Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему формирование корпоративной культуры в банковской сфере ресурсного региона в условиях цифровизации (на примере ПАО Сбербанк)

Содержание:

Введение 5
1 Теоретические и методические основы формирования корпоративной культуры, ее влияние на личность человека внутри организации 8
1.1 Понятие, сущность и значение корпоративной культуры 8
1.2 Структура корпоративной культуры организации 13
1.3 Иерархия корпоративных ценностей 18
1.4 Влияние корпоративной культуры на организационную деятельность 21
2 Анализ корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России» 28
2.1 Организационно-управленческая структура ПАО «Сбербанк России» 28
2.2 Система корпоративных норм и правил, критерии выбора модели корпоративного поведения в ПАО «Сбербанк России» 32
2.3 Бережливое производство как составляющая корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России» 38
2.4. Внедрение элементов цифровизации в корпоративную культуру ПАО «Сбербанк России» 46
3 Проблемные зоны в области формирования корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России» и возможные пути совершенствования 53
3.1 Проблемы корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России» 53
3.2 Анализ влияния цифровизации на корпоративную культуру ПАО «Сбербанк России» 55
3.3. Формирование корпоративной культуры ресурсного региона Хмао-Югры.. 61
Заключение 67
Список используемых источников 71
Приложения 75

Введение:

Эффективность деятельности организации в большей степени определяется факторами, связанными с производственными мощностями, технологиями выполнения работ, персоналом, его квалификацией, потенциалом развития. Наряду с ними к наиболее значимым элементам внутренней среды стоит отнести также и организационную культуру фирмы, Она представляет собой условную систему, состоящую из перечня правил и норм, определяющих взаимодействие и согласованность членов в коллективе, среди управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия. Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники начинают формировать, сохранять и изменять свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным составляющим организационной культуры, например, таким, как миссия организации, планирование, мотивационная политика и некот. др. В итоге, эти факторы определяют эффективность деятельности организации в целом.
Организационная культура есть в любой организации. Она связана с определением ее неповторимости, сплоченности и целостности. Как уникальную, определенную и ценную, организационную культуру можно рассматривать в качестве важнейшего стратегического ресурса, обеспечивающего компании долговременное конкурентное преимущество.
Организационная культура развивается вместе с организацией. При этом такие параметры, как эффективность, устойчивость и жизнеспособность организации на каждой стадии жизненного цикла связаны с состоянием организационной культуры и соответствием ее элементов требованиям стадии жизненного цикла.
Концепция жизненного цикла организации, основанная на подобии с развитием живых организмов, помогает объяснить причины организационных изменений, происходящих в компании в течение определенного времени. В качестве «жизненного цикла организации» будем рассматривать время жизни, при котором организация преодолевает определенные стадии и этапы в своем развитии.
Сегодня организационная культура предопределяет место организации в более широкой внешней среде, способ осмысления окружающей действительности и внутренних отношений. Она выступает в жизни организации в роли предпосылки, образца и стереотипа при формировании стратегии, принятии решений, распределении власти, в поведении персонала.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что в настоящее время вопросы формирования организационной культуры в организации, имеют большое значение, так как организационная культура состоит из взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации.
Объектом исследования является корпоративная культура.
Предметом исследования является особенности корпоративной культуры в ПАО «Сбербанк России».
Целью исследования является формирование корпоративной культуры в банковской сфере ресурсного региона в условиях цифровизации на примере ПАО «Сбербанк России»
В соответствии с этой целью в проекте решаются задачи:
— изучить понятие,сущность и значение корпоративной культуры;
— рассмотреть структуру корпоративной культуры организации;
— ознакомится с иерархией корпоративных ценностей;
— определить влияние корпоративной культуры на организационную деятельность;
— изучить организационно-управленческую структуру ПАО «Сбербанк России»;
— провести анализ системы корпоративных норм и правил, критерии выбора модели корпоративного поведения в ПАО «Сбербанк России»;
— проанализировать бережливое производство как составляющая корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России»;
— рассмотреть внедрение элементов цифровизации в корпоративную культуру ПАО «Сбербанк России»;
— выявить проблемы корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России»;
— провести анализ влияния цифровизации на корпоративную культуру ПАО «Сбербанк России»;
— определить пути формирование корпоративной культуры ресурсного региона Хмао-Югры.
Методы исследования: системный, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ документов, наблюдение, экспертные оценки, статистические и математические методы обработки информации.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что ее результаты могут быть использованы для совершенствования организационной культуры в ПАО «Сбербанк России».
Теоретическую базу исследования составили труды таких ученых как:М. А. Авдеенко, Н.П. Беляцкий, И. Б. Дуракова, В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало, А. П. Егоршин, А. К. Зайцев.
Данная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение:

Корпоративная культура — это совокупность моделей поведения, которые были приобретены компанией при адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые показали свою эффективность и которые разделяет большинство работников этой организации. Корпоративная культура в современных организациях является неотъемлемым компонентом менеджмента и позволяет достичь высоких показателей эффективности предприятия. Функциональные свойства корпоративной культуры, базирующиеся на философско-мировоззренческой или психологической направленности исследований, в большей степени, чем все остальные механизмы управления, обеспечивают психологический климат в корпорации, обусловливают качество коммуникативных взаимодействий в рамках неформальной структуры и на иерархических уровнях формальной. Соответственно, корпоративная культура выступает не только социокультурным полем, в котором происходят взаимодействия, но и мощнейшим механизмом управления ими.
ПАО «Сбербанк России» является успешной прибыльной организацией, значительно место в деятельности которой отводится платежным картам, которые во многих аспектах определяет успешность функционирования предприятия на мировых рынках разных стран мира. ПАО «Сбербанк России» является крупнейшим банком, его филиалы расположены по всей РФ и за пределами РФ. Банк ведет эффективную финансово — хозяйственную деятельность, о чем свидетельствует темп роста прибыли. Одной из услуг предлагаемой ПАО «Сбербанк России» является кредитование юридических лиц, которое представляет собой предоставление ссуды на определенный срок с условием получения за это оговоренного процента.
Формирование организационной культуры Сбербанка происходило с созданием организации, то есть изначально были определены организационные ценности, стандарты поведения, регулирование различных ситуаций.
В настоящее время ПСС является неотъемлемой частью Сбербанка России, в основе которого лежат принципы Lean. Производственная система Сбербанка необходима для оптимизации скрытых резервов сотрудников и более эффективного использования их навыков и рабочего времени. На основании этого анализа были определены пять ключевых элементов стратегии, которые играют важную роль в развитии Сбербанка России. Таким образом, мы можем сделать вывод, что MSS является необходимым условием для достижения Сбербанком своих стратегических целей.
Без эмоциональной приверженности невозможно сформировать единую команду. Сбербанк прилагает все усилия для развития корпоративной культуры, которая совместима с ценностями Банка и способствует развитию профессиональных навыков и амбиций сотрудников. Важнейшей задачей здесь является формирование единого коммуникационного пространства. Сотрудники всех отделений банка должны чувствовать себя едиными и преданными общему делу.
Общепринятые ценности и стандарты Сбербанка отражены в Кодексе корпоративной этики, в котором изложены правила поведения, обязательные для всех сотрудников банка. Чтобы ознакомиться с этими правилами, каждый сотрудник при подаче заявления подписывает «Декларацию о соответствии Этическим стандартам Сбербанка России». Был разработан ряд мер для адаптации к новым сотрудникам, облегчения входа в офис и адаптации к новой корпоративной культуре. Создана новая книга, представляющая собой интерактивную публикацию в СМИ, содержащую всю основную информацию, необходимую новым сотрудникам. Некоторые региональные банки проводят специальные учебные программы для начинающих. Кроме того, существует практика использования личных наставников среди коллег, имеющих многолетний опыт работы в Банке на испытательный срок.
Основным инструментом внутренней коммуникации является интранет-портал, который содержит специальный раздел о МСС, разделы о структурных подразделениях и территориальных банках, а также внутренние нормативные и информационные документы. Внутренний портал является наиболее важным каналом обратной связи сотрудников с руководством банка. Мы планируем дальнейшее развитие портала, в том числе в направлении создания виртуальных рабочих столов.
В локальной сети сотрудники получают специальный информационный бюллетень «Доброе утро, Сбербанк» и раз в неделю информационный бюллетень «Сбербанк, день за днем», в котором содержится краткий обзор наиболее важных событий банка за последнюю неделю. Другими инструментами внутренней коммуникации являются ежемесячная газета «Мой Сбербанк» и информационные щиты. В банке есть открытая телефонная линия для звонков от сотрудников.
Сотрудники банка каждый месяц получают президентский адрес, на который можно ответить с комментариями и предложениями. По результатам обратной связи составляются отчеты и направляются руководству банка для ознакомления.
Не все сотрудники имеют постоянный доступ к интранет-порталу и электронной почте. Эта проблема особенно серьезна в районах за пределами больших городов, а также в небольших внутренних отделениях банка. В связи с этим Сбербанк ориентируется на использование различных коммуникационных инструментов. Поэтому банк планирует восстановить корпоративную газету в печатном виде и опубликовать новый журнал компании.
Сбербанк регулярно организует различные корпоративные мероприятия. Такие мероприятия помогают поддерживать дух корпоративных традиций, создают атмосферу доверия и взаимопонимания в банке, укрепляют неформальные отношения в команде, способствуют удержанию сотрудников и формируют чувство общей цели. Традиционно

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические и методические основы формирования корпоративной культуры, ее влияние на личность человека внутри организации

1.1 Понятие, сущность и значение корпоративной культуры

Понятие «корпоративная культура» плотно вошло в научные дисциплины и стало одним из центральных объектов в рамках теоретико-методологического осмысления и прикладных практик. Появление этой категории прежде всего связано с теми трансформациями, которые претерпели корпорации под влиянием социокультурных факторов.
Одна из черт изучения корпоративной культуры взаимосвязана с теоретическими и эмпирическими методиками. Специфика этого феномена основана на том, что в нем происходит соединение и взаимодействие теоретических методов, опирающихся на эмпирический анализ. Усложнение деятельности корпорации привело к возникновению новых теорий. Это является свидетельством того, что исследование корпоративной культуры выражает состояние социальной реальности не только путём теоретических выводов, но и практических показателей, базирующихся на конкретных данных. Факты, полученные эмпирическими способами, служат почвой для теоретического анализа корпоративной культуры [10, с. 67].
Ещё одной особенностью исследований в корпоративной культуре является то, что они проводятся в определенной среде социума и связаны с установлением реально существующих фактов. Анализ становится конкретным действием, каждое из которых затрагивает уникальную сферу деятельности корпорации, не исключая при этом некоторые теоретические обобщения. Следующей особенностью изучения корпоративной культуры является то, что для получения нужных исследователю фактов он«проникает» непосредственно в рассматриваемый объект, его отличительную социальную реальность [1, с. 16].
Корпоративная культура является социальным явлением, зародившимся и сформировавшимся в процессе деятельности корпораций. Как следствие, у него есть прямая взаимосвязь с жизнедеятельностью социума. «Проводником» явлений, трансформировавших природу корпорации, стали факторы социокультурной сферы, задаваемые формы поведения, определяемые ценности, выделенные стандарты и нормы, сформировавшиеся вместе с обществом в качестве результата неизменно развивающейся культуры [2, с. 58].
Как раз эти факторы раскрывают механизмы отношений и поведения членов социума во всех сферах их жизнедеятельности, в организационной и производственной в частности. Взаимосвязь культуры и корпоративных сфер жизнедеятельности людей были обусловлены объективными проблемами, в частности различиями природы корпорации как таковой (по-научному — корпоративизм) и социокультурных ценностей, ориентиров и установок. По сути они представляют тобой два различных феномена, которые в поле текущей деятельности корпораций входят в объективные противоречия.
Меняясь со временем, природа внутренней среды корпорации стала трансформировать понимание субъекта и объекта в отношениях. В качестве субъекта стал выступать не работник (Ф. Тейлор и его последователи), а личность, т. е. носитель знаний, компетенций, ценностей и культуры. Объектом стала культура корпорации. Функционируя на основании корпоративных стратегий, ценностей и установок, консолидирующих взаимодействия субъектов корпорации, она выступает как практический и духовный механизм управления [18, с. 49].
Сущность корпоративной культуры находится в рамках ментальности и психологии поведения членов корпорации и охватывает «тонкие структуры», связанные с традициями, обычаями, личностными предпочтениями, образцами поведения, этикой, моралью и др., т. е. не представляет приоритетными инструментальные (субъективные) пост экономические форы управления и организации корпоративной деятельности. Многосложность корпоративной культуры, прежде всего, связана с «молодостью» ее как объекта научных исследований и методологических практик. Хоть понятие «корпоративная культура» возникло еще в XIX в., оно столетие почти не применялось в научных трудах [21, с. 207].
Одним из немногих исследователей, вплотную подошедших к сущности данного феномена, был Э. Мэйо, который в процессе хоторнских экспериментов выделил концепт «человеческого фактора». Все же корпоративная культура предстала в качестве объекта пристального внимания лишь во второй половине ХХ в., когда были предприняты многочисленные научные исследования и теоретического, и прикладного характера.
Дальнейшие исследования корпоративной культуры позволили выделить разные аспекты этого феномена: философско-мировоззренческие, ценностно-нормативные, психологические и функционально-организационные (Приложение А).
Согласно данным приложения 1 особенности исследования корпоративной культуры связаны с тем, что в различных направлениях ее рассматривали не только в философско-мировоззренческом или психологическом контексте, но прежде всего в качестве прикладного механизма, с помощью которого реализуется корпоративное управление. Это оправданно, ведь феномен корпоративной культуры в поле научных изысканий, его внутренняя структура, особенности управления подвергнуты довольно глубокому научному анализу, а специфика корпораций и вызовы времени обусловили приоритет прикладных методик [28, с. 35].
Именно корпоративная культура представляет собой тот механизм управления, который рассматривается в качестве важного средства манипулирования сознанием коллектива и поведением сотрудников. Корпоративная культура как составляющая неформальной сферы организации, благодаря ментальным характеристикам и установкам, психологическим аспектам определяет действенность и функциональность