Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Экономические аспекты совершенствования системы мотивации и стимулирования труда на предприятии

Содержание:

Введение 4
Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала на предприятии 6
1.1 Сущность мотивации труда 6
1.2 Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации 11
1.3 Инструменты мотивации персонала на предприятии 18
Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности компании АО «Ай-Теко» 28
2.1 Анализ основных показателей деятельности предприятия 28
2.2 Анализ системы мотивации персонала в АО «Ай-Теко» 35
Глава 3. Методическое обеспечение системы управления мотивацией персонала на предприятии 61
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда в компании АО «Ай-Теко» 61
3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий 67
Заключение 73
Список использованной литературы 75
Приложения 80

Введение:

Актуальность темы выпускной квалификационной работы связана с тем фактом, что этап развития экономики свидетельствует, что система управления не сможет эффективно функционировать при отсутствии гра-мотно выстроенной системы мотивации и стимулирования труда, побуж-дающей каждого работника качественно и производительно работать для достижения организационных целей. Эффективное управление возможно через понимание мотивации человека, его потребностей, ценностей, инте-ресов, которые побуждают его к деятельности и способствуют трудовой активности. Актуальность изучения мотивации персонала также обуслов-лена тем, что она мотивация выступает основным средством для мобили-зации кадрового потенциала компании, обеспечения оптимального исполь-зования ресурсов с целью повышения конкурентоспособности современ-ных компаний.
Управление мотивацией труда динамично изменяется по мере разви-тия общества. Наука призвана исследовать это развитие с определенным опережением, с целью прогнозирования хода развития и разработки прак-тических рекомендаций с учетом ожидаемых тенденций. В России вопрос управления мотивацией и стимулированием труда стоит сегодня особенно остро, поскольку практические шаги компаний в отношении использова-ния мотивационных механизмов далеки от совершенства, а теоретические аспекты построения систем мотивации с учетом российской специфики, нуждаются в дальнейшей проработке. Более того, система мотивации и стимулирования труда персонала требует постоянного пересмотра и со-вершенствования, что обусловлено быстрыми и кардинальными социаль-но-экономическими изменениями в российском обществе.
В связи с выше сказанным актуальность темы не вызывает сомнения.
Объектом выпускной квалификационной работы стала организация АО «Ай-Теко».
Предметом изучения выступает система мотивации и стимулирова-ния труда персонала АО «Ай-Теко».
Целью выпускной квалификационной работы является характеристи-ка экономических аспектов совершенствования системы мотивации и сти-мулирования труда на примере АО «Ай-Теко».
Исходя из объекта, предмета и цели выпускной квалификационной работы были поставлены следующие задачи:
— охарактеризовать сущность мотивации труда;
— дать характеристику и описать взаимосвязь основных теорий моти-вации;
— изучить инструменты мотивации персонала на предприятии;
— провести анализ основных показателей деятельности предприятия;
— проанализировать систему мотивации персонала в АО «Ай-Теко»;
— разработать рекомендации по совершенствованию системы мотива-ции труда в компании АО «Ай-Теко»;
— дать экономическое обоснование предложенных мероприятий.
Информационной базой исследования послужили фактические мате-риалы предприятия АО «Ай-Теко», а также труды специалистов в области управления персоналом, среди которых можно выделить таких, как: Ан-дреев В.Д., Ветлужских Е, Исаева О.М., Кибанов А.Я., Лукашевич В.В., Маслоу А.Х. и др.
Основными методами исследования послужили анализ научной и ме-тодической литературы, обобщение и систематизация литературных ис-точников по теме исследования, методы анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия, табличный и графический методы предостав-ления информации и другие.
Структура работы сложилась исходя из поставленной цели и задач, работа включает в себя введение, три главы, заключение, список использо-ванной литературы и приложения.

Заключение:

Трудовая мотивация – это стремление работника компании удовле-творить свои материальные и духовные потребности за счет качественного и своевременного выполнения своих должностных обязанностей.
В области трудовой мотивации используют инновации, способству-ющие повышению лояльности и приверженности персонала, улучшению показателя удовлетворенности условиями труда. К таким методам отно-сятся: участие работников в формировании бизнеса, метод грейдирования, предоставление работникам дисконтных карт, обратная связь, обучение, предоставление менторов, наставников и др.
Выделяют следующие методы оценки мотивации персонала: опрос или анкетирование, диагностическое интервью, психологические тесты, ме-тод экспертных оценок, психологическое тестирование и др.
АО «Ай-Теко» — одна из ведущих ИТ-компаний России. Персонал АО «Ай-Теко» представляет собой достаточно лояльный, молодой коллек-тив, имеющий высокий потенциал развития. По результатам анализа ко-эффициенты по приему, выбытию и текучести персонала с каждым годом увеличиваются. С каждым годом среднесписочная численность АО «Ай-Теко» возрастает, и это говорит о расширении кадрового состава пред-приятия. В процессе исследования выявлено, что АО «Ай-Теко» покидают в основном новые сотрудники, стаж работы которых составляет от 3 до 8 месяцев. Данная тенденция свидетельствует о плохой адаптации новичков, высокие коэффициенты текучести персонала дают именно показатели этой группы.
Система мотивации в организации включает как материальные мето-ды стимулирования, так и нематериальные. Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы, то есть эко-номические. Отметим, что нематериальные методы мотивации в организа-ции применяются не всегда, а время от времени, предпочтение руковод-ство отдает материальным, то есть, денежным методам мотивации труда.
Для оценки влияния оплаты труда на мотивированность сотрудников компании был проведен сравнительный анализ темпов изменения произ-водительности труда и фонда заработной платы. Темп роста заработной платы и производительности труда не совпадают, их направленность раз-ноплановая, а значит, организация заработной платы требует разработки мероприятий по повышению ее эффективности. При росте фонда заработ-ной платы на 25,34% производительность труда за период 2015-2017 гг. возросла всего на 7,39%. Из проведенного анализа следует, что персонал компании слабо мотивирован. Таким образом, можно отметить, что систе-ма мотивации в АО «Ай-Теко» неэффективна. В сложившихся условиях объективной необходимостью выступает разработка комплексной системы мотивации, которая охватывала бы весь персонал предприятия, независи-мо от стажа работы.
В связи с выявленными недостатками разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в компании АО «Ай-Теко», включающие следующие мероприятия:
— корпоративный фитнес в спортклубе «Спарта»;
— расширенная медицинская страховка;
— оплата сотовой связи;
— повышение эффективности адаптации сотрудников.
Были проведены расчёты для определения экономической эффектив-ности предложенных мероприятий. Общий экономический эффект от внед-рения предложенных мероприятий оставит 8 143,8 тыс.руб., а коэффици-ент экономической эффективности (Кэф.) равен 1,63 руб.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала на предприятии
1.1 Сущность мотивации труда
Составной частью системы управления персоналом выступает трудо-вая мотивация, которая является залогом эффективного функционирова-ния предприятия, его длительного существования и поступательного раз-вития.
Интеграция мировых экономик и международная мобильность тру-довых ресурсов оказывают влияние, как на международные рынки труда, так и на внутренние. Компании «применяют определенные методы и прие-мы для наиболее эффективного использования потенциала работников. Выработка той или иной модели управления персоналом компании — это многоступенчатый процесс, в котором не остаются без внимания ни гло-бальные цели, ни специфика деятельности компании, ни особенности моти-вации сотрудников».
Мотивация — это внутреннее побуждение по сознательному выбору человека определенного типа поведения, которое складывается как под внешним воздействием (комплексом стимулов), так и определенными внутренними факторами (мотивами). В процессе осуществления производ-ственной или управленческой деятельности, мотивация способствует про-изводительному труду, вознаграждение, по результатам которого, позво-ляет в дальнейшем удовлетворить работнику свои основные потребности. Также мотивацию можно определить, как способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
В свою очередь, трудовая мотивация – это стремление работника компании удовлетворить свои материальные и духовные потребности за счет качественного и своевременного выполнения своих должностных обя-занностей.
Трудовую мотивацию также можно представит в виде следующей схемы (рисунок 1).

По мнению М. Х. Мескона, мотивация представляет собой «процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [29, c. 131].
По мнению А. Я. Кибанова мотивация представляет собой реакцию персонала на действия руководства компании, процесс сознательного вы-бора индивидом определенного типа поведения под воздействием внут-ренних (мотивы) и внешних (стимулы) условий [20, с. 22]. Мотивация тру-да (Е.М. Листик) – это побуждение к труду, определяющее отношение к труду и рабочее поведение [23, с. 16].
Мотивация труда представляет собой побуждение человека к труду, определяющее его отношение к труду и рабочее поведение. Потребности являются важнейшими предпосылками мотивации. Вместе с тем в основе мотивации труда находятся не только более значимые в настоящее время для работников потребности, но и возможности их удовлетворения в бу-дущем. О. С. Виханский, А. И. Наумов мотивацию рассматривают как со-вокупность движущих сил (внешних и внутренних), которые побуждают человека осуществлять деятельность для достижения определенных целей, с затратой усилий, старания, настойчивости и добросовестности [9, с. 26]. В работе Т.П. Хохловой под мотивацией понимается процесс стимулиро-вания человека (работника) или группы людей к деятельности, которая направлена на достижение организационных целей. Это сила, которая по-буждает к действию, психоэнергетический потенциал, который нацеливает индивида на определенную деятельность и достижение целей [40, с. 66].
По мнению Р.А. Ялмаева, трудовая мотивация – это процесс стиму-лирования работников к определенной деятельности для достижения целей предприятия путем удовлетворения их собственных потребностей [44, с. 66].
В.Н. Сидорова дает следующее определение понятия «трудовая мо-тивация» – это система мероприятий по стимулированию работников предприятия к достижению целей и задач предприятия с воздействием на внутренние мотивы работников [39, с. 44].
Л.А. Плотицына определяет трудовую мотивацию как процесс, под-разумевающий использование различных мотивов и стимулов человека с целью достижения стратегических и тактических целей предприятия [34, с. 4301].
Трудовая мотивация — это стремление работника компании удовле-творить свои материальные и духовные потребности за счет качественного и своевременного выполнения своих должностных обязанностей.
Можно выделить следующие составляющие мотивации труда – это наличие определенных потребностей у человека, и наличие некоторых ин-струментов и стимулов, которые может предложить предприятие, для их удовлетворения. Учитывая многообразие потребностей, система мотива-ции к труду должна строиться таким образом, чтобы в процессе осуществ-ления трудовой деятельности человек мог удовлетворить большую часть своих потребностей.
Мотивация труда во многом определяется системой потребностей человека. Взаимосвязь мотивации и потребностей человека иллюстрирует-ся рисунком 2.

Эффективное управление, высокая отдача от подчиненных невоз-можны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию ра-ботников при помощи качественной системы стимулирования труда. Сти-мулирование труда сотрудников напрямую связанно с системой мотива-ции персона на предприятии. Стимулирование выступает в качестве ори-ентации на фактически существующую систему ценностей и интересов ра-ботника, а также на более полную отдачу имеющегося в наличии трудово-го потенциала.
Процесс стимулирования направлен на создание механизма, обеспе-чивающего активную трудовую деятельность, результатом которой будет выполнение плановых заданий, а также наиболее полное удовлетворение социально обусловленных и значимых потребностей работника, при одно-временном формировании у него мотивов к труду [42, с. 142].
На законодательном уровне понятия «стимулирование труда» не за-креплено. Важно отметить, что ТК РФ содержит конкретную статью, по-священную стимулирующим выплатам, но даже данная статья не раскры-вает понятия. Классификация видов мотивации иллюстрируется рисунком 3.