Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Кадровая политика системы образования в РФ

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОБРАЗОВАНИИ 6
1.1. Понятие и сущность кадровой политики 6
1.2. Особенности кадровой политики в системе образования 10
1.3. Влияние кадровой политики на развитие системы образования 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ В РФ 28
2.1. Современное состояние кадровой политики в сфере образования в РФ 28
2.2. Основные проблемы осуществления государственной кадровой политики в области образования в РФ и РД 33
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ ОБРАЗОВАНИЯ В РЕСПУБЛИКЕ ДАГЕСТАН 44
3.1. Возможность использования зарубежного опыта, обмен опытом в сфере кадровой политики в области образования 44
3.2. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики в сфере образования 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54

Введение:

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на сегодняшний день сфера образования является одной из самых часто критикуемых, причем недовольны абсолютно все: руководство — показателями, педагоги – уровнем заработной платы и нагрузкой, условиями труда, отношением учеников, потребители образовательных услуг – качеством образования. Получается просто замкнутый круг, все проблемы требуют исключительно комплексного решения.
В Дагестане проблемы, связанные с педагогическими кадрами также стоят крайне остро – огромный дефицит учителей, их низкая заработная плата, низкий уровень качества образование, повсеместное и тотальное старение педагогического состава – все это является серьезной проблемой, решить которую руководство Дагестана пытается десятилетиями, но пока безуспешно.
Молодые учителя не хотят ехать в села, они не замотивированы на работу в сельской местности, по каким-то причинам, те стимулирующие меры, которые работают по всей России, в Дагестане не действуют.
Помимо экономических проблем можно отметить еще одну, и, возможно, даже еще более важную. Общеизвестно, что педагоги – люди особенные идейные, имеющие высокие принципы и идеалы, для них крайне важно осознавать, что они выполняют свою миссию, несут знания в массы.
Падение престижа профессии, неуважительное отношение к учителям в корне подрывают престиж профессии, что способствует оттоку квалифицированных кадров.
Таким образом, на сегодняшний день ситуация в сфере образования требует немедленного принятия срочных мер и управленческих мер.
Целью выпускной квалификационной работы является комплексный анализ кадровой политики системы образования в РФ.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— рассмотреть понятие и сущность кадровой политики,
— выявить особенности кадровой политики в системе образования,
— рассмотреть влияние кадровой политики на развитие системы образования,
— изучить современное состояние кадровой политики в сфере образования в РФ,
— рассмотреть основные проблемы осуществления государственной кадровой политики в области образования в РФ и РД,
— исследовать возможность использования зарубежного опыта, обмен опытом в сфере кадровой политики в области образования,
— предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики в сфере образования.
Объектом исследования настоящей работы являются общественные отношения, складывающиеся в сфере кадровой политики системы образования в РФ.
Предметом – нормативно-правовые акты, научная и учебная литература, акты судебных органов, статистика, отражающие различные аспекты кадровой политики системы образования в РФ.
Теоретической основой исследования стали научные труды в области права таких ученых как Саубанова Л.В., Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Одегов Ю.Г., Васильцова Л. И., Воронин Б. А., Набоков В. И., Теплов А.В., Зубарев Ю.А., Кудрявцева Е.И., Болотова Е.Л., Воровщиков С.Г., Галеева Н.Л., Данилова Т.Н., Шклярова О.А. и др.
Нормативную основу составили: Конституция РФ, федеральные законы, постановления Правительства РФ, подзаконные и ведомственные правовые акты.
Методологической основой исследования являются общенаучный диалектический метод познания и вытекающие из него частнонаучные методы: исторический, системно-структурный, социологический, технико — юридический, лингвистический, сравнительного правоведения, нормативно-логический, аналитический, синтеза и др.
Эмпирической основой послужили: статистические данные, материалы судебной и правоприменительной практики.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что содержащиеся в работе научные результаты и теоретические выводы, о концептуальных и правовых аспектах кадровой политики системы образования в РФ позволят расширить теоретические взгляды на природу и содержание данного явления, выявить новые подходы к его концептуальному и нормативному развитию.
Практическая значимость исследования состоит в том, что выработанные в ходе исследования предложения позволят устранить некоторые пробелы, которые встречаются в сфере кадровой политики системы образования в РФ.
Структура выпускной квалификационной работы определяется целью и задачами исследования, необходимостью логического расположения материала.
Работа включает введение, три главы, состоящие из семи параграфов, заключение и список использованных источников.

