственной службы позволят развивать кадровый резерв, станет мотивационным фактором для служащих, позволит закрепить кадры, причиной ухода которых является отсутствие возможности карьерного роста.
Анализ удовлетворенности персонала нововведениями показал, что предложенные автором мероприятия благотворно влияют на удовлетворенность трудом и на атмосферу в коллективе в целом. Это говорит о том, что реализация данных мероприятий в будущем укрепит заложенные основы системы стимулирования персонала и поможет наиболее эффективной реализовать цели Министерства финансов Республики Дагестан.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики в системе государственного управления

1.1 Сущность и типология кадровой политики

Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма кадрового менеджмента, является системой кадрового менеджмента, кадровая политика при этом, является составной частью системы кадрового менеджмента.
Как и любой процесс, кадровая политика включает объект и предмет (рисунок 1).

Рис. 1. Объект и предмет сформированной на предприятии кадровой политики

Главная цель сформированной на предприятии кадровой политики, как отмечают Л.Н. Чечевицына и Е.В. Хачадурова, выступает обеспечение баланса реализации основных внутренних бизнес-процессов, стремление сохранить кадровый состав в необходимом объеме при достижении его качеств . Эта цель достижима посредством предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.
Можно выделить несколько типов кадровой политики по ее направленности и масштабности (рисунок 2) :

Рис. 2. Типы кадровой политики

Помимо разграничения кадровой политики на активную и пассивную, реактивную и превентивную, ее можно также распределить на два блока:
 открытую (данный тип кадровой политики характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня);
 закрытую (ориентирована на постепенный рост, а также внутреннее замещение кадров).
Кадровая политика, сформированная на предприятии, включает ряд основных элементов, в рамках реализации которых кадровая политика достигает (либо не достигает поставленных целей и сформированных задач). Элементы кадровой политики приведены на рисунке 3.Судя по рисунку 3 можно сказать, что кадровая политика ориентирована как систему подбора и найма персонала, так и на использование сформированного штатного состава для организации основных направлений предпринимательской деятельности.

Рис. 3. Элементы сформированной на предприятии кадровой политики :

Практика показывает, что среди приоритетных направлений кадровой политики часто называют :
 действия по привлечению сотрудников, подбор и найм кадров для формирования оптимальной штатной структуры;
 мотивационные и стимулирующие мероприятия для повышения заинтересованности сотрудников в труде, как следствие, для целей роста производительности труда;
 мероприятия социального характера, нацеленные на обеспечение