Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Эффективность кадрового обеспечения системы Гос. Управления (на примере)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические аспекты кадрового обеспечения системы государственного управления 6
1.1. Понятие и сущность кадрового обеспечения системы государственного управления 6
1.2. Место и роль проблемы повышения качества кадрового обеспечения в системе государственного управления 13
1.3. Анализ кадрового обеспечения и оценка эффективности кадрового обеспечения системы государственного управления 18
Глава 2. Анализ эффективности кадрового обеспечения Красноярского регионального отделения Фонда социального страхования РФ 288
2.1. Общая характеристика Красноярского регионального отделения Фонда социального страхования РФ 288
2.2. Анализ результатов деятельности Красноярского регионального отделения Фонда социального страхования РФ 333
2.3. Исследование эффективности кадрового обеспечения в Красноярском региональном отделении Фонда социального страхования РФ 388
Глава 3. Совершенствование эффективности кадрового обеспечения Красноярского регионального отделения Фонда социального страхования РФ 51
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию эффективности кадрового обеспечения Красноярского регионального отделения Фонда социального страхования РФ 51
3.2. Обоснование социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий 588
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 68

Введение:

Развитие и улучшение системы государственного и муниципального управления являются ключевым звеном успешного решения проблем, стоящих перед обществом и государством. Именно органы государственной и муниципальной службы способны напрямую повлиять на развитие разрабатываемых в стране реформ и обеспечить их реализацию для эффективной модернизации жизни страны в целом.
Для того, чтобы эта модернизация обернулась успехом, необходимо усовершенствовать систему кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления.
Кадровое обеспечение в государственном и муниципальном управлении – это деятельность, направленная на подбор профессионально подготовленных кадров всех органов власти, способных в конкретных современных условиях в рамках закона и должностных полномочий эффективно осуществлять задачи и функции государственных и муниципальных органов, предполагающая применение всевозможных (по большей мере) закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что эффективное кадровое обеспечение организации является необходимым условием обеспечения эффективности кадровой политики и государственного управления в целом.
Новизна исследования заключается в том, что в нынешних обстоятельствах в Российской Федерации полностью и целиком изменяется отношение к качеству кадрового состава государственного управления.
Целью данной выпускной квалификационной работы является анализ кадрового обеспечения государственного управления, а также разработка рекомендаций по его совершенствованию.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
1. Определить понятие и сущность кадрового обеспечения системы государственного управления.
2. Определить место и роль проблемы повышения качества кадрового обеспечения в системе государственного управления .
3. Провести анализ кадрового обеспечения и оценку эффективности кадрового обеспечения системы государственного управления.
4. Дать общую характеристику Красноярского регионального отделения Фонда социального страхования РФ.
5. Провести анализ результатов деятельности Красноярского регионального отделения Фонда социального страхования РФ.
6. Исследовать эффективность кадрового обеспечения в Красноярском региональном отделении Фонда социального страхования РФ.
7. Разработать рекомендации по совершенствованию эффективности кадрового обеспечения Красноярского регионального отделения Фонда социального страхования РФ.
8. Оценить социально-экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования является Красноярское региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации.
Предметом исследования является кадровое обеспечение государственного управления.
Теоретической основой исследования являются труды отечественных ученых в области государственного управления и управления кадрами в органах государственной власти и управления (Алимова Л.И., Атрохова А.Н., Богданова Э.Н., Булахтина О.А., Воробьева Е.В., Гаврилова М.В., Гонин Д.В., Грудек А.М., Жигарь О.В., Заболотникова М.В., Заряева Н.П., Здоровец О. А., Зуденкова С.А., Исик Л.В., Карпунина Е.К., Кияшко С.А., Киреев А.С., Коротнева М.В., Курьянович Л.А., Ледовской К.В., Макаренко В.А., Немкович А.В., Никитина А.С., Новиков В.С., Орлов А.В., Ремизов П.В., Роскоп Е.С., Сергеев Е.А., Слепцова Е.В., Томашевская Е.Ю., Тонян М.Н., Трунина Е.В., Фролова Е.В., Хайбуллаева М.М., Холодов Р.В.) а также нормативные документы Красноярского регионального отделения Фонда социального страхования Российской Федерации.
Методологической основой исследования послужил системный подход, методы анализа логистической системы предприятия.
Методика исследования: сбор и анализ данных об объекте исследования в процессе прохождения преддипломной практики на предприятии.
Методы исследования. При решении поставленных в дипломной работе задач применялись методы и приемы экономического и статистического анализа, математического моделирования, системного и структурного анализа.
Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что полученные данные дополняют сложившиеся представления о сущности кадрового обеспечения государственного управления, а разработанные рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения в органах государственной власти и управления могут быть использованы на практике.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Кадровое обеспечение государственного управления является одной из ключевых составляющих деятельности органов государственной власти и управления. Причем, от деятельности кадровых служб органов власти и управления зависит эффективность текущей работы учреждений и перспективы ее дальнейшего развития.
Квалификация кадров, осознание служащим своих целей и задач относительно выполняемой работы является основным фактором эффективности государственного управления.
Каждый государственный служащий должен иметь образование, соответствующее занимаемой должности, обладать не только профессиональными качествами, но и личными (честность, порядочность, способность в принятии нестандартных решений). Правильное использование современных методов кадрового обеспечения способствует решению ряда ключевых проблем в кадровой политике органов государственной власти и управления.
Подводя итоги данной выпускной квалификационной работы, можно сказать, что цель, поставленная в начале исследования достигнута, а задачи выполнены в полном объеме.
Так, под кадровым обеспечением в государственном управлении понимается деятельность, направленная на комплектование органов власти квалифицированными и профессионально подготовленными работниками, способными в рамках закона выполнять свои должностные обязанности, функции и задачи, возложенные на государственные органы власти и управления.
Приоритетными направлениями деятельности кадровой службы государственных органов власти в части организации эффективного кадрового обеспечения являются:
1. Совершенствование форм и методов подбора руководящего персонала.
2. Формирование кадрового резерва для замещения руководящих должностей государственной службы.
3. Профессиональная подготовка лиц, состоящих в кадровом резерве.
4. Повышение объективности процесса аттестации и деловой оценки государственных служащих.
5. Создание эффективного механизма продвижения кадров и обеспечение их карьерного роста.
На сегодняшний день эффективному кадровому обеспечению государственного управления препятствуют такие проблемы, как:
1. Непрофессионализм и некомпетентность государственного служащего.
2. Проблема информационного кадрового обеспечения государственных служащих.
3. Коррупция на государственной службе.
В число кадровых проблем, связанных с кадровым обеспечением на государственной службе, входят: отсутствие официальной концепции кадровой политики органов государственной власти и управления, а также программ ее реализации; отсутствие полноценного органа управления кадрами государственной службы РФ; некомпетентность руководителей органов государственной власти в вопросах кадровой политики; слабое научно-методическое обеспечение практики работы кадровых служб; низкий статус кадровых служб и их руководителей на государственной службе; отсутствие ответственности руководителей государственных органов власти и управления, а также кадровых служб за рациональное использование профессиональных возможностей государственных служащих; недостаточный уровень квалификации сотрудников кадровых служб, а также их неспособность реализовать современные кадровые технологии; отсутствие механизма перевода государственного служащего из одного вида государственной службы на другую с сохранением его статуса; высокий уровень текучести кадров вследствие частых изменений структуры органов исполнительной власти; отсутствие унификации основных гарантий государственных служащих; разрозненность элементов системы управления государственной службой и управления персоналом на государственной службе в частности.
Анализ кадрового обеспечения на государственной службе включает в себя такие методы, как анализ, группировка, индукция, дедукция, декомпозиция, экспертные методы, систематизация.
При этом, анализ кадрового обеспечения включает в себя такие направления, как: анализ численности;
— анализ категорий должностей и их структуры;
— анализ структуры кадрового состава по полу;
— анализ структуры кадрового состава по возрасту;
— анализ уровня образования кадрового состава;
— анализ структуры кадрового состава по квалификации;
— анализ стажа;
— анализ динамики движения кадров.
Анализ кадрового обеспечения на практике осуществлялся на основе Красноярского регионального отделения Фонда социального страхования Российской Федерации.
Основной задачей регионального отделения Фонда является обеспечение работающих граждан всеми предусмотренными государством выплатами:
— по обязательному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
— по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
— обеспечение инвалидов и граждан льготных категорий техническими средствами реабилитации, протезами (кроме зубных протезов), протезно-ортопедическими изделиями и санаторно-курортным лечением за счет средств федерального бюджета;