Заключение:

В современном мире развитие системы образования, повышение уровня и качества образования являются важным политическим вектором развития страны в целом и отдельных ее регионов-территорий, улучшения качества жизни населения.
Система образования не может недооцениваться, поскольку именно она формирует базис любого общества. Знания приводят к новым важным, основополагающим открытиям, которые впоследствии приводят к успешности общества.
Люди, имеющие достойное качественное образование, в состоянии улучшить общество, проводить реформы, руководствоваться новаторскими стратегиями, которые в результате вызовут социально-экономический рост в стране, рост благосостояния населения. Базовым компонентом образовательной системы является кадровый потенциал.
Кадровый потенциал – это способности и возможности работников реализовать свои навыки и умения для обеспечения жизнедеятельности и плодотворного развития фирмы, компании, завода или любого другого субъекта производства.
Он формируется такими аспектами, как личностные качества, работоспособность, уровень профессиональных знаний и навыков, опыт, творческие способности.
Кадровый потенциал предприятия – это не только характеристика отдельных трудящихся, но и их способность действовать в коллективе, дополняя друг друга и, если это необходимо, оказывая помощь.
К трудовой деятельности стоит привлекать квалифицированных специалистов, поддерживать их профессиональное развитие и создавать оптимальные условия для их эффективной деятельности. Это и есть основные задачи управления кадровым потенциалом.
Города растут и развиваются, увеличивается число молодых семей, повышается рождаемость. Детей школьного возраста становится все больше, соответственно, и численность будущих потенциальных работников возрастает.
Основная проблема данной сферы на сегодняшний день – нехватка профессиональных кадров, а также консервативные методы обучения. Можно выделить следующие характерные проблемы кадровых служб российских организаций: медленное обновление и недостаточный приток молодых специалист.
Действительно, молодые педагоги, завершившие обучение в вузах, не хотят связывать свою дальнейшую трудовую деятельность с профессией учителя, что связано с большой ответственностью, низкой оплатой труда и невысокой престижностью профессии.
Не видя перспектив, учителя покидают рабочие места в начале своей карьеры, так и не достигнув определенного успеха и не набрав определенного опыта.
Что касается учителей старшего возраста, они составляют большую часть преподавательского состава во всех учебных учреждениях, но в силу своего возраста вынуждены также покидать рабочие места и выходить на пенсию. Учитывая показатели, можно сделать вывод, что существует дисбаланс. Но учитывая тот факт, что учителя в возрасте имеют высокий уровень знаний и опыт, а молодые специалисты легче находят контакт с детьми и используют в работе современные методы обучения (компьютеризация), то необходимо, чтобы в современных школах были представлены учителя разных возрастных категорий.
Учитывая, что от уровня профессиональных навыков педагога зависит качество образования в целом, необходимо совершенствовать механизмы кадровой политики, проводить регулярно подготовку и переподготовку профессиональных кадров, привлекать молодых специалистов и повышать социальный уровень профессии «учитель». На данный момент разработаны и функционируют множество государственных программ и льгот для учителей, которые направлены на обеспечение высокого уровня образования и привлечение молодых кадров.
В качестве примера можно привести такие программы, как «Развитие образования», «Социальная ипотека для учителей», «Молодой специалист на селе» и др. Несмотря на все государственные программы и различные льготы, изменения с кадровым потенциалом в школах происходят очень медленно. Российские школы нуждаются в молодых и мотивированных специалистах. Рассмотрев проблему и изучив статистику, можно сделать следующий вывод: необходимо больше внимания уделять данному вопросу, как со стороны государства, так и со стороны школьного менеджмента. Необходимо повышать престижность и статус профессии «учитель». Создавать и организовывать больше научно-образовательных проектов, где учителя смогут поделиться опытом и приобрести новые знания в сфере образования, обменявшись полезной и актуальной информацией с коллегами.
Со стороны директоров школ необходимо усовершенствовать методические планы, вести урок по принципу «от вещания к дискуссии». Мотивировать учителей участвовать в различных семинарах, вебинарах и конференциях, связанных с образовательным процессом, для повышения своих профессиональных навыков. Улучшить условия труда педагогов, предоставлять вознаграждения и предпринимать поощрительные меры за успехи в образовательном процессе. Создавать доверительные отношения, для того чтобы была обратная связь. Помимо этого активное участие должно исходить со стороны Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки, а также со стороны региональных и муниципальных органов управления образованием. Таким образом, если все вышеперечисленные рекомендации будут выполняться регулярно и качественно, ситуация с кадровым потенциалом, может измениться в положительную сторону. Система образования будет развиваться, уровень и качество образования повысятся.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОБРАЗОВАНИИ
1.1. Понятие и сущность кадровой политики

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.
В широком смысле — это система правил и норм (которые должны быть осознанны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).
В узком смысле — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса .
Успешная кадровая политика, прежде всего, основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем. Основные характеристики кадровой политики организации:
-связь со стратегией развития организации;
-ориентация на долгосрочное планирование;
-значимость роли персонала;
-философия организации в отношении работников;
— система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.
Главным объектом кадровой политики предприятия является — персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.
Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производств.
В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.
Задачи кадровой стратегии включают:
-поднятие престижа предприятия;
-исследование атмосферы внутри предприятия;
-анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
-обобщение и предупреждение причин увольнения с работы .
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Содержание кадровой политики заключается в следующем:
-обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем;
-высвобождение (выход на пенсию, увольнение);
-анализ текучести кадров;
-совершенствование организации и стимулирования труда;
-обеспечение техники безопасности;
-социальные выплаты .
Однако кадровая политика не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.
В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика организации призвана обеспечить:
-высокое качество работы и ее результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;
-структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость кадрового потенциала.
-отказ от традиционного, жесткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость;
-организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности .
Высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе. Новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда.