Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Инновационные технологии мотивации персонала в современной организации

Содержание:

Содержание

Введение 9
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками 13
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации 13
1.2. Инновационные технологии и методы мотивации персонала в современной организации 17
Выводы по главе 1 34
Глава 2. Исследование процесса мотивации в ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ» 35
2.1 Общая характеристика и структура управления ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ» 35
2.2. Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ» 41
2.3. Анализ политики мотивации персонала ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ» и оценка ее эффективности 50
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ» 57
Выводы по главе 2 68
Заключение 70
Список литературы 73
Приложения 79

Введение:

В современном менеджменте большое значение приобретает мотивация персонала. Мотивация является одним из основных средств обеспечения оптимального использования ресурсов и имеющегося кадрового потенциала. Главной целью мотивации является получение максимальной отдачи от имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить прибыльность и результативность деятельности организации.
Особенностью управления персоналом в современном менеджменте является значимость личностных качеств работника. Тем самым система стимулирования меняется и меняет соотношение стимулов и потребностей. Для мотивации персонала организации сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы стимулирования. Как правило, они работают, но с истечением времени организации стали нуждаться в инновационных методах мотивации персонала. Поэтому стали широко применять инновационные методы стимулирования персонала.
Деятельность любого предприятия зависит от эффективного управления трудовыми ресурсами. Причем, как показывает практика, традиционные материальные методы стимулирования трудовой деятельности не являются достаточными. Также стоит учесть, что в кризисный период, которым в последние годы характеризуется экономика Российской Федерации, организации несут финансовые потери и не способны выделять дополнительные денежные средства на мотивацию персонала.
В настоящее время в условиях современной экономики, когда современное общество характеризуется как информационное ввиду значимости информации как для отдельного индивида, так и для предприятия любой организационно-правовой формы и сферы деятельности, а экономическая инфраструктура знаменуется преобладанием неосязаемых активов (услуг и технологий) над осязаемыми, большое значение приобретает рассмотрение проблемы мотивации сотрудников, применения новых, инновационных методов в области мотивации, так как именно мотивированные и самомотивированные сотрудники способны вывести предприятие на новый уровень деятельности, а также не только обеспечить достижение стратегических и тактических целей, но посредством инновационных инструментов достичь качественно нового состояния бизнеса.
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью теоретического и эмпирического осмысления инновационных технологий мотивации персонала и их роли в повышении эффективности деятельности организации.
На современном этапе развития экономики чрезвычайно важным становится творческое, продуктивное, интеллектуальное отношение работника, направленное на достижение высоких показателей деятельности организации. Назначение мотивации труда – заставить человека работать лучше, ответственнее относиться к своим обязанностям, прилагать к выполнению работы усилия. Поэтому мотивация труда персонала, создание условий для его заинтересованности в результатах деятельности организации становятся неотложными задачами организации.
На нынешнем этапе развития нашей страны решения задач, стоящих перед предприятием, возможно лишь при условии создание надлежащей мотивационной основы, способной побудить персонал предприятий к эффективной деятельности. Одним из главных факторов, который обеспечивает развитие предприятия, в современных условиях становится оптимизация системы мотивации труда персонала. Именно ориентация на человеческий фактор позволяет получить рост эффективности труда, способствует повышению уровня капитализации организации.
В практике отечественных предприятий преобладают традиционные материальные стимулы, осуществляется механическое перенесение элементов американских и западноевропейских систем мотивации, в целом формирует недостаточно эффективные системы мотивации. Поэтому проблемы, связанные с развитием и совершенствованием систем мотивации труда, приобретают в современных условиях особую актуальность.
Проблемам мотивации персонала посвящены работы таких отечественных и зарубежных авторов как: Л.Н. Бухарина, П.С. Кондрашина, Дж. Бидвел, А.В. Разумов, А.Э. Ренард, А.М. Марк, М.В. Самсонова, К.А. Танделова, И.И. Цветкова, Т. Томпсон и др.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по внедрению инновационных технологий мотивации персонала в современной организации.
Для достижения цели ставятся следующие задачи:
— рассмотреть сущность мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации;
— раскрыть инновационные технологии и методы мотивации персонала в современной организации;
— рассмотреть построение системы мотивации персонала в организации и подходы к её оценке;
 провести общую характеристику и рассмотреть структуру управления ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ»;
 осуществить анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ»;
— провести анализ политики мотивации персонала ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ» и осуществить оценку ее эффективности;
— разработать рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ».
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ».
Предметом исследования выпускной квалификационной работы является мотивация персонала ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ».
Для проведения исследования использованы следующие методы: экономико-математический, наблюдение, анкетирование, анализ, синтез. Они направлены на исследование современных технологий мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками, исследование процесса мотивации в ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ», разработку мероприятий по оптимизации политики мотивации персонала ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ».
Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, списка использованной литературы, заключения и приложений.
Практическая ценность выпускной квалификационной работы заключается в том, что предложения автора по совершенствованию мотивации персонала могут быть использованы как в ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ», так и в других организациях Российской Федерации.

Заключение:

В ходе написания выпускной квалификационной работы получены следующие результаты:
1. Мотивация сотрудников – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на обеспечение результатов, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Основная задача процесса мотивации – это получение максимальной эффективности с использования имеющихся трудовых ресурсов, то, что дает возможность увеличить общую эффективность и прибыльность деятельности компании.
При управлении персоналом организации необходимо использовать инновационные методы как материальной, так и нематериальной мотивации персонала. Современными инновационными способами мотивации персонала организации являются: система грейдов, система премирования «Импрошейр», система премирования Раккера, система премирования Дж. Н. Скэнлона, система поощрений и наказаний, похвала и обоснованная критика, организация соревнования между сотрудниками, предоставление возможности профессионального роста и повышения квалификации, неформальные беседы и т.п.
Существуют такие этапы построения системы мотивации персонала: 1) диагностика существующей мотивационной системы; 2) оценка результатов диагностики и выработка предложений; 3) разработка основного инструментария мотивации; 4) окончательное рассмотрение и утверждение комплексной программы мотивации персонала; 5) внедрение и реализации системы мотивации персонала организации. Существует множество подходов к оценке эффективности мотивации персонала. Общими показателями эффективности могут быть: прирост прибыли, увеличение дохода, снижение текущих затрат, в том числе затрат на оплату труда персонала.
4. ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ» – это небольшая компания г. Москвы, которая проводит полиграфическую деятельность. За 2016-2018 гг. средняя численность персонала ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ» выросла на 2 чел. или на 15,4% и составила в 2018 г. 15 чел. За 2016-2018 гг. выручка ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ» выросла на 12,1% или на 1754 тыс. руб. и составила в 2018 г. 16245 тыс. руб. Чистая прибыль ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ» за 2016-2018 гг. выросла на 33,7% или на 88 тыс. руб. и составила в 2018 г. 349 тыс. руб. за 2016-2018 гг. рентабельность выросла на 0,3% и составила в 2018 г. 2,1%.
5. За 2014-2018 г. численность персонала ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ» увеличилась на 15,4% или на 2 чел. и составила в 2018 г. 15 чел.. Увеличение численности персонала произошло за счет увеличения численности неуправленческого персонала на 2 человек. В ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ» в 2018 г. среди сотрудников преобладают мужчины (66,7 %), сотрудники в возрасте 31-45 лет (46,7%), люди с высшим образованием (80%) и стажем работы 6-10 лет (46,7 %).
6. В ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ» в целом уровень мотивации персонала можно считать средним. К факторам, влияющие на удовлетворенность сотрудников ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ» системой оплаты труда и стимулирования относятся: уровень заработной платы, удовлетворенность от занятия любимым делом, хорошие условия труда, престижность профессии или занимаемой должности. В ходе анализа анализ уровня мотивации сотрудников ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ» установлено, что уровень зарплаты сотрудников организации зависит от его стажа работы. К проблемам системы мотивации сотрудников в ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ» можно отнести следующие: отсутствие многих нематериальных способов стимулирования; устаревшая система оценки результатов труда сотрудников; недостаточный уровень оплаты труда и системы вознаграждений.
7. Предлагаем следующие направления совершенствования системы мотивации труда сотрудников ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ»: 1) ввести новую систему надбавок для сотрудников ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ»: надбавка за выполнение плана, премия за разработку оригинальных идей, премия за соблюдение бизнес-процессов, трудовой дисциплины и стандартов организации; 2) усовершенствовать материальное стимулирование сотрудников; 3) улучшить стимулирование сотрудников за счет нематериальной мотивации – разработать в данном ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ» систему наград и расширить социальный пакет путём предоставление нуждающимся сотрудникам материальной помощи при покупке недвижимости и оплате обучения.
8. Общие затраты на совершенствование системы мотивации сотрудников ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ» составят 2320 тыс. руб. в год. Благодаря разработанным мероприятиям по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ» будет получен годовой эффект в размере 1333 тыс. руб., а эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ» составит 57,5%. В результате совершенствование системы мотивации сотрудников ООО «РУССКИЙ ДЕЛОВОЙ СОЮЗ» будет получен значительный социальны эффект.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками

1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации

В науке управления человеческим капиталом мотивация является одним из самых действенных инструментов воздействия на текущую деятельность работника, а также на социально-психологический климат в трудовом коллективе. Правильное использование стимулов к труду, понимание мотивов и потребностей человека повышают эффективность управления и производства на всех уровнях народного хозяйства. Данная проблема особенно актуальна для современной российской экономики в условиях усиления международных миграционных процессов, оттока инвестиционных ресурсов.
В теоретическом плане мотивация труда представляет собой многоаспектное явление. Сущность данной категории раскрывается авторами по-разному. Так, одни исследователи понимают под мотивацией степень желания и выбор, который необходим для данной личности, побуждение работников к достижению личных целей или целей организации через удовлетворение их собственных потребностей . Другие рассматривают мотивацию как процесс регуляции конкретной деятельности; как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности; как процесс действия мотива; как совокупную систему процессов, отвечающих за побуждение к деятельности .
Существует множество определений понятия трудовой мотивации. Так П.М. Першукевич под трудовой мотивацией понимает «весь комплекс мероприятий внутренних психологических условий формирования или активизации определенного мотива поведения. Условия эти включают формирование мотивирующего среды, экономических потребностей, ценностных ориентаций, интересов и их актуализацию на основе стимулов или необходимости» . Ю.А. Лукаш определяет трудовую мотивацию как «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, которые задают границы и формы деятельности и придают ей направленности, ориентированной на достижение определенной цели» . Некоторые авторы делают акцент на осознанности выбора человеком определенной линии поведения. При этом ряд авторов придерживаются мнения, что трудовая мотивация основана на внутренних и внешних факторах, другие – исключительно на внутренних факторах.
Итак, трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на обеспечение результатов, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Влияние мотивации на поведение человека очень индивидуально и зависит от множества факторов, таких как мотивы, потребности, стимулы.