Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Инновационные методы подбора персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Сущность и содержание подбора персонала в организации 6
1.2 Традиционные и инновационные методы подбора персонала 13
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ ПРАКТИКИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ЖЕ-ЮНИК» 22
2.1 Организационно-экономическая характеристика и кадровый состав ООО «Же-Юник» 22
2.2 Характеристика системы управления персоналом 28
2.3 Анализ методов подбора персонала в ООО «Же-Юник» 34
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ЖЕ-ЮНИК» НА ОСНОВЕ ИННОВАЦИОННЫХ МЕТОДОВ 46
3.1 Разработка мероприятий по внедрению инновационных методов подбора 46
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 65
Приложения 68

Введение:

Актуальность темы исследования. Современная экономика перед коммерческими организациями ставит все более сложные задачи, среди которых одним из факторов эффективной деятельности выступает конкурентоспособность организации, часть которой — персонал. Для того, чтобы сформировать эффективный коллектив организации необходимо использовать современные инструменты подбора кадров.
Чтобы достигнуть эффективности, необходимо так организовать управление персоналом организации, чтобы оно было органично взаимосвязано со стратегическим управлением организации. Именно необходимость решения задач эффективного управления персоналом для успешного конкурирования и определяет актуальность темы работы.
Современные подходы к управлению персоналом основаны на признании приоритета личности перед прибылью, производством, интересами организации.
Усовершенствование системы управления персоналом является сложным процессом, требующим учета многих факторов. Потребность в нововведениях может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшей конкуренции, изменений в экономике, появлении новых законодательных актов и т. п.), так и внутренних факторов (наличие текучести, снижение выручки, производительности, наличие конфликтных ситуаций и других).
Актуальность темы исследования определяется тем, что процесс подбора кадров на работу является важной составляющей управления персоналом, от которого во многом зависит эффективность работы всего предприятия.
Практическая значимость работы состоит в разработке мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала применительно к решению проблем, сложившихся в деятельности ООО «Же-Юник».
Объект исследования – система управления персоналом.
Предмет исследования – отношения по поводу совершенствования системы подбора персонала в организации производственно-торговой компании ООО «Же-Юник».
Целью выпускной квалификационной работы является разработка предложений по совершенствованию системы подбора персонала в ООО «Же-Юник».
Достижение цели предполагает решение следующих задач:
1. Изучить сущность и содержание подбора персонала в организации
2. Рассмотреть традиционные и инновационные методы подбора персонала
3. Изучить организационно-экономическую характеристику и кадровый состав ООО «Же-Юник».
4. Охарактеризовать систему управления персоналом.
5. Провести анализ методов подбора персонала в ООО «Же-Юник».
6. Разработать мероприятия по внедрению инновационных методов подбора.
7. Оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
Важное значение для исследования имели работы: Папковой Л.Л., Крылова А. А., Кибанова А.Я., Руденко А. М., Терентьевой Т. А. и других авторов, посвященные проблемам подбора и отбора персонала в организации. Значительный интерес представляют работы Макаровой И. К., рассматривающие методы подбора персонала более углубленно и всесторонне. Проблема подбора и оценки при отборе персонала с учетом российской специфики детально исследуется в работах: Терентьева Т.А., Соколовой М.И., отдельные элементы процесса подбора и оценки персонала рассматриваются в исследованиях: Руденко А.М., Литвинюк А.А. Возможности совершенствования процесса подбора и оценки персонала исследуются в работах: Лукашевич В.В., Кибанова А.Я., Корбачева Е.Б., Масловой В.М. и обобщении основных методов оценки при отборе персонала.
Практическая значимость исследования состоит в разработке мероприятий по совершенствованию процесса подбора кадров на основе компетенций, применительно к проблемам, сложившимся в деятельности торговой компании ООО «Же-Юник».
Научная новизна выпускной квалификационной работы определяется тем, что в ней разработаны мероприятия по совершенствованию системы подбора кадров, применительно к проблемам, сложившимся в ООО «Же-Юник».
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Во введении определена актуальность темы исследования, предмет, объект, цель, задачи работы, анализ использованной литературы и структура работы.
Первая глава посвящена теоретическим аспектам рассматриваемой проблемы; вторая – анализу существующей системы подбора персонала в ООО «Же-Юник»; третья — разработке предложений по совершенствованию процесса и оценке эффективности.
В заключении приведены основные выводы, полученные в результате проведенного исследования.

Заключение:

В соответствии с поставленными в работе задачами, в первой главе проведено теоретическое исследование, в результате которого сделаны выводы о том, что подбор кадров — это часть системы управления персоналом, представляющая собой комплекс взаимосвязанных мероприятий, включающих определение количественной потребности в персонале, разработку профиля требований, формирование принципов отбора и найма, выбор источников подбора, формирование списка претендентов, проведение процедуры отбора и обсуждение результатов отбора.
Использование эффективных технологий подбора персонала позволяет обеспечить своевременное комплектование штата в необходимом для достижения целей организации количестве и составе.
Традиционными методами подбора персонала являются анализ резюме, биографическое интервью и интервью по компетенциям, а также тестирование.
Инновационные технологии включают разработку скоринговых карт для первичного отбора, использование в качестве источника подбора возможностей сети Интернет,
Во второй главе работы проведен анализ системы подбора кадров в производственно- торговую компанию ООО «Же-Юник».
Организационная структура компании – линейно-функциональная, возглавляет ее генеральный директор, осуществляя руководство через функциональных руководителей.
Анализ качественной структуры персонала выявил, что персонала компании молодой, средний возраст составляет 41 год, подавляющее большинство имеет достаточный уровень образования и опыт работы в профильной сфере деятельности. Анализ движения кадров выявил, что имеется текучесть.
Исследовав систему подбора кадров, можно сделать вывод о том, что текучесть специалистов и нахождение «Же-Юник» на стадии развития вызывают необходимость подбора новых работников. При этом персонал нанимается, но не может успешно пройти испытательный срок, о чем свидетельствует проведенный анализ.
Изученные показатели эффективности деятельности компании по подбору кадров позволяют сделать вывод, что его работа неуспешна. Это свидетельствует о том, что истинной причиной частой смены кадров является неэффективный подбор.
На основании анализа можно выделить следующие проблемы, существующие в данный момент в системе подбора кадров:
1. Ограниченное количество используемых источников для поиска кандидатов.
2. Отсутствие важного инструмента для поиска кандидатов – профиля должности.
3. Не эффективная процедура собеседования.
В компании происходит постоянное движение сотрудников. Многие пришедшие на работу сотрудники оказываются не готовыми к усвоению большого объема информации и к психологическим нагрузкам.
В третьей главе работы предложены мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала.
Для достижения работы решены следующие задачи:
1.Предложено использовать для формирования требований к кандидату — профиля должности. В работе разработан профиль должности для специалиста Отдела продаж.
2. Предложено расширить источники поиска кандидатов — использовать в качестве источника для поиска кандидатов – социальные сети.
3. Предложена новая схема собеседования, детализированы критерии отбора в зависимости от специфики деятельности персонала, предложено использовать скоринг-карту для подбора кандидатов по результатам собеседования.
Составление профиля должности позволит Отделу персонала более точно понять требования к конкретной должности и тем самым повысить эффективность поиска и подбора новых сотрудников.
Использование социальных сетей позволит Отделу персонала расширить границы поиска подходящих кандидатур. Социальные сети дают возможность найти людей, оценить и выйти с ними на какой-то контакт. Предложено для поиска кандидатов использовать ВКонтакте и Facebook.
Предложено изменить проведение процедуры собеседования. Предложено помимо принятых методов собеседования, проводить отсеивающее собеседование, для выявления скрытых черт характера, конфликтности применять психологические приемы.
Предлагается проводить тестирование в целях отбора наиболее подходящих кандидатов, при этом тестирование должно проводиться применительно как к должностям разного профиля, так и должностям разного уровня управления.
С целью совершенствования подбора кандидатов предложено использовать бальную оценку, которая будет проводиться по конкретным факторам, характеризующим профиль должности. Для оценки в баллах предлагается включать такие факторы, как наличие профессионального опыта, высокой работоспособности, стрессоустойчивости и коммуникабельности, способностей к профессионального развитию. Оценка каждого фактора производится в пределах 10 баллов, для получения оценки всех кандидатов, баллы перемножаются с весовыми коэффициентами.
Проведенная в работе оценка затрат на реализацию мероприятий показала, что необходимо 132 тыс. руб.
В работе проведены расчеты эффективности работы ООО «Же-Юник» после улучшения системы подбора кадров, согласно которого рост прибыли от реализации в ООО «Же-Юник» за год после внедрения новой системы подбора персонала составит 6542 тыс. руб., коэффициент эффективности мероприятий — 49,5. Экономическая эффективность мероприятий — 6410 тыс. руб.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 
1.1 Сущность и содержание подбора персонала в организации 