— осуществление мер, обеспечивающих финансовую устойчивость отделения Фонда.
На сегодняшний день численность персонала ГУ – Красноярского РО ФСС РФ составляет 601 человек. Рассматривая динамику изменения численности персонала можно увидеть, что среднесписочная численность уменьшилась на 12 человек, численность уволившихся в 2018 году работников больше на 37 человек, численность принятых – больше на 13 человека. Коэффициент по приему персонала увеличился на 2,8%, коэффициент по выбытию персонала увеличился на 6,3%.
Коэффициент текучести кадров с 2017 г. по 2018г. увеличился на 6,3%, что говорит об уменьшении устойчивости кадрового состава организации. При этом четко прослеживается тенденция увольнения работников со стажем работы в ГУ-Красноярском РО ФСС РФ до 1 года.
Анализ стажа работы в учреждении за 2017 – 2018 гг. показал, что за анализируемый период увеличилось количество работников со стажем от 10 до 20 лет и свыше 20 лет. Наблюдается снижение персонала со стажем до 10 лет.
Анализ возрастного состава персонала показал наличие изменения состава работников ГУ – Красноярского РО ФСС РФ по возрастному признаку идет в направлении увеличения работников в возрасте от 40 до 49 лет и сокращения работников в возрасте до 40 лет и старше 50.
Анализ кадрового обеспечения ГУ – Красноярского РО ФСС РФ показал, что основным недостатком в работе с кадрами в учреждении является несовершенство процедуры адаптации персонала.
Для их устранения рекомендуется провести следующие мероприятия по совершенствованию кадровой политики:
1. Формирование института наставничества.
2. Создание нормативных документов, регламентирующих адаптацию сотрудников.
При этом, реализация на практике предлагаемых мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения ГУ – Красноярского РО ФСС РФ имеет как социальную, так и экономическую эффективность, а, следовательно, рекомендованы к реализации на практике.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты кадрового обеспечения системы государственного управления
1.1. Понятие и сущность кадрового обеспечения системы государственного управления
Формирование в России демократического правового социального государства, а также организация своевременного и оперативного реагирования на изменения, происходящие в обществе, невозможно без обеспечения органов государственной власти квалифицированными кадрами.
Мировая практика свидетельствует о том, что кадровая политика в сфере государственного управления приобретает все большее значение для жизни общества.
Кадровая политика в сфере государственного управления предполагает наличие общих установок и целенаправленной деятельности органов государственного управления по формированию требований к лицам, замещающим государственные должности, а также должности государственной службы, их отбору, подготовке и рациональному использованию.
Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, деловом и морально-нравственном отношениях позволял бы обеспечить реализацию общественно значимых и поставленных перед органами государственной власти целей.
На рисунке 1.1 представлены основные аспекты кадровой политики в сфере государственного управления.

Рисунок 1.1 – Аспекты кадровой политики в сфере государственного управления [5, c. 74]

Субъектами кадровой политики в сфере государственного управления являются:
1. Руководители органов государственного управления.
2. Руководители структурных подразделений органов государственного управления.
3. Кадровые службы органов государственного управления [13, c. 55].
В целом, для реализации кадровой политики в государственной сфере существует три основных пути:
1. Формирование высокопрофессионального, эффективного и высоконравственного кадрового состава [21, c.87].
2. Использование современных технологий управления и кадровых механизмов в работе с персоналом гражданской службы.
3. Усиление роли отделов по работе с человеческим ресурсами в государственных органах [32, c. 33].
Традиционно в кадровой работе выделяют следующие направления:
1. Планирование и прогнозирование потребности в новом персонале.
2. Прием на работу.
3. Анализ рабочих мест и трудовых процессов.
4. Расстановка кадров.
5. Профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка.