Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Формирование кадровой политики организации

Содержание:

<p>ВВЕДЕНИЕ 3<br />1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 5<br />1.1. Понятие кадровой политики и ее элементы 5<br />1.2. Особенности кадровой политики в государственных организациях 14<br />2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КГБУ &laquo;КОРЯКСКИЙ ЦНТ&raquo; 28<br />2.1. Общая характеристика организации 28<br />2.2. Анализ существующей кадровой политики КГБУ &laquo;Корякский ЦНТ&raquo; 38<br />2.3. Оценка удовлетворенности персонала организацией кадровой политики в КГБУ &laquo;Корякский ЦНТ&raquo; 47<br />3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В КГБУ &laquo;КОРЯКСКИЙ ЦНТ&raquo; 64<br />3.1. Разработка инструментов реализации кадровой политики 64<br />3.2. Обоснование эффективности внедрения новой кадровой политики 73<br />ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75<br />СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 78<br />ПРИЛОЖЕНИЯ 81</p>
<p>&nbsp;</p>

Введение:

Основные направления работы с персоналом организации, которые, соответствуют основным стратегическим задачам организации, называют кадровой политикой.
Кадровая политика является одним из важных элементом системы управления предприятием, поскольку определяет генеральное направление работы с персоналом, способствует повышению эффективности его функцио-нирования, а также создает предпосылки для продуктивного использования потенциала персонала организации. Именно поэтому вопросы изучения и процесса формирования кадровой политики на предприятии являются важ-ными и требуют дальнейшего детального изучения.
Переход к рыночной экономике в корне изменил содержание кадровой политики и ее основные принципы. Для современников кадровая политика представляется сознательной и целеустремленной на организацию такой ра-бочей команды, которая бы наиболее эффективно совмещала приоритеты и цели организации и ее сотрудников.
Политика в области кадров в последнее время кардинально изменилась и целиком координируется со стратегией, следуя которой организация раз-вивается и движется вперед. Острая нехватка квалифицированных сотрудни-ков на авиапредприятиях внесла львиную долю сомнения в уже устоявшиеся рассуждения о том, что работа с персоналом носит исключительно админи-стративный характер.
В виду активного развития новых технологий проблема укомплектова-ния штата организации квалифицированными кадрами встает с каждым днем все острее.
Своевременное обеспечение необходимыми сотрудниками всех под-разделений организации не представляется возможным без разработки и ре-ализации кадровой политики, так как самую большую значимость имеют «нематериальные» элементы — таланты и возможности персонала и методы управления.
Актуальность темы исследования обусловлена значением кадровой по-литики организацией как сложной социально-экономической системой в обеспечении ее эффективной деятельности в условиях изменения базовых принципов предоставления услуг и формирования рыночно ориентирован-ной модели функционирования.
Существенный вклад в исследование проблем системы управления пер-соналом, в том числе разработки и реализации кадровой политики, внесли труды отечественных (Абакумова Н.Н., Вернигорова Т.П., Власова Е., Гер-чиков В. И., Гущина И., Добрынин А.И., Кибанов А.Я., Копачевская Т., Ко-щеева А.И., Лукашевич В. В., Маслов Е.В., Нечипоренко В.С., Обухова Л.А., Пономаренко Б.Т., Федосеев В. Н. и др.) и зарубежных (Друкер П., Петти В., Эмерсон Г. и др.).
Объект: кадровая политика КГБУ «Корякский ЦНТ».
Предмет: реализация государственной кадровой политики в КГБУ «Корякский ЦНТ».
Целью работы является определение путей совершенствования направ-лений кадровой политики. Задачи работы:
• раскрыть основные характеристики кадровой политики;
• обозначить роль кадровой политики;
• изучить кадровую политику КГБУ «Корякский ЦНТ»;
• предложить пути совершенствования кадровой политики КГБУ «Ко-рякский ЦНТ».
Структура работы. Работа включает в себя введение, три главы, в ко-торых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, спи-сок литературы и приложения.

Заключение:

В современных условиях рыночная экономика предъявляет ряд требо-ваний к предприятиям и одним из важнейших является максимально эффек-тивная кадровая политика.
Суть кадровой политики предприятия — осуществлять своевременное формулирование целей и задач и принципов в строгом соответствии со стра-тегией развития организации находить эффективные способы достижений по-ставленных целей, формирование трудового коллектива, способного совме-щать интересы работников с приоритетами организации, способствующего росту конкурентной способности предприятия.
Поскольку основным звеном кадровой политики предприятия является персонал, то стиль руководства прослеживается в стратегии предприятия в качестве правил внутреннего распорядка, в коллективном договоре и во всех мероприятиях по работе с персоналом, связанных с отбором, обучением, ат-тестацией, которые заранее планируются и соотносятся со всей философией предприятия, концепцией развития. Вся система управления кадрами должна непрерывно совершенствовать методы взаимодействия с персоналом исполь-зуя достижения науки и опыта других предприятий.
Кадровая политика должна сочетать в себе динамику и стабильность, таким образом, становясь гибкой. Стабильность крайне важна для работни-ков и необходимо учитывать интересы и ожидания персонала. Организаци-онная культура, разделяя убеждения работников и их ценности, диктующая нормы поведения внутри коллектива тоже должны быть стабильными. Дина-мичность — это тактические приемы руководства предприятия в изменяющем-ся рыночном мире.
Государственное учреждение «Корякский окружной центр народного творчества» учрежден Постановлением Губернатора Корякского автономно-го округа № 28 от 20.01.2006 г. Корякский центр народного творчества яв-ляется краевым государственным учреждением культуры. Учредителем и собственником имущества Учреждения является Камчатский край.
Главная задача центра — осуществление культурно-досуговой дея-тельности, ориентированной на сохранение и развитие национальной куль-туры коренных малочисленных народов Камчатского края и Корякского округа, просветительская работа с учреждениями Корякского округа, под-держка и развитие самодеятельного творчества.
Для оценки кадровой политики был проведен опрос персонала КГБУ «Корякский ЦНТ» на предмет его удовлетворенности условиями труда и кадровой политикой в целом. Опрос проведен среди 20 чел., так как на мо-мент проведения опроса 2 чел. находилось на больничном и не могли отве-тить на вопросы.
В своих ответах начальники отделов выразили следующее мнение. Свою работу, выполняемые функции они считают полностью соответствую-щими их должностной инструкции и ожиданиям от работы. Однако, им хо-телось бы получать более высокую заработную плату, более существенные льготы. Несмотря на то, что по мнению начальников основным стимулом к качественной работе является материальное стимулирование, они считают, что причиной неудовлетворенности персонала является несоответствие ожи-даний сотрудников от работы, завышенное мнение о стимулировании труда и льготах, а также системе обучения, повышения квалификации и карьерном росте. Кроме того, начальники отделов отметили большую проблему с орга-низацией отдыха персонала.
Из 20 проведенных интервью 5 чел. (т.е. 75%) указало, что им прихо-дится выполнять более широкий круг обязанностей, чем положено.
Из 20 проведенных интервью 18 чел. указало, что сложности, в основ-ном, все связаны с материальным обеспечением выполнения функций. В тоже время, единогласно было отмечено, что руководство практически не помога-ет решать возникающие трудности, особенно, если они возникают в поле должностных обязанностей.
14 чел. из 20 отметили, что психологический климат в КГБУ «Коряк-ский ЦНТ» нуждается в улучшении. Персонал волнует то, что начальство считает, что оно «всегда право» и не хочет идти навстречу рядовым сотруд-никам.
Отдельно было проведено исследование психологического климата в организации.
Полученные результаты подтвердили первоначальную гипотезу: ди-ректор не имеет высокого авторитета среди подчиненных. Несмотря на то, что в общей сложности она получила три выбора (причем все на позицию «Король»), выбор в ее пользу сделали двое явных аутсайдеров, а также со-трудница, являющаяся доверенным лицом директора и пользующаяся ее особым расположением. Этот выбор был прогнозируем и не совсем объекти-вен.
Хотя коллектив довольно разобщен, ярко выраженного конфликта между рядовыми работниками нет. Все женщины дружелюбно настроены по отношению друг к другу, постоянно общаются, совместно проводят свобод-ное от работы время, помогают друг другу в сложных рабочих ситуациях. Вспышки недовольства отсутствуют, конфликтов (за исключением возника-ющих напряженных моментов при контакте с руководителем отдела) также нет.
100% проинтервьюированных отметили, что в КГБУ «Корякский ЦНТ» отсутствуют нормальные условия отдыха, так как: «Хочется, чтоб можно было немного полежать на диване, так как работа часто сидячая и очень устает спина», «Хотелось бы обедать не на рабочем месте, а нормаль-но, за столом, в специально отведенном помещении или хотя бы уголке».
Мотивационные и демотивационные факторы: удовлетворенность уровнем зарплаты и возможность карьерного роста являются, видимо, наиболее мотивирующими, мотивирующими так же являются такие факторы, как содержание работы, справедливая оценка, качество отдыха.
Таким образом, кадровая политика в КГБУ «Корякский ЦНТ» требует улучшения двух подсистем: подсистемы материального стимулирования (оплата труда) и подсистемы нематериального стимулирования в виде орга-низации отдыха и улучшения психологического климата.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие кадровой политики и ее элементы
Кадровая политика является стратегической деятельностью с целепола-ганием, идеологическим и программным обеспечением формирования, раз-вития и использования человеческих, трудовых, кадровых ресурсов как главной предпосылкой построения экономически развитого, демократиче-ского, правового, социального государства .
Кадровая политика – целенаправленная деятельность по созданию тру-дового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совме-щению целей и приоритетов предприятия и его работников. Кадровая поли-тика – стратегическая линия поведения в работе с персоналом, цель которой, обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения чис-ленного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями са-мой организации, требованиями действующего законодательства и состояни-ем рынка труда .
Кадровая политика организации – основное направление в работе с кадрами, совокупность основополагающих принципов, которые осуществ-ляются кадровой службой организации. Кадровая политика является страте-гической линией поведения в работе с персоналом .
Суть кадровой политики состоит в том, что работа с персоналом, должна соответствовать концепции развития организации, т.е. кадровая по-литика — является частью ориентированной политики организации. Политика кадров обеспечивает сбалансированность процессов обновления и сохране-ния численности, а также и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации и требованиями действующего законодатель-ства .
Н. М. Кузьмина применительно к понятию «кадровая политика пред-приятия» придерживается мнения о том, что наблюдается изменение содер-жания термина «политика». В настоящее время это понятие рассматривается в качестве концепции, стратегии и тактика. Кроме того, «политика» в данной сфере представляет собой систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами. Таким образом, термин «по-литика» обладает более широким значением по сравнению с термином «управление» .
В соответствии с представленным понятие «кадровая политика пред-приятия» в широком смысле может быть представлена в качестве комплекса принципов, методов, форм и организационного механизма, направленного на выработку целей и задач, а также сохранение, укрепление и развитие кад-рового потенциала. Кадровая политика предприятия также включает в себя формирование ответственного и высококвалифицированного сплоченного коллектива, который способен своевременно реагировать на постоянные ме-няющиеся условия функционирования в соответствии с миссией и стратегией предприятия.
Отсюда следует, что кадровая политика является основание управлен-ческого процесса на предприятии. Предприятия занимаются подбором пер-соналом, формированием условий для быстрой адаптации новых сотрудни-ков, осуществляет выплату им заработной платы, и формируют оценку их трудовых достижений за счет акцентирования внимания на конкретные пра-вила или принципы. Любое предприятие характеризуется наличием конкрет-ной кадровой политике вне зависимости от ее формализации и обнародова-ния.
В соответствии с представленным кадровая политика представляет со-бой основные правила и принципы, которые направлены на регламентацию взаимоотношений персонала на предприятии, образует стратегическую ли-нию поведения в работе с персоналом в соответствии со стратегией развития предприятия. Благодаря кадровой политике происходит определение необ-ходимости конкретного производственного коллектива предприятия и спо-собов организации работы с ним для воплощения предприятием собствен-ных стратегических целей .
Основная задача кадровой политики — формулировать цели в соответ-ствии со стратегией развития предприятия, определять проблемы, искать пу-ти решения проблем и организовывать в короткие сроки достижение опреде-ленных целей. Для свершения поставленных целей необходимо обеспечить требуемое предприятию производственное поведение каждого из ее сотруд-ников. Кадровая политика вырабатывается с учетом внутренних ресурсов и культуры организации, ее потенциала, который предоставляет внешняя сре-да. Кадровая политика является неотъемлемой частью политики организации и должна всецело подходить к концепции развития .
В условиях динамично развивающийся экономики рынок труда предъ-являет все больше требований, как к работодателям, так и к специалистам. Конкурентоспособность становится важнейшим критерием организации. Для достижения данной цели предприятия стремятся повысить эффективность своей деятельности, создать благоприятный имидж и такие условия труда, при которых работник является его носителем. Следовательно, ключевой элемент конкурентоспособности любой организации – персонал.
Для того чтобы персонал организации стал высококвалифицирован-ным и компетентным, способным быть конкурентоспособным ядром эконо-мики в целом, государству, руководителям разных уровней необходимо со-вершенствовать систему управления кадровым потенциалом. Именно модер-низация кадровой политики компании направлена на активизацию и улуч-шение работы административного аппарата по управлению человеческими ресурсами.
Также существует три основных взгляда на повышение значения кад-ровой политики для разных уровней организации:
а) руководители – увеличение требований к качеству работы, выполняе-мой персоналом, уменьшение на рынке труда узкоспециализированных работников, постоянный рост издержек на содержание персонала ор-ганизации и оказываемое персоналом социальное давление на руко-водство;
б) работники – кадровая политика с такой точки зрения должна помогать создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечить возможности продвижения по карьерной лестнице;
в) отдельная личность – исполнение и совершенствование кадровой поли-тики в отдельных организациях приведут к значительному росту уров-ня жизни населения в целом, и как результат, к росту уровня и содер-жания требований населения к профессиональной деятельности.
Таким образом, система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление и методы работы с персоналом, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив представляет из себя кадровую политику организации.
Кадровая политика делится на несколько видов:
1. Закрытая характеризуется непрерывным совершенствованием систе-мы стимулирования и мотивации сотрудников; новые люди привлекаются только на низшие должности; преобладает внутрифирменное обучение.
2. Открытая кадровая политика предполагает набор персонала извне, обучение происходит за пределами организации, происходит постоянное со-вершенствование систем стимулирования труда.
3. Активная кадровая политика предполагает действия, неотъемлемо связанные со стратегическим планом всей организации в целом и управления персоналом в частности. Такая кадровая политика разделяется на рацио-нальную, в которой присутствует обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и программы работы с персоналом, и на авантюристическую – случайный прогноз, не подтвержденный твердыми фактами.
4. Пассивная кадровая политика – это отсутствие какой-либо системы работы с персоналом, планирования, прогнозирования и программы дей-ствий.
5. Реактивная кадровая политика характеризуется контролем над нега-тивными ситуациями в организации, заблаговременного предупреждения и разработки мер по их устранению, упор делается на кадровое планирование.
6. Превентивная кадровая политика возникает в том случае, когда су-ществуют подкрепленные фактами прогнозы развития кадровой ситуации, но организация не имеет средства для влияния на ситуацию.
Следует выделить несколько основных задач кадровой политики:
а) организовать найм и подбор персонала таким образом, чтобы обеспе-чить организацию опытными высококвалифицированными и заинтере-сованными работниками;
б) личностные качества, мастерство и потенциальные возможности каждо-го сотрудника должны быть эффективно использованы в работе орга-низации;
в) создать в организации условия, при которых персонал будет полно-стью удовлетворен своей работой;
г) необходимо стимулировать и мотивировать каждого работника к со-хранению благоприятного климата в коллективе;
д) внедрять и поддерживать среди работников общую цель организации, совпадающую с их личными интересами и выгодами .
Существует в настоящее время 3 концепции кадровой политики:
1. Стратегия управления персоналом ориентируется на стратегию ор-ганизации. Управление персоналом осуществляет обслуживающую функцию, которая предоставляет и поддерживает работоспособность нужного для ор-ганизации персонала.
2. Стратегия управления персоналом является основополагающей ав-тономной функцией. Каждый занятый в организации работник считается как самостоятельный ресурс. В зависимости от его качества и способностей мож-но решать существующие задачи, которые возникают в условиях рыночной экономики.
3. Последняя концепция соединила в себе предыдущие концепции. Стратегия организации сравнивается с имеющимися и допустимыми кадро-выми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадро-вой политики. По итогам такого сравнения может быть изменена стратегия организации или кадровая политика .
При этом необходимо учитывать, что формирование идеальной модели кадровой политики, являющейся общей для всех предприятий, является не-возможным. Предпосылкой успешности любого руководителя может высту-пать стремление к реализации активной кадровой политики, являющейся ча-стично открытой. Эффективное функционирование предприятия осуществля-ется за счет совершенствования предприятием собственной кадровой полити-ки. Как правило, этот процесс предполагает необходимость реализации кон-кретных мероприятий, а именно:
а) со стороны руководства требуется усиление системности в подборе кадрового состава, в том числе осуществлять охват всего комплекса работ с кадрами;
б) стабильное функционирование предприятия предполагает необходи-мость долгосрочного планирования кадровой политики предприятия;
в) на предприятиях отдела кадров или службы управления человеческими ресурсами привычным является составление плана численности со-трудников на предприятии. В данном случае кадровым службам необ-ходимо заниматься отслеживанием спроса и предложения трудовых ресурсов, благодаря чему предприятие получает информацию о коли-честве людей, которые нужны предприятию, а также относительно ква-лификационного уровня и расстановки кадрового состава .
К видам инструментов кадровой политики можно отнести следующие:
1. Кадровое планирование – перед тем, как применять определенные методы к работе необходимо построить четкий план, который перед этим стоит проработать. Имея хороший план, можно и построить правильную кадровую политику.
2. Текущая кадровая работа – это процесс, который уже задействован в реализацию, но перед этим уже было проработано отдельные моменты кад-ровыми инспекторами.
3. Руководство персоналом – это нелегкая работа, которую осуществ-ляет специально обученный человек. Он в свою очередь должен обладать навыками в работе с персоналом. Такого человека должны уважать и слу-шать.
4. Мероприятия по его развитию, повышению квалификации – это важ-ный момент, который способствует хорошей и качественной работе. Перед тем как вводить новые мероприятия, необходимо изучить людей и их работу.
5. Мероприятия по решению социальных проблем – в любом коллек-тиве постоянно возникают разногласия и другие проблемные ситуации, ко-торые администрация должна суметь решить.
6. Вознаграждение и мотивация – для получения максимальной отдачи от сотрудников, необходимо мотивировать работника и соответственно воз-награждать его материально. Показывая тем самым, что его работа не напрасна .
Т.Г. Строителева, анализируя роль и значимость кадровой политики, представляет следующие подходы к ее определению:
а) административный,
б) организационно-экономический,
в) социально-экономический .
По нашему мнению, можно уточнить и расширить эти подходы – доба-вить новые, адекватные современным требованиям развития предприятия. Однако остановимся на элементах кадровой политики, т. е. рассмотрим ее структуру (рисунок 1). Следует указать, что и перечень составляющих, и са-ма структура под влиянием разных факторов постоянно изменяются.

Рисунок 1. — Основные элементы кадровой политики

Формирование кадровой политики происходит в три этапа: нормиро-вание, программирование, мониторинг персонала.
Этап 1. Нормирование. Целью первого этапа является согласование стратегии работы и развития персонала со стратегией всей организации. Принципы и цели работы с персоналом не должны противоречить принци-пам и целям организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Для это-го, безусловно, необходимо проанализировать корпоративную культуру, стратегический менеджмент развития организации, спрогнозировать измене-ния в краткосрочной и долгосрочной перспективе, сформировать четкий об-раз желаемого сотрудника, источники подбора персонала.
Этап 2. Программирование. Второй этап посвящен разработке про-грамм, способов достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом современных условий и возможных изменений. Для достижения этой цели нужно создать систему процедур и мероприятий по изучению новых кадровых технологий, закрепление их во внутренних документах, формах. Но всегда следует помнить о ценностях организации, о преследуемой цели, исходя из этих критериев уже выбирать инструменты и способы влияния, подходящие конкретной организации. Например, в ситуации закрытой кад-ровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интен-сивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой ин-формации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знако-мых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух «единой семьи», нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.
Этап 3. Мониторинг персонала. Процесс разработки процедур диагно-стики, планирования и прогнозирования кадровой ситуации – цель третьего этапа. Важной составляющей является необходимость выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу непрерывной диа-гностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использова-нию знаний, умений и компетенций персонала. Также вполне целесообразно ввести оценку эффективности кадровых программ и разработку методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, пла-нирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планиро-вание и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, спо-собов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В данном случае кадровая политика применяется как инструмент управления не только персоналом, но и предприятием в целом .
На формирование кадровой политики влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды – это состояние рынка рабочей силы, тенден-ции экономического роста страны, нормативно-правовая база страны, кото-рая может вносить изменения в трудовой кодекс, научно-технический про-гресс (если появляются новые технологии, то нужны специалисты, которые смогут ими управлять).
Факторы внутренней среды – это то, что непосредственно происходит на самом предприятии. Сюда можно включить: стиль управления персона-лом, основные цели достижения результатов, способ руководства, методы управление предприятием .