Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Инновационные технологии мотивации персонала в современной организации на примере муниципального учреждения Дворец молодежи.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ 6
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации 6
1.2. Инновационные технологии и методы мотивации персонала в современной организации 12
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации и методы оценки ее эффективности 17
Выводы по главе 1 25
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ В МУНИЦИПАЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ДВОРЕЦ МОЛОДЕЖИ 28
2.1 Общая характеристика и структура управления организацией МУ Дворец Молодежи 28
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в МУ Дворец Молодежи 29
2.3. Анализ политики мотивации персонала МУ Дворец Молодежи и оценка ее эффективности 37
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала МУ Дворец Молодежи 50
Выводы по главе 2 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 72

Введение:

Важным элементом, обеспечивающим трудовую деятельность работников, считается мотивация, а точнее, внутренние силы, побуждающие работника к действию и проявляющие себя в характеристиках поведения. Мотивация — это динамичная система взаимодействующих внутренних факторов, которые побуждают и направляют поведение человека к цели. Мотивация направлена на совмещение целей организации и сотрудников.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку является прямой причиной их поведения. Ориентация сотрудников на достижение целей организации является по сути основной задачей управления персоналом. В связи с изменением содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой информатизации в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий работников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, и Содержание этого вида деятельности стало более сложным. Сегодня для эффективной работы организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к самореализации личности. Невозможно обеспечить эти качества с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, заработной платы и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на высокие результаты.
Таким образом, путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что мотивирует его на работу, какие мотивы являются основой его деятельности, вы можете попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Мотивация персонала во многом определяет как непосредственный успех организации и развитие экономики страны, так и уровень благосостояния людей, что определяет актуальность и важность изучения проблем мотивации персонала.
Актуальность темы исследования определяется тем, что в последнее время усилилось внимание к мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает сотрудников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с планами. строить планы. Процесс создания или реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с развитием систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди являются основным источником эффективного развития предприятия. Мотивация — это деятельность, которая активизирует команду предприятия и каждого сотрудника и побуждает их эффективно работать для достижения своих целей. Это основной психологический процесс. Это самая важная концепция в подходе к поведению человека на рабочем месте. Знание мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Помогает с распределением и планированием работы. Эта тема актуальна в современной экономике, так как успех организации, ее дальнейшее развитие зависит прежде всего от профессионализма сотрудников. Необходимо создать компетентную систему мотивации персонала, чтобы сотрудники работали с большей эффективностью и достигали целей, поставленных организацией.
Степень разработанности темы исследования. Вопросами стимулирования и мотивации труда занимались, как зарубежные исследователи, так и отечественные. Теоретические и методологические основы мотивации и стимулирования персонала были заложены в работах: Ф. Тейлора, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клеланда, П.М. Керженцева и других. Вопросам материального стимулирования, организации оплаты труда уделяли особое внимание В.Ф. Башмачников, М.Г. Гриценко, В.А. Тихонов, А.В. Чаянов, Шумаков Ю.Н. и другие.
Цель исследования – проанализировать систему мотивации персонала в МУ Дворец Молодежи.
Исходя из цели исследования, в исследовании поставлены следующие задачи, определяющие его структуру:
1. Изучить теоретические аспекты мотивации персонала;
2. Дать краткую характеристику организации;
3. Провести оценку изменения качества человеческого капитала в МУ Дворец молодежи;
4. Сделать выводы об эффективности управления персоналом в МУ Дворец молодежи;
5. Сформулировать предложения по устранению выявленных недостатков и общему повышению эффективности подсистемы мотивации персонала в МУ Дворец молодежи.
Объектом исследования, проводимого в рамках выпускной квалификационной работы, является персонал МУ Дворец Молодежи.
Предметом исследования выступает система мотивации персонала в МУ Дворец Молодежи.
Теоретическая основа исследования. В процессе исследования были использованы периодические издания, монографии, статистические справочники, диссертационные исследования, материалы международных, всероссийских, региональных научно-практических конференций и семинаров, авторефераты диссертаций. Теоретической основой исследования послужили научные труды отечественных ученых и специалистов в области менеджмента, управления персоналом, мотивации и стимулирования персонала. В исследовании использовались работы таких авторов, как: Башмаков В.И., Боковня А.Е., Вешнякова Т.А., Горленко О.А., Грачев М.В., Егоршин А.П., Зуб А.Т., Лисина Е.А., Литвиненко Г.Н., Магура М.И., Маслоу А., Мескон М.Х., Пронников В.А., Сафейкина А.А., Терещенко О.В., Ульянова В.С., Уткин Э.А. и ряда других авторов.
Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания: метод системного анализа, экспертных оценок, статистический, логический, сравнительного правоведения, метод единства теории и практики и социологического исследования.
В первой главе выпускной квалификационной работы были изучены теоретические основы механизма мотивации персонала методом метод единства теории и практики, с применением методов системного анализа и синтеза.
Во второй главе выпускной квалификационной работы проведен анализ действующей в МУ Дворец Молодежи системы мотивации, анализ организации мотивации.
Структура и объем исследования обусловлены содержанием темы, задачами и логикой проведенной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, в котором обоснованы актуальность исследования, поставлены цель и задачи работы, основной части, состоящей из двух глав, выводов, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

Заключение:

Чтобы осуществлять какую-либо деятельность, человеку необходимо хотеть совершать действия, это связано с понятием мотивации. Важнейшая функция менеджера — мотивировать персонал на работу. Чтобы выполнить эту важную функцию, вам нужно понять, что это за процесс.
Эта концепция берет свое начало в рамках психологии. Он определяется как процесс регулирования любой деятельности. Без причины действовать человек ничего не сделает, поэтому природа установила в нас этот механизм «желания». Когда у человека есть потребность или желание, он готов сделать многое, почти все. Мотивация тесно связана с потребностями и интересами людей. Психологи считают, что мотивация основана на биологических и социальных потребностях.
В первую группу входят потребность в еде, воде, сне, безопасности, деторождении. Они довольны людьми в первую очередь. Вторая группа включает в себя потребности в уважении, общении, самовыражении, членстве в группе и самореализации. В социальном мире духовные потребности иногда бывают разные. Все потребности человека, по словам А. Маслоу, представлены в виде пирамиды. Человек сначала удовлетворяет основные биологические и социальные потребности, а затем продолжает удовлетворять духовные потребности.
Материальная или объективная реализация потребности является причиной. Именно он играет решающую роль в процессе мотивации. Он представляет собой определенный идеальный объект, на который направлена деятельность индивида. Причина всегда связана с эмоциональными переживаниями, это могут быть положительные переживания — ожидание обладания этим предметом или отрицательные переживания, возникающие из-за неудовлетворенности или неадекватного удовлетворения потребностей.
Мотивация может быть представлена в виде следующей цепочки: на начальном этапе возникает необходимость, поэтому человек решает, насколько он актуален и нужно ли его удовлетворять. На следующем этапе человек определяется причиной и целью деятельности, разрабатывает стратегию для достижения цели и выполняет действия. Получить вознаграждение в виде удовольствия или комфорта. На последнем этапе человек оценивает, насколько полно и качественно была удовлетворена потребность, черпает опыт, который влияет на следующую мотивацию.
Несколько иначе понятие и сущность мотивации характеризуются в теории управления. Этот процесс определяется как сочетание внутренних и внешних сил, которые подталкивают человека к деятельности, в которой он достигает своих целей и целей организации. Управленческая мотивация всегда связана не только с потребностями, но и с призами. В результате его усилий человек должен получить поддержку, которая позволяет ему удовлетворять различные потребности. В контексте работы мотивация влияет на интенсивность усилий, которые человек тратит на достижение цели, на его настойчивость в достижении цели, на качество деятельности, на его добросовестность. Поэтому мотивация в управлении является важнейшей задачей лидера. Он должен создать условия, в которых человек будет связывать свои цели с задачами, стоящими перед организацией.
Менеджер должен влиять на персонал, чтобы повысить производительность труда, улучшить качество продукции. И его основным инструментом в этом воздействии на сотрудников является мотивация. В управлении под сущностью мотивации труда понимается удовлетворение потребностей работников за счет выполнения профессиональных функций и решения производственных задач. Этот процесс имеет две стороны. С одной стороны, сотрудники должны быть в состоянии удовлетворить свои потребности, иначе они не увидят смысла в работе, не говоря уже о том, как работать эффективно и результативно. С другой стороны, специалист по персоналу, менеджер, который пытается повысить производительность труда, может найти наиболее рациональный и экономичный способ достижения целей организации, и для этого ему необходимо столкнуться с мотивацией персонала, поскольку менеджер может достичь его цели только с помощью других людей. Суть мотивации заключается в том, что сотрудники должны соблюдать делегированные полномочия в соответствии с целями организации. Структура мотивации труда включает в себя:
— потребность работника;
— товар, который может удовлетворить эту потребность;
— трудовые действия, которые необходимо выполнить, чтобы получить добро;
— затраты морального и материального характера, связанные с выполнением трудового действия, то есть цена, которую работник платит, чтобы удовлетворить свои потребности, это могут быть навыки, способности, время.
Общая цель мотивации состоит в том, чтобы воздействовать на персонал с помощью побудительных мотивов, чтобы повысить эффективность работы и всю систему управления организацией. Кроме того, суть мотивации труда заключается в создании системы индивидуальных мер, направленных на стимулирование и стимулирование работников к улучшению своей работы.
Трудовая мотивация является одной из важнейших составляющих нормального функционирования предприятия, так как успех и прибыльность всего предприятия зависит только от качества работы работников. Мотивация труда позволяет влиять на все аспекты существования предприятия.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека предпринимать действия, направленные на достижение цели с максимальным эффектом.