В работе современных компаний отличительной особенностью выступает зависимость деятельности от деловых компетенций и квалификационных характеристик персонала, методов и форм привлечения персонала и его использования, вовлеченности в решении рабочих задач и достижения целей персонала компании. Все более важное значение принадлежит управлению персоналом, поскольку он принадлежит к факторам повышения конкурентоспособности, а также долгосрочного и успешного развития организации.
Сегодня современный подход к управлению организациями базируется на инновационном развитии, который характеризуется постоянным обновлением товаров и услуг, применяемых технологий, которые в свою очередь способствуют развитию адаптации организации к постоянно меняющейся внешней среды. При формировании стратегии управления чаще всего руководствуются тем, что главной составляющей успеха становится кадровый состав организации, умение при решении важных организационных задач эффективно взаимодействовать . 
Указанные факторы обусловили важную задачу работы с кадрами в современных условиях функционирования организации, которой является комплектование штата. Эффективный подбор новых работников позволяет организации обеспечить нормальное функционирование, при этом укрепляет базу будущего развития. 
Исходя из этого, чем эффективнее в организации ведется работа по подбору персонала, во многом зависит качество персонала организации, а также вносимый ими вклад в достижение организационных целей, и обеспечение качества производимых товаров и услуг. 

Таблица 1 — Определения подбора кадров
Автор Определение
Крылов А. А. 
Подбор на работу — представляет ряд действий, которые направлены на привлечение сотрудников в организацию, имеющих необходимые компетенции, требуемые для достижения организационных целей
Руденко А. М. 
Подбор персонала является начальным этапом процесса привлечения, оценки и найма на работу кандидатов на вакансии, которые наделены качествами и компетенциями, необходимыми организации.
Папкова Л.Л. 
Под подбором персонала понимается комплекс последовательных мероприятий, которые направлены на удовлетворение качественных и количественных, текущих и перспективных потребностей организации в персонале.
Магура М.И .
Подбор персонала является разработанной системой действий в целях привлечения таких кандидатов на вакантную должность, которые обладают необходимыми качествами, позволяющими достичь поставленных организационных целей. 

Для подбора персонала необходимы денежные затраты, одновременно сделанные ошибки при подборе на должность нового персонала, делают затраты ещё больше. Кроме того, подбор эффективных работников позволяет повысить прибыльность и престиж организации, позволяет снизить текучесть.
Процесс управления персоналом начинается с привлечения персонала на работу. Перед отделом управления персоналом встают вопросы о том, где искать нужный персонал, как ему сообщить о наличии рабочих мест? 
Выбор конкретных способов подбора персонала зависит: от реализуемой кадровой политики, финансового состояния и специфики организации, от сложившейся организационной культуры, других факторов. 
Используются разные модели подбора персонала.
1. Опора на свои кадры, путем внутреннего движения работников, которые ориентированы на организационные ценности и преданы ей. В этом случае пополнение персонала происходит за счет подбора молодых специалистов. Подобная модель позволяет обеспечить хорошую стабильность коллектива, иметь низкую текучесть и осуществлять преемственность организационной культуры. Мотивирующим фактором являются карьерное и профессиональное развитие.
2. Модель поиска и подбора персонала всех категорий вне самой организации, на открытом рынке труда. Указанный метод позволяет обеспечивать высокий интеллектуальный потенциал персонала, но в этом случае важнее становится приверженность профессии, а не организации. Такую модель называют «спортивная команда», она характерна для организаций, ведущих агрессивную стратегию. Мотивирующим фактором выступает система вознаграждения за индивидуальные результаты.
З. Сочетание временно привлекаемых и постоянных работников характерно для организаций с сезонной загрузкой. Примером могут быть организации, занимающиеся монтажом лифтов, проектами, имеющие заданные сроки реализации. 
4. Модель, часто используемая в сфере высоких технологий, состоит в привлечении на работу выпускников ВУЗов, молодых специалистов, оплата при такой модели производится за квалификацию и индивидуальные результаты .
Две первые модели и частично третья используют внутренние источники, а четвертая модель – внешние.
К внутренним источникам подбора относят использование внутренних ресурсов организации, среди которых:
1. Внутренний конкурс. 
2. Совмещение профессий.