Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Гендерные особенности поведения в конфликте у сотрудников организаций

Содержание:

Введение 3
Глава 1 Теоретические аспекты изучения гендерных особенностей поведения в конфликте у сотрудников организаций 6
1.1 Проблемы изучения конфликтов в организации 6
1.2 Психологическая характеристика стилей поведения в конфликтных ситуациях 13
1.3 Гендерные различия поведения сотрудников организации в конфликтных ситуациях 19
Вывод по главе 1 30
Глава 2 Эмпирическое исследование гендерных особенностей поведения в конфликте у сотрудников организаций 31
2.1 Программа исследования 31
2.2 Результаты исследования 35
2.2.1. Общая характеристика поведения в конфликте 35
2.2.2. Особенности гендерной идентичности сотрудников организации 46
2.2.3. Связь гендерной идентичности и поведения в конфликте 50
Выводы по главе 2 53
Заключение 56
Список литературы 61
Приложения 66

Введение:

Актуальность исследования. В трудовых коллективах неизменно зарождаются различные противоречия, не редко перерастающие в конфликты.
У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-нибудь делать по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности, сталкиваются в своих интересах и тогда происходит межличностный конфликт. Он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум.
Гендерные группы являются устойчивыми социально-психологическими общностями каждой организации, члены которой осознают себя как мужчины и женщины, разделяют и репрезентируют нормы полово-ролевого поведения, они в значительной степени влияют на процесс организационного взаимодействия. При этом, гендерное взаимодействие является важной характеристикой социальных и организационных отношений, личностно-профессионального развития, неразрывно связанного с общим психологическим развитием личности, показателями психического здоровья, условиями единства личностных проявлений.
Жизнедеятельность трудового коллектива в значительной мере определяется характером формирования межличностных взаимоотношений между его членами. Так, доброжелательно сформированные межличностные взаимоотношения, направленные на поддержку друг друга, повышают качество выполнения производственных заданий, а не сложившиеся — разрушают коллектив организации, затрудняя при этом совместную деятельность его членов и препятствуя сплочению, порождают межличностные конфликты. Учитывая высокую степень негативных последствий межличностных конфликтов между членами трудового коллектива, руководству необходимо стремиться своевременно принимать меры по их предупреждению и совершенствовать культуру межличностных взаимоотношений. В практике работы с персоналом организаций часто возникают вопросы, выяснить которые трудно, не оперируя знаниями гендера.
Проблему конфликта исследуют зарубежные и отечественные ученые. В этом отношении наиболее значимы труды: К. Левина, А. Басса, А. Бандура, Дж. Морено, Л. Берковитца, Р. Блейка, Г. Гурвича, Э. Дженигса, Д. Долларда и др.
Научно-теоретической основой исследования проблемы формирования межличностных конфликтов посвящены труды современных отечественных исследователей: В.С. Агеева, С.П. Поповой, Е.И. Степанова, А.Я. Кибанова, В.А. Светлова, В.А. Семенова, И.В. Охременко, Т.Ю. Стрельниковой и др. Межличностные конфликты в организации стали предметом исследований: Н.В. Гришиной, С.А. Козлова, Е.Н. Мринской, В.Н. Князева, Т.А. Минибаева и др. Стратегии поведения в конфликте рассмотрены в работах К. Томаса, Эберхарда Г. Фелау, А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова, Ф.М.Бородкина, Л.Л, Бунтовской, Т.В. Петренко, А.В. Федорова и др. Проблема гендерных особенностей поведения в конфликте у сотрудников организаций нашла отображение в исследованиях: А.Р. Латиповой, Л.В. Шабанова, О.О. Проскудиной и др.
Результаты проводимых психологических исследований свидетельствуют о наличие значительных половых, индивидуально-личностных и гендерных различий в сфере разрешения конфликтов и управления ими в рамках трудовых коллективов, на которые необходимо обращать внимание и учитывать в процессе организации предпринимательской деятельности для повышения эффективности деятельности всего предприятия.
Кроме этого, гендерные особенности поведения в конфликте у сотрудников организаций являются чувствительным индикатором, количественные и качественные показатели которого используются для решения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе, для выработки эффективных стратегий в преодолении конфликтных ситуаций, возникающих в организации. В связи с этим, важной теоретической и практической значимости приобретает изучение проблемы гендерных особенностей поведения в конфликте у сотрудников организаций.
Объект исследования: поведение в конфликте у сотрудников организаций.
Предмет исследования: гендерные особенности поведения в конфликте
Цель исследования заключается в выявлении связей между гендерными характеристиками и стратегиями поведения в конфликте у сотрудников организаций.
Гипотеза исследования заключается в предположении того, что гендерные различия являются фактором поведении в конфликте у сотрудников организаций, а именно – маскулинность способствует формированию доминирующих стратегий поведения (соперничество); феминность способствует формированию стратегий избегания и приспособления.
Цель и гипотеза исследования обусловили постановку следующих задач:
— проанализировать проблему изучения конфликтов в организации;
— представить психологическую характеристику стилей поведения в конфликтных ситуациях;
-охарактеризовать гендерные различия поведения сотрудников организации в конфликтных ситуациях;
-провести эмпирическое исследование гендерных особенностей поведения в конфликте у сотрудников организаций.
Методы исследования. Для решения поставленных задач были использованы методы психологического исследования:
-теоретические: теоретический анализ и систематизация научных данных по проблеме развития конфликтов в организации;
-эмпирические методы: наблюдение, беседа, опрос;
-методы статистической обработки данных.
Структура исследования. Исследование состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

Организационный конфликт – это осознаваемое противоречие двух конфликтующих сторон, которое характеризуется их противоборством. Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личности вовлеченных в конфликт людей.
В психологии известны несколько основных способов поведения людей в конфликтной ситуации, содержание которых определяется мерой соотношения в поведении конкретного человека двух следующих показателей: «ориентация на удовлетворение собственных интересов» и «ориентация на удовлетворение интересов противоположной стороны». При этом, и стратегии, и стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта – несовпадением интересов двух или более сторон.
Внутренняя причина любого конфликта в организации лежит в плоскости межличностных отношений в коллективе.
Из-за обострения конфликтного противодействия в организации происходит формирование положительных взаимоотношений между членами трудового коллектива, между ними растет эмоциональная и духовная дистанция, снижается мотивация к трудовой деятельности. Длительные, неразрешенные конфликты в организации негативно влияют на межличностные отношения, разрушают социально-психологический климат в среде организации, а неумение управлять конфликтами и находить оптимальные пути и способы их предупреждения и преодоления негативно сказывается на всех участниках межличностного взаимодействия в организации.
Гендерные различия в конфликте – это особенности поведенческих проявлений участников конфликта, определяемых их половой принадлежностью. Проанализировав литературу по данному вопросу, мы пришли к выводу, что влияние гендерных отличий проявляется преимущественно в стратегиях конфликтного взаимодействия. При этом, поведение женщин и мужчин значительно различается в разрешении конфликта: они по-разному воспринимают цели общения, для них разная ценность самого конфликта и они отличаются стратегиями решения острых ситуаций.
Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Возникают значительные трудности на пути выполнения поставленных задач и достижения стратегических целей организации. Разбалансировка взаимосвязей групповой деятельности по причине деструктивного межличностного конфликта в коллективе неизбежно ведет к потере эффективности качества деятельности, возрастанию личной неудовлетворенности у каждого члена коллектива, текучести кадров и других негативных последствий.
Основой эффективной профилактики межличностных конфликтов в организациях выступает первичная психологическая диагностика, позволяющая получить информацию о состоянии и особенностях межличностных отношений в организационной структуре.
Результаты проведенного эмпирического исследования гендерных особенностей поведения в конфликте у сотрудников организаций свидетельствуют о том, что существуют значимые различия в формировании стратегий поведения в конфликтных ситуациях между женщинами и мужчинами.
Результаты диагностики стилей поведения сотрудников организации в конфликтной ситуации свидетельствуют о том, что в среднем по группам испытуемых сотрудников организации женского пола в качестве основных стратегий в конфликтных ситуациях выбираются: компромисс (8,45±1,9) и сотрудничество (7,0±3,02). Наименее выражена в группе женщин стратегия «соперничество» (2,55±2,35).
Таким образом, для женщин-сотрудниц торговой компании более характерно стремление к сотрудничеству, компромиссу, приспособлению, уклонению и лишь в крайнем случае, они выбирают стратегию соперничества.
В подгруппе мужчин в качестве основных стилей поведения выражены: соперничество (10,25±2,42) и сотрудничество (9,6±2,06). Наименее выражена в группе мужчин стратегия «приспособление» (1,85±1,08).
Мужчинам в конфликтной ситуации более свойственно навязывание стороне оппонента предпочтительного для себя решения, их преобладающей стратегией является стратегия соперничества.
Было выявлено, что 20% женщин имеют высокий уровень конфликтоустойчивости. 65% женщин имеют средний уровень конфликтности, 15% женщин имеют низкий уровень конфликтоустойчивости, это говорит о том, что они ищут поводы для конфликтов, часто критикуют окружающих, навязывают собственное мнение.
У 10% мужчин выявлен высокий уровень конфликтоустойчивости, 70% мужчин имеют средний уровень конфликтности, у 20% мужчин выявлен низкий уровень конфликтоустойчивости.
Результаты диагностики свидетельствуют о том, что большинство сотрудников организации (как женщин, так и мужчин) имеют средний уровень конфликтоустойчивости (65% — женщин; 70% — мужчин)
Результаты проведенной диагностики и математической обработки данных свидетельствуют о том, что женщины чаще отдают предпочтение следующим стратегиям поведения в конфликтной ситуации: компромисс (лиса) — 24,5000±2,91096 и сотрудничество (сова) -23,1500±3,84263. Мужчинам более свойственен выбор стратегий: конкуренция (акула) — 25,8500±1,34849 и сотрудничество (сова) — 25,1±1,65. Так, при решении конфликтов мужчины чаще выбирают силовую стратегию полагая при этом, что конфликты решаются выигрышем одной из сторон и проигрышем второй
Результаты математической обработки данных проведенные при помощи U-критерия Манна-Уитни при уровне значимости (p<0,05) свидетельствуют о том, что между женщинами и мужчинами существуют значимые различия в формировании большинства стратегий поведения в конфликтной ситуации.
На основании полученных данных нами была определена гендерная идентичность сотрудников организации. Выявлено, что большинство женщин в компании относятся к андрогинному половоролевому типу. При этом, мужчины в трудовом коллективе демонстрируют преобладание маскулинного типа. Несмотря на преобладающий маскулинный тип в гендерной идентичности мужчин — сотрудников организации у них диагностируются качества личности, которые традиционно относили к фемининным, и которые сейчас активно требует изменившаяся ситуация в мире и на рынке труда: внимание к людям, к взаимоотношениям, складывающимся в коллективе, способность к сопереживанию и гибкость, которые ранее считались присущими именно женскому стилю взаимодействия.
Целью нашего исследования стало изучение взаимосвязи гендерной идентичности и выбором стратегий поведения в конфликте.
Было установлено, что показатель гендерной идентичности маскулинность положительно коррелирует со стратегией поведения в конфликте: соперничество. Стратегия соперничества, наиболее часто предпринимаемая лицами маскулинного типа, является попыткой решить внутри- или межличностное противоречие с помощью подавления одной их сторон конфликта другой выражающееся в виде «борьбы» сторон.
Было установлено, что показатель гендерной идентичности феминность положительно коррелирует со стратегиями поведения в конфликте: избегание и приспособление. Применение стратегий избегания и приспособления лицами феминного типа, фактически направлены на уход от конфликтного взаимодействия.
Обратная взаимосвязь, обнаруженная у показателей феминности и стратегией «соперничество», отрицательно коррелирующих друг с другом позволяет предположить, что принцип «добиться своего любой ценой», который лежит в основе соперничества, противоречит признакам феминного поведения. Также была выявлена неготовность лиц феминного типа к сотрудничеству в конфликте как готовности идти на диалог для достижения эффективного исхода конфликтной ситуации, т.е. максимального удовлетворения интересов партнеров.
Подводя итог эмпирическому исследованию, отметим, что достигли поставленных целей и задач, гипотеза в ходе исследования была доказана.
Таким образом, в эмпирическом исследовании выявлены гендерные особенности поведения в конфликте у сотрудников организации, доказано, что существует связь между гендерной идентичностью и поведением в конфликте. Эмпирические результаты, представленные во второй главе исследования, согласуются с данными, изложенными с первой главе.