В качестве объекта исследования было рассмотрено предприятие МУ «Дворец молодежи». Например, была изучена система управления мотивацией работников предприятия с целью ее совершенствования.
Целью данной работы является разработка системы мер по совершенствованию управления производством путем разработки системы трудовой мотивации работников предприятия на примере МУ Дворца молодежи, достигнутой.
Эта цель была достигнута путем решения конкретных задач: изучены теоретические аспекты мотивации персонала, рассмотрены основные методы мотивации, выявлены причины и недостатки существующей на предприятии системы управления мотивацией, разработаны меры по улучшению существующая система мотивации и стимулирования трудовой деятельности предприятия.
Результаты этой квалификационной работы могут быть использованы старшими менеджерами и другими организациями, работающими в этой области.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации
Человеческие ресурсы лежат в основе функционирования любой организации. Ключевой задачей менеджмента является управление ресурсами, имеющимися в распоряжении организации, для достижения оптимального результата. Одной из наиболее важных характеристик персонала является его мотивация к работе, и управление мотивацией играет ключевую роль в управлении человеческими ресурсами, поскольку существует прямая связь между мотивацией и эффективностью труда.
Мотивация персонала в значительной степени определяет эффективность функционирования всей организации в целом. В странах с развитой рыночной экономикой широко используются мотивационные аспекты управления трудовыми ресурсами. В России трудовая мотивация как экономическая категория появилась сравнительно недавно. Сегодня в научной литературе нет единого подхода к ее определению .
В самом общем смысле мотивация — это сила, которая генерирует, направляет и поддерживает поведение и действия определенного человека (человека). Другими словами, это сила, которая движет людьми, заставляя сотрудников и менеджеров работать лучше. С точки зрения теории управления, мотивация может быть истолкована как ориентация на использование мотиваторов человеческой деятельности для регулирования и эффективного управления поведением сотрудников для достижения целей организации .
Сам процесс мотивации требует ряда этапов. Эти шаги включают в себя :
— возникновение потребностей;
— искать способы удовлетворения потребностей;
— определение целей (направлений) действий;
— осуществление мероприятий;
— получение вознаграждения за предпринятые действия;
— устранение необходимости.
Трудовая мотивация означает процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к действиям, направленным на достижение целей организации, продуктивную реализацию решений или намеченную работу.
В настоящее время многие подходы к определению сущности мотивации позволяют сказать, что некоторые ученые отождествляют ее со стимулированием труда, другие считают стимулирование одним из методов мотивации, а третьи противостоят им. Так или иначе, мотивация напрямую связана с производительностью труда и масштабами усилий, предпринимаемых работниками для выполнения своих обязанностей. Чем эффективнее система мотивации труда в организации, тем большую отдачу руководство получает от своих работников .
Система мотивации — это ряд мероприятий, которые стимулируют сотрудников не только к работе, за которую они платят деньги, но, прежде всего, к особой заботе и активному желанию работать в этой организации, получать высокие и наивысшие результаты в своей деятельности, лояльность к лидерству.
Как правило, система мотивации в управлении имеет очень сложную структуру. В общем, это показано на рисунке 1.

Рисунок 1. Система мотивации в менеджменте
Таким образом, мы видим, что система мотивации включает в себя различные стимулы для работы. В управлении это служит наиболее важным инструментом управления, который позволяет влиять на производительность сотрудников и организации в целом. Считается, что система мотивации должна соответствовать стратегическим и тактическим целям организации.
Основная цель построения системы мотивации — стимулировать персонал к работе с целью повышения производительности труда. Так или иначе, это подразумевает необходимость использования различных инструментов, чтобы мотивировать сотрудников работать высокоэффективно . Давайте посмотрим на них более подробно.
Сегодня в управлении существует много разных способов (методов) мотивации сотрудников на высокую работу. Условно их можно разделить на 3 группы :
— диагностика;
— организационная;
— индивидуальный.
Первые оценивают мотивацию конкретного сотрудника, и с их помощью выявляются инструменты, которые можно использовать для мотивации сотрудников. Последние создают систему стимулов в организации. Это может включать в себя формирование и внедрение системы рейтингов, реализацию социальной политики для поддержки наиболее уязвимых категорий работников и т. д. Третьи направлены непосредственно на мотивацию конкретных узких групп работников, имеющих сходные мотивы и потребности, чаще всего материальные награды.