Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Формирование системы управления персоналом в банкетный зал «Европейский»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 10
1.1 Анализ рынка общественного питания в России и в мире 10
1.2 Сущность и функции управления персоналом 21
1.3 Критерии и факторы оценки системы управления персоналом 30
Выводы по Главе 1 37
ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ БАНКЕТНОГО ЗАЛА «ЕВРОПЕЙСКИЙ» 39
2.1 Анализ объекта исследования 39
2.2 Анализ существующей системы управления персоналом банкетного зала «Европейский» 45
2.3 Совершенствование системы управления персоналом банкетного зала «Европейский» 64
Выводы по Главе 2 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 78
ПРИЛОЖЕНИЯ 86

Введение:

Актуальность исследования. В современных условиях человеческий потенциал организации все больше становится одним из главных аспектов деятельности, является фактором успешного функционирования. В настоящее время приоритетом пользуются такие мероприятия, как: повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия управленческих решений, подготовка и повышение квалификации работников, совершенствование систем оценки персонала.
Кажется повсеместно признанным фактом, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала. Понимая это, сегодня многие предприниматели в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивацию сотрудников.
Подобные задачи возможно решать, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно) либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом.
Несмотря на это, реальность демонстрирует, что не все современные предприятия эффективно используют потенциал своих работников, так как применяемые методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией качества, инновационности, комплексности и не удовлетворяют самих работников. В настоящее время система управления практически всех отечественных предприятий имеет ярко выраженную функциональную направленность.
Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же – напротив.
В новых условиях хозяйствования управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личность работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации, что определяет несомненную актуальность проводимого дипломного исследования.
Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ей управляют и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между задачами, целями организации и людьми, которые их выполняют должен руководитель.
Следовательно, разработка системы управления персоналом организации считается важной и актуальной задачей, которая характеризуется научной и практической значимостью.
Объект исследования — система управления персоналом банкетного зала «Европейский».
Предмет исследования – деятельность по совершенствованию системы управления персоналом банкетного зала «Европейский».
Проблематика исследования заключается в потребности развития системы управления персоналом банкетного зала «Европейский» на высококонкурентном рынке общественного питания.
Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом банкетного зала «Европейский».
Для достижения цели, поставленной в ВКР, были определены следующие задачи:
1. Провести анализ рынка общественного питания;
2. Раскрыть сущность и функции управления персоналом;
3. Охарактеризовать критерии и факторы оценки системы управления персоналом;
4. Дать анализ существующей системы управления персоналом банкетного зала «Европейский»;
5. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом банкетного зала «Европейский».

Гипотезы исследования.
1. Предполагается, что управление персоналом организации будет обусловлено использованием современных методов и технологий, то оно обеспечит гармоничное развитие персонала.
2. Предполагается, что сформированная система управления персоналом снизит уровень текучести кадров и повысит удовлетворенность от содержания труда.
3. Предполагается, что формирование и реализация мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом банкетного зала «Европейский» окажет положительное воздействие на функционирование и развитие организации.

