Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Исследования применения психологических методов в управлении персоналом организации ( на примере ГК «Пумпа»)

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 6
1.1. Сущность управления персоналом в организации 6
1.2. Психологические методы управления персоналом 12
1.3. Управление психологическим климатом в трудовом коллективе организации ………………………………………………………………………14
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРИМЕНЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГК «ПУМПА» 27
2.1. Характеристика деятельности организации 27
2.2. Анализ состава и структуры персонала ГК «ПУМПА» 31
2.3. Анализ применения психологических методов управления и формирования психологического климата 39
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ПРИМЕНЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ГК «ПУМПА» 47
3.1. Создание работоспособного коллектива с оптимальным психологическим климатом 47
3.2. Формирование технологий по улучшению психологического управления……………………………………………………………………….50
3.3. Экономический эффект от предложенных мероприятий 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 67
ПРИЛОЖЕНИЯ 71

Введение:

Актуальность темы. Современный этап развития экономики России характеризуется ростом безработицы и незанятости трудоспособного населения, острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменением требований к персоналу предприятия и кадровой политики.
Общетеоретические аспекты формирования трудового коллектива предприятия рассматривают в своих работах много отечественных и зарубежных ученых. Одним из первых формирования трудового коллектива с психологической точки зрения предлагает Щекин Г.В. Многие отечественные авторы разрабатывают отдельные аспекты системы управления персоналом: психологический подход к проблеме формирования трудового коллектива (Щекин Г.В.), проблемы сплоченности членов трудового коллектива (Хмель Ф.И., Стадник В.В. и другие).
Среди российских специалистов следует отметить Егоршина А.П., Базарова Т.Ю., Румянцеву З.П., Пихала В.Т., Травина В.В., Кибанова А.Я., Уткина Э.А. В своих работах эти ученые определяют структуру системы управления персоналом, принципы ее построения, методы анализа и направления совершенствования как отдельных подсистем, так и системы в целом.
Становление теории и практики формирования трудового коллектива каждого предприятия в России требует изменения подхода к самому процессу формирования коллектива, подбор членов команды, созданию здорового социально-психологического климата среди персонала от понимания необходимости в данных изменениях к детальному изучению и внедрению различных научных подходов на предприятиях всех форм собственности.
Принимая во внимание все вышесказанное, можем отметить актуальность проблемы, решение которой является одним из главных задач любого предприятия. Опираясь на большую важность этого вопроса, в данной работе следует рассмотреть и предложить пути ее решения относительно определенного объекта исследования.
Целью исследования дипломной работы является разработка мероприятий по улучшению применения психологических методов управления персоналом.
Достижение поставленной цели обусловило выполнение следующих задач:
— рассмотреть теоретические основы применения психологических методов в управлении персоналом;
— проанализировать применение психологических методов управления персоналом в ГК ПУМПА;
— предложить рекомендации по улучшению применения психологических методов в управлении персоналом ГК ПУМПА.
Предметом исследования является комплекс теоретических и практических аспектов по системе психологических методов управления персоналом.
Объектом исследования выбрана ГК ПУМПА. В состав Группы компаний ПУМПА входит 7 фирм различной формы собственности и сфер деятельности. Деятельность каждой компании осуществляется на основании устава, государственных лицензий, регистрационных удостоверений и сертификатов, в полном соответствии с действующим законодательством.
Сферы деятельности группы компаний ПУМПА:
1. Импорт расходных материалов, инструментов, средств гигиены полости рта и специализированного оборудования для ортодонтии.
2. Виртуальное планирование и визуализация ортодонтического лечения по технологии VSD-system с изготовлением индивидуальной аппаратуры.
3. Изготовление съемных ортодонтических аппаратов любой сложности и любой конструкции (дуговые, капповые, пластиночные, блоковые, каркасные)
4. Оказание медицинских, стоматологических услуг.
5. Организация и проведение практических семинаров, учебных курсов и конференций для директоров клиник, врачей — ортодонтов и зубных техников.
Методы исследования: в работе использовалась система методов, включающая теоретический анализ литературы по выбранной проблеме исследования, методы наблюдения, беседы, тестирования. Обработка полученных данных осуществлялась с помощью количественного и качественного анализов. Процедура обработки данных осуществлялась с помощью программы MicrosoftExcel 2010.

Заключение:

Целью исследования дипломной работы выступала разработка мероприятий по улучшению применения психологических методов управления персоналом.
Достижение поставленной цели основывалось на выполнении следующих задач:
— рассмотрено теоретические основы применения психологических методов в управлении персоналом;
— проанализировано применение психологических методов управления персоналом в ГК ПУМПА;
— предложено рекомендации по улучшению применения психологических методов в управлении персоналом ГК ПУМПА.
Управление персоналом выступает весомой составляющей менеджмента, целью которого есть объединение и развитие способностей работающих, привлеченных в производство, для увеличения эффективности функционирования организации и роста благосостояния сотрудников к психологическим методам управления относятся следующие три группы:
1. Психологические методы изучения личности в системе управления.
2. Социально-психологические методы изучения организации в структуре управления.
3. Методы, направленные на решение управленческих задач и принятия управленческих решений.
Актуальность применения психологических методов управления предприятием обусловлена, прежде всего, необходимостью замены материальных мотиваторов деятельности работников при ограниченности финансовых средств отечественных предприятий в период кризиса на нематериальные, находящиеся в плоскости психологии управления.
Социально-психологический климат формируется в коллективе постепенно, но, получив достаточную определенность и выразительность, становится относительно самостоятельным фактором жизни коллектива и значительно влияет на самочувствие каждого члена коллектива, на производительность труда группы и отдельных работников, степень приверженности человека к коллективу, организации, текучесть кадров.
Основными факторами, влияющими на формирование социально-психологического климата в коллективе, являются:
1) содержание труда и степень удовлетворения ею;
2) условия труда и быта и удовлетворенность ими;
3) степень удовлетворения характером межличностных отношений руководителей с работниками;
4) стиль руководства, личность руководителя и удовлетворенность работниками.
Группа компаний «Пумпа» основана 7 декабря 1990 года в г. Москве. За время работы Группы компаний ПУМПА приобрела репутацию надежного и добросовестного партнера. Группы компаний ПУМПА делает все для того, чтобы партнеры и клиенты не могли усомниться в этом.
Группы компаний ПУМПА уважает каждого клиента и старается, чтобы работа с нами оставляла только приятное впечатление. Для Группы компаний ПУМПА счастье сотрудничать с теми, кто верен им все эти годы. Группы компаний ПУМПА ценит постоянство и старается поддерживать с клиентами долгосрочные связи и добрые дружеские отношения. Количество постоянных клиентов и их рекомендации — лучший показатель качества работы. Но друзей не бывает много, и Группа компаний ПУМПА всегда рада новым клиентам.
Организует всю работу в ГК ПУМПА генеральный директор. В отдельных структурных частях организации занимаются выстраиванием деятельности заместители директора.
Численность работников ГК ПУМПА на 31.12.2017 года составляла 93 единицы (мужчин – 30, женщин — 63). По факту численность работников организации в 2017 году сравнивая с плановым показателем отчетного года выросла на 2 человека, в связи с увеличением клиентского фонда организации. в общем, персонал ГК ПУМПА имеет базовый уровень. Сотрудники имеют представление о том, какое конкретно поведение и, какие же способности требуются для осуществления работы, они имеют нужные навыки для результативного выполнения работы. Однако, некоторым из сотрудников нужно уделить внимание повышению своей компетенции, а двух специалистов первой категории следует уволить с занимаемой ими должности, так как они не оперируют нужными навыками и не стремятся их развивать.
С 12 человек с высоким уровнем конфликтности 8 воспринимают психологический климат в коллективе как развитый на высоком уровне и все 12 имеют высокий уровень агрессивности. Это говорит о том, что такие члены коллектива, даже при восприятии климата в группе как благоприятного, в ситуации конфликта на фоне высокой агрессивности могут вести себя импульсивно, сами провоцируют появление конфликта, склонны выбирать сопернический стиль поведения, нечетко отстаивать свою позицию и быть неуверенными в правильности собственных решений.
Менее уверенно себя ведут высоко конфликтные члены организации со средним уровнем оценки благоприятности психологического климата. Их в выборке испытуемых 4. Они часто знают результат, что ожидают от конфликтной ситуации. Среди исследуемых с высоким уровнем конфликтности не выявлено членов коллектива как с низким уровнем оценки благоприятности психологического климата и агрессивности, так и со средним уровнем агрессивности.
Среди 23 членов исследуемой группы со средним уровнем конфликтности большая часть оценивают психологический климат в группе выраженным на среднем уровне — 17 человек. Такие люди по мере уверенны в себе и своих словах, компанейские и благоразумны. Подобное поведение присуще 10 средне конфликтным членам коллектива со средним уровнем агрессивности. В данной выборке испытуемых 4 человека с высоким уровнем благоприятности психологического климата и 13 с высоким уровнем выраженности агрессивности. Низкий же уровень благоприятности психологического климата присущий только 2 участникам тестирования. Лица, имеющие средний уровень конфликтности и низкий уровень агрессивности в выборке отсутствуют.
Меньше в данной выборке испытуемых членов организации с низким уровнем конфликтности — 11 человек. Среди них в равной степени представлена доля обследуемых, которые имеют средний уровень благоприятности психологического климата и агрессивности — по 7 человек. 4 участника исследования имеют высокий уровень агрессивности и 1 — благоприятности психологического климата на фоне низкой конфликтности. Низкий уровень восприятия психологического климата как благоприятного в сочетании с низкой конфликтностью имеют 3 человек. В ситуации конфликта они хотя и ведут себя достаточно уверенно, но слишком уступчивы и безынициативны при решении конфликтных ситуаций. Лиц с низкой конфликтностью и низкой агрессивностью среди исследуемых не обнаружено.
Из сравнительных результатов видно, что зависимость между уровнем конфликтности и благоприятности психологического климата среди участников данной организации существует. Выявлено, что конфликтность личности прямо пропорциональна восприятию психологического климата в группе как благоприятного.
В ГК ПУМПА фактически отсутствует система адаптации работников.
Непосредственные мероприятия по профессиональной адаптации новых работников — разработка негласно функционирующих правил, что не есть принятыми и зафиксированными в корпоративной культуре. Безусловно, внимание к иным аспектам адаптации новых сотрудников акцентируется только в той мере, в которой руководитель ощущает значимость данного процесса.
Необходимо для более эффективного включения новых работников в деятельность предприятия создать плодотворную систему адаптации, что содержит в себе всевозможные векторы адаптации для молодых сотрудников, новых работников, которые уже обладают опытом работы, а также для сотрудников при запланированных организационных нововведениях в ГК ПУМПА.
Одним из предложенных мероприятий по внедрению коучинга в систему эффективности оценки труда в ГК ПУМПА является прохождение руководителя и двух специалистов семинара «Навыки коучинга». Данный практически ориентированный курс позволит понять технологию коучинга и её отличия от других форм развития сотрудников. На курсе будет отрабатываться проведение коучинга исключительно в бизнес – контексте. Знания, полученные на семинаре, будут внедряться в повседневную работу. Эффективность данного мероприятия 243 000руб.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Сущность управления персоналом в организации
Понятие «персонал» заключает в себе составные элементы работающих в организации, осуществляющих управленческие и производственные функции. Персонал имеет значимую роль в функционировании организации, так как есть весомым звеном в осуществлении его деятельности .
Управление персоналом выступает весомой составляющей менеджмента, целью которого есть объединение и развитие способностей работающих, привлеченных в производство, для увеличения эффективности функционирования организации и роста благосостояния сотрудников (рис.1).

Рис. 1. Цели системы управления персоналом организации
Управление персоналом напрямую привязано к организации и развитию таких управленческих функций:
— Планирование, отбор, набор, формирование штата и увольнение;
— Профессиональный рост и обучение;
— Условия приема, методы и способы поощрения;
— Адаптационные программы сотрудников к специфике работы и коллективу;
— Предоставление услуг сотрудникам и условия труда;
— Формальные и неформальные коммуникации в организации;
— Управление условиями и оплатой труда.
Управление персоналом в институциональном аспекте представляется как объединение векторов политики, процедур и институтов, которые дают возможность на практике использовать принципы психологии и социологии труда. Это ведет к эффективному применению персонала, формирование между ними нормальных взаимоотношений в процессе работы и применение таких мотивационных механизмов, которые дают возможность от работы получить удовольствие. Управление персоналом, возможно, представить как часть менеджмента, которая заведует вопросами воспроизводства рабочей силы, ее мотивацией и социальной защитой.
В процессе протекания развития менеджмента организаций одновременно происходили и изменения понятий управления персоналом. Главным образом выделяют два главных этапа развития управления персоналом: кадровое управление и управление человеческими ресурсами. Данный переход вызван изменениями в формировании производства, в итоге глобальных структурных и технологических видоизменений, увеличением уровня конкурентоспособности и эластичности органов власти и гуманизацией всех этапов развития общества.
У этих двух подходов к управлению персоналом есть сходства и различия. Так, управление кадрами характерно индустриальной стадии формирования общества, а управление человеческими ресурсами — постиндустриальной. Однако, большинство организаций постиндустриального этапа роста также могут применять подходы, отвечающие системе управления кадрами.
Человеческий ресурс в концепции управления персоналом выступает весомой составляющей капитала организации и требует интеграции с всеобщей стратегией организации, а каждые управленческие решения обязаны принимать во внимание человеческий фактор.
Управление персоналом выступает практической, инструментальной, утилитарной сферой, фокусируется главным образом на администрировании и применении кадровой политики. Управление же человеческими ресурсами (УЧР) обладает стратегическими параметрами, характеризует общее определение ресурсов в рамках организации и развязывает такие проблемы как:
— Общий размер рабочей силы по вопросам корпоративного плана (дизайн структуры организации, численность подразделений);
— Совокупность ресурсов, которые необходимо сфокусировать на подготовку работающих в соответствии со стратегическими решениями по вопросам себестоимости продукции, объема производства, уровня качества продукции и тому подобное;
— Установление контактов с профсоюзами (в случае их присутствия в организации) для результативного управленческого контроля над организацией в целом.