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Теоретические аспекты изучения гендерных особенностей поведения в конфликте у сотрудников организаций
1.1 Проблемы изучения конфликтов в организации

Общественная жизнь не может существовать без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных людей, так и малых и больших коллективов. Постоянно возникают расхождения мнений и различного рода противоречия, нередко перерастающие в конфликты.
Деятельность любой организации — это ряд производственных, организационно-управленческих и межличностных отношений. Организация является живым организм, который имеет свое строение, каждый составляющий имеет свое место и функцию, организм, который существует среди других себе подобных и борется за свое существование, где движущими силами и источниками жизненной энергии являются реальные люди с присущими им достоинствами и недостатками, страстями и интересами.
Противоречия в организациях существуют на разных уровнях – внутри личности, в межличностном общении, в производственных отношениях в организации или между организациями. Формы проявления этих противоречий и способы их разрешения могут быть разнообразными. Противоречия могут решаться вполне естественным путем через решение проблем и возникших вопросов. Однако часто острота противоречий приобретает такой силы, когда они начинают приобретать формы конфликтов.
Употребление термина «конфликт» встречается при разработке проблем психологии личности, в общей, социальной психологии, психотерапии, управлении, педагогике, политологии, экономике. Конфликты рассматриваются западными психологами преимущественно в русле традиций психоаналитического представления о природе индивида (К. Хорни, Г. Салливен, Э. Берн), с позиций когнитивной психологии (К.Левин), с бихевиористской позиции (К. Л. Хялп), с позиций ролевых подходов (Т.Сарбин, В. Гуд, Т. Ньюком, В. Мейсон и др.).
Известны такие теории конфликтов, как теория структурного баланса Ф. Хайдера, структурно-функциональный подход Т. Парсонса, теория социального конфликта Л. Козера, теория конфликтологии В. Ф. Линкольна, когнитивная теория М. Дойча, теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса. В связи с таким разнообразием теорий, посвященных проблемам конфликтов, авторы предлагают большое количество определений этого понятия, которые зависят от взгляда на конфликт как на личностное или массовое явление.
Проблему межличностных конфликтов, их источников, путей решения рассматривали в своих работах Д. Бернард, М. Дойч, Г. Зиммель, P. Килмен, Т. Парсонс, К. Томас, К. Хорни.
Конфликт — это чрезвычайно сложное социально-психологическое явление, изучению которого посвящено значительное количество исследований.
Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus – столкновение. На сегодняшний день существует множество трактовок понятия конфликта. В них конфликт рассматривается как: борьба; столкновения или противоречия; определенный процесс.
Л. Козер под конфликтом понимает борьбу за ценности и притязания за определенный статус, власть и ресурсы, в которой целью является нейтрализация противника, нанесение ему ущерба или устранение
А. Адлер в проявлениях конфликта видел попытку индивида освободиться от чувства неполноценности и доминирования одних над другими.
З. Фрейд считал, что причины межличностных конфликтов необходимо искать в бессознательном. По его мнению, человек находится в состоянии постоянного внутреннего и внешнего конфликта как с окружающими, так и с миром в целом.
В словаре психологических терминов конфликт определяется как «…столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом интересов, целей, позиций, мнений, взглядов …» [9, с. 105].
В психологии проблема конфликта чаще всего раскрывается сквозь призму понятия конфликта как актуализированного противоречия [5].
Конфликт является жестким способом разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах людей. Он возникает в процессе социального взаимодействия и зачастую заключается в ярко выраженном противодействии участников этого взаимодействия [49]. Основным источником конфликтных отношений, возникающих в коллективе, является несоответствие убеждений и поведения индивида нравственным принципам и ожиданиям других его членов. Поступки человека, противоречащие убеждениям, ценностям, нормам, правилам поведения и традициям коллектива часто приводят к конфликтам, носящим деструктивный характер.
Характеризуя подходы изучения конфликтов отметим, что первые психологические теории были созданы в начале ХХ столетия в рамках социально-психологической концепции Р. Дарендорфа, К. Левина, К. Томаса и др. При этом, исследование особенностей возникновения и развития конфликтов, а также причин, способов и мотивов их урегулирования основывается на мотивационном, когнитивном, деятельностном, организационном подходах.
Сторонники психодинамических концептуальных схем определяют конфликт как одновременную актуализацию двух или более мотивов (побуждений) (К. Хорни, Г.Кискор и др.).
В изучении межличностных конфликтов доминирует мотивационный подход, основоположниками которого являются: М. Дойч, Л. Козер, Г.Зиммель, Дж. Бертон, К. Митчелл, Н. Паузард, К. Райт и др. Сторонники мотивационного подхода считают источниками конфликтов в межличностных отношениях осознание несовместимых устремлений и интересов соперников