Теоретическая база исследования.
Теоретическую базу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом: Алавердов А.Р., Алавердова Т.П., Балабанова Л.В., Бальчунас Э.П., Бикметов Р.Ш., Вукович Г.Г., Гендон А.Л., Друкер П., Исаева О.М., Калужский М.Л., Кибанов А.Я., Литвинюк А.А., Одегов Ю.Г., Патласов О.Ю., Пуляева В.Н., Руденко А.М., Тумашик Н.В. и др.), трудовой, гражданский кодекс, нормативно-правовые акты, материалы периодических зданий.
Среди зарубежных авторов первое признание наука об управлении получила лишь в 1911 г. в результате публикации Ф. Тейлора «Принципы научного управления». Г. Ганттом была создана так называемая «карта Гантта» (или диаграмма Гантта) , где представляется перечень задач, запланированных на определенные отрезки времени, куда включаются разнообразные действия. Г. Эмерсоном в 1912 году был издан еще один научный труд данной школы «Двенадцать принципов производительности», где изложены актуальные и в настоящее время идеи, например: «истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях, напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты только лишь при усилиях ненормальных. В 1916 году А. Файолем были разработаны 14 принципов управления как функций, составляющих процесс управления: разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления деятельности, подчинение индивидуальных интересов общим, вознаграждение персонала, оптимальная степень централизации, иерархия, порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, единение персонала – от полноценной и гармоничной реализации чего зависит эффективность работы организации. Э. Мэйо называл главной целью управления формирование межличностных отношений, которые могут привести организацию к успеху. Фриц Махлуп ввел в оборот понятие «экономика знаний» в 1962 году. Его трактовка подразумевала часть экономики, которая участвует в производстве и распространении знаний. Интересными представляются идеи Питера Сенге и его концепция обучающейся организации. Одним из первых ученных констатировавших трансформационные процессы в экономике и их необходимость в управлении был П. Друкер . Он предсказал, что основные изменения в обществе будут вызваны информацией. А. Маслоу выделил 37 характерных черт и принципов просвещенной управленческой политики. Согласно наблюдениям Генри Минцберга , менеджеры всех ступеней должны управлять на трех уровнях: верхнем, среднем и нижнем, уделяя значительное время, особенно на среднем уровне, установлению связей, общению и созданию альянсов с другими людьми, которых менеджер напрямую не контролирует.
Среди отечественных авторов Евенко Л.И. выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом: экономического; органического; гуманистического. Согласно определению Кибанова А.Я., управление персоналом — это направление деятельности организации, направленное на формирование конкурентоспособного профессионального потенциала. В подходе Дураковой И.Б. понятие управление персоналом рассматривается с трех сторон (в зависимости от степени связи с бизнес-стратегией). В подходе Базарова Т.Ю. указывается подчиненность стратегии управления персоналом его политике. По мнению Балабановой Л.В. наиболее полными, а также отвечающими современным условиям деятельности отечественных предприятий считаются концепции стратегического паритета, согласно которым акцентируется внимание на объединении общих целей предприятия и целей в сфере управления персоналом. Лукичева Л.И. в книге «Управление персоналом» подчеркивает необходимость применения теоретических знаний и навыков работы в команде, а также важность уметь самостоятельно и обоснованно принимать решения по кадровым вопросам. По мнению Балашова Ю.К., основа соответствующих кадровых решений — результаты оценки, которая проводится с применением разнообразных методов оценки персонала и кадрового состояния организации в целом. Работа Реймарова Г.А. «Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда» является одной из первых серьезных работ, в которой описана единая система методик, программных средств и результатов исследований, обеспечивающих комплексную оценку и мотивирование надежной и эффективной деятельности работников. В работе «Управление персоналом» А.М. Руденко и В.В. Котлярова освещают аспекты кадровой политики российских предприятий, управления конфликтами и формирования стабильного персонала.
Методологические основы работы сформировали и определили следующие методы монографический метод исследования, статистический метод , системный анализ, графический метод, метод экспертных оценок.
Структура работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

Общественное питание является одним из самых перспективных и быстроразвивающихся направлений пищевой индустрии. В значительной степени уровень его развития отражает и уровень социально-экономического развития государства. В настоящее время все предприятия общественного питания классифицируются по характеру производства, по ассортименту выпускаемой продукции, по уровню обслуживания и контингенту обслуживания. Сегмент HoReCa одним из первых по максимуму задействовал онлайн-инструменты в работе с клиентами. Рынок ресторанных услуг РФ развивается, несмотря на сложные условия хозяйствования. Конкурентоспособность предприятия питания также зависит от следующих факторов: расположение предприятия питания; уровень материально-технической базы; степень комплексного обслуживания; квалифицированный сервис; особенности внешнего вида и соответствие расположению. В индустрии общественного питания за последние два года наблюдается тенденция к найму персонала молодого возраста; также в данной сфере высок спрос на специалистов с высоким уровнем квалификации и дефицит рабочей силы; предпочтение кандидатам с опытом работы в конкретном регионе.
Управление персоналом представляет собой комплекс различных концепций и технологий, идей и методик. Процесс управления персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава по разработке концепции и стратегии, методов и принципов управления кадрами организации; система механизмов и технологий кадровой деятельности для достижения определенных результатов; деятельность организации относительно эффективного использования людей для достижения целей; процесс управления на основе использования различных приемов и методов; а также система мероприятий по эффективному использованию трудового потенциала.
Технологии управления персоналом представляют совокупность методов и способов воздействия на персонал организации в процессе его принятия на работу, дальнейшего развития с целью получения высоких конечных результатов трудовой деятельности. Система управления персоналом представляет собой объединенный комплекс приемов, методов, технологий, определенных процедур кадровой работы. Система методов управления персоналом включает в себя методы: административные, экономические, социально-психологические.
Для оценки системы управления персоналом применяют различные методики и показатели. Для оценки эффективности управления персоналом можно использовать показатели, позволяющие охарактеризовать конечные результаты организации, такие как прибыль, выручку, себестоимость реализации численность персонала, фонд оплаты труда. При оценке эффективности управления персоналом необходимо использовать комбинированный метод, сочетая количественные (расчет экономических показателей) и качественные (или описательные) методы.
Банкетный зал «Европейский» занимается организацией корпоративных и частных мероприятий премиум-класса. организационная структура банкетного зала «Европейский» имеет линейно-функциональный принцип построения. Работа банкетного зала «Европейский» строится в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации; для каждой должности в организации разработаны профессиональные стандарты. Учет и планирование в организации осуществляется с применением специализированного программного обеспечения 1С предприятие в конфигурации «Общепит». В целом компания является прибыльной, в динамике наблюдается рост объемов реализации: компания стабильно получает прибыль, растут показатели выручки и чистой прибыли, следовательно, эффективно осуществляет коммерческую деятельность. Как показал проведенный анализ, компания располагает возможностями и финансовыми ресурсами для дальнейшего роста и развития на рынке.
Система управления персоналом банкетного зала «Европейский» в целом является достаточно эффективной, но проведенный опрос показал, что имеются негативные моменты, вызывающие недовольство и неудовлетворенность сотрудников — были особо отмечены заработная плата и психологический климат в организации. Проведенный опрос показал, что сотрудники банкетного зала «Европейский» достаточно лояльны к организации, 60% ответивших отметили, что они хотят продолжить работу в организации. Главными пунктами развития системы управления персоналом персонала в сложившихся условиях могут стать: использование новых стимулирующих форм оплаты труда, расширенное использование социально-психологических факторов в стимулировании персонала, развитие системы управления деловой карьерой, создание благоприятного социально-психологического микроклимата в коллективе. Для активации внутреннего потенциал сотрудников, развития их профессиональных возможностей и более эффективного стимулирования труда можно внедрить систему управления деловой карьерой. Для обеспечения эффективности стратегии развития персонала предприятия необходимо, прежде всего, поддерживать и стимулировать стремление персонала к развитию и обучению.
С целью совершенствования системы управления персоналом банкетного зала «Европейский» на основании выявленных недостатков были предложены следующие мероприятия:
— совершенствование подходов к организации заработной платы;
— совершенствование социальной поддержки персонала;
— разработка комплексной системы обучения персонала.
По оценкам специалистов, возможно в среднем повысить производительность труда в среднем на 1,5-5% при внедрении кадровых мероприятий. Данные мероприятия, безусловно, могут способствовать успешной работе персонала, благоприятным отношениям внутри коллектива, а также улучшить экономические показатели деятельности банкетного зала «Европейский» и сократить потери от текучести персонала. Общий экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий оставит 22 594,3 тыс.руб., а коэффициент экономической эффективности (Кэф.) равен 4,2руб.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Анализ рынка общественного питания в России и в мире
В параграфе 1.1 проводится анализ рынка общественного питания. Общественное питание является одной из важнейших сфер хозяйственно-экономической деятельности страны. И на сегодняшний день, общественное питание как отдельный сегмент рынка решает и экономические, и социальные задачи.
Значительное развитие рынка общественного питания в его современном виде произошло только в конце 20-го века. И сейчас рост объема мирового рынка общественного питания продолжается. Например, в США, являющимся крупнейшим рынком в мире, потребители тратят больше денег на питание вне дома, чем на покупку продуктов и приготовление еды дома. Аналогичная ситуация наблюдается и в Великобритании. Однако рынок общественного питания в России развивается достаточно динамично. Основополагающими факторами его роста являются: увеличение доходов населения, изменение образа жизни и культуры питания, технологические инновации быстрого обслуживания, расширение ассортимента блюд быстрого питания. Учитывая тенденцию вовлечения все большего числа людей в культуру питания за пределами дома, российский рынок общественного питания имеет большой потенциал к дальнейшему расширению.
Общественному питанию присуще многообразие типов и классов предприятий. Это могут быть рестораны, бары, кафе, столовые, закусочные, кофейни и т.д. И каждое из этих предприятий осуществляет различные друг от друга виды деятельности, но основной их целью является удовлетворение потребностей населения.
Особенностью предприятий общественного питания является то, что они совмещают сразу несколько функций, таких как процесс производства, розничная торговля продукции и обслуживание населения.
Рынок общественного питания непрерывно растет. Согласно данным анализа рынка и исследованиям маркетингового агентства «Маркет Аналитика», количество предприятий общественного питания в 2019 г. увеличилось на 24 % по сравнению с предыдущим периодом.
Характерной чертой сегодняшнего состояния рынка общественного питания является его разнородность и многосторонний охват почти всех целевых аудиторий потребителей: по уровню доходов, по социальному статусу и интересам, по возрасту и полу. В настоящее время рынок общественного питания в РФ представлен широким разнообразием концепций и форматов, рассчитанных на разные целевые группы потребителей:
— сети ресторанов привилегированного и премиального сегмента (это независимые заведения, рестораны при отелях, рестораны при казино, рестораны известных шеф-поваров, ресторанами на транспорте);
— мультиформатные ресторанные дома: данные заведения развивают мультибрендовые форматы и франчайзинг, в рамках чего одни из них делают акцент на развитие авторских ресторанов, связанных с именем владельца, другие развивают мультибрендовые направления;
— кейтеринговые компании, представляющие собой компании выездного обслуживания, которые подразделяются по уровню предоставляемых услуг, технологическим возможностям и по максимальному количеству обслуживаемых гостей;