Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Деловая оценка персонала и распределение полномочий между сотрудниками предприятий малого и среднего бизнеса(на примере)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1.Теоретические аспекты деловой оценки персонала и распределения полномочий между сотрудниками предприятий малого и среднего бизнеса 5
1.1 Место деловой оценки персонала в процессе управления предприятием 5
1.2 Отечественный и зарубежный опыт деловой оценки персонала и распределения полномочий между сотрудниками предприятий малого и среднего бизнеса 7
1.3 Методология построения систем деловой оценки персонала и распределения полномочий между сотрудниками предприятий 14
2. Деловая оценка персонала АНО ДПО «Школа Китайгородской» 20
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика АНО ДПО «Школа Китайгородской» 20
2.2 Анализ состава и структуры персонала АНО ДПО «Школа Китайгородской» и распределения полномочий между ними 23
2.3 Анализ подходов АНО ДПО «Школа Китайгородской» к деловой оценке персонала 32
3. Разработка рекомендаций по улучшению процедуры деловой оценки работников АНО ДПО «Школа Китайгородской» и распределению полномочий между ними 40
3.1 Факторы и условия, влияющие на эффективность деловой оценки работников АНО ДПО «Школа Китайгородской» и распределение полномочий между ними 40
3.2. Характеристика мероприятий по улучшению процедуры деловой оценки работников АНО ДПО «Школа Китайгородской» и распределению полномочий между ними 43
3.3 Оценка возможного эффекта от внедрения мероприятий по улучшению процедуры деловой оценки работников АНО ДПО «Школа Китайгородской»…..47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 60
ПРИЛОЖЕНИЯ 64

Введение:

Персонал является главным ресурсом любой организации. Именно от его профессионального развития, уровня квалификации, способностей и умений зависит развитие и эффективность работы предприятия. Но, к сожалению, довольно сложно только по документам об образовании определить способности персонала к труду и его профессионализм. Поэтому на предприятиях применяют оценку персонала, которая служит критерием профессиональных способностей персонала, показывает личные качества и перспективные возможности сотрудников. Объективно проведенная оценка деятельности не только дает возможность работнику иметь представление о том, как было оценено выполненную им работу, но и в значительной мере влияет на мотивацию его дальнейшей трудовой деятельности.
Янина Т.А. в своей статье рассмотрела сущность оценки персонала предприятия, структурированные этапы эволюционного развития и становления теории и практики оценки персонала. Обобщены, сгруппированы и охарактеризованы существующие подходы к оценке персонала, определены ключевые критерии выбора подхода к оценке персонала на предприятии. 
Иванова С. в своей статье разработала методический подход к определению приоритетности современных автоматизированных систем управления персоналом предприятии, основанный на их основных характеристиках и условиях приоритетности: ценой, функциональным наполнением, совместимостью с другими программными продуктами и способностью обмениваться информацией, простотой в применении, отсутствием высоких требований к ОС, адаптацией законодательства РФ, защищенностью от несанкционного доступа и способностью обновляться при сбоях аппаратуры. Ранжирование по степени целесообразности их использования в РФ на базе статистических методов позволяет выбрать наиболее дееспособный вариант.
Цель дипломной работы – совершенствование системы оценки персонала с использованием современных информационно-коммуникационных технологий.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 рассмотреть теоретические аспекты деловой оценки персонала и распределение полномочий между сотрудниками предприятий малого и среднего бизнеса;
 дать деловую оценку персонала АНО ДПО «Школа Китайгородской»;
 разработать рекомендации по улучшению процедуры деловой оценки работников АНО ДПО «Школа Китайгородской» и распределению полномочий между ними.
Объектом исследования является АНО ДПО «Школа Китайгородской».
Предметом исследования выступает оценка персонала.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Таким образом, методы оценки персонала, будучи комплексом научно-методических инструментов и принципов исследования процесса управления персоналом, обусловливают обеспечение сбора, фиксации и измерения необходимой информации о работнике. Для повышения эффективности оценки персонала необходимо: распространение современных методов оценки на все категории персонала; расширение доступа персонала к результатам его оценки; активное включение персонала в процесс его оценки через привлечение к самоанализу деятельности и разработки мероприятий по улучшению работы; расширение круга оценщиков, в роли которых, кроме непосредственного руководителя, часто выступают высшие менеджеры, коллеги по работе, подчиненные.
Итак, с помощью методов оценки персонала формируется необходимая информационная база для принятия решений персонального характера, которая будет способствовать повышению эффективности системы подбора и подготовки кадров.
В современных экономических условиях повышаются требования к качеству работы персонала. Поэтому усиленное внимание уделяется оценке персонала, которая дает возможность наиболее полно оценить деловые качества сотрудника, его ответственность занимаемой должности. Также благодаря оценке возможно служебное продвижение сотрудников, развитие деловой карьеры.
Оценка позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, которые затрудняют работу и своевременно решить эти проблемы. Оценка может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам проведут конкретные меры. Самое главное — должны осуществляться реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.
Оценка работника на предприятии в том или ином виде осуществляется на каждом этапе работы с персоналом.
Современность подходов к оценке персонала определяется возможностью расширения границ применения диагностических исследований по различным аспектам деятельности работника на предприятии, а также увеличение их результативности.
Каждое предприятие в состоянии выбрать любой подход к оценке персоналом, однако для эффективности оценки необходимо понимать преимущества и недостатки каждого из существующих подходов, владеть инструментарием для осуществления оценок в рамках выбранного подхода. К тому же, оценка персонала может сопровождаться определенными проблемами, основными из которых являются: изолированное рассмотрение решения задачи оценки работника; выделение вклада отдельного работника из общих результатов работы предприятия; сложность использования оценки в качестве измерения результатов, предусматривающий установление ограничений, масштабов и единицы измерения; применение дискретной оценки вместо непрерывного процесса измерения показателей; сложность применения интегрированной концепции деловой активности персонала; недостаточное внимание к отношениям между оценщиками и оцениваемым, что обусловливает субъективный подход к выбору экспертов или методик оценки, настроения и мотивации тех, кто участвует в процедуре оценки; минимальное признание и неодобрение результатов оценки благодаря нерегулярности, избирательности, субъективной трактовке результатов или ошибочного применения методов и результатов оценки.
На сегодня, реализация потенциала человека является одним из наиболее перспективных направлений формирования и эффективного развития преимуществ предприятия.
Выбор подхода к оценке персонала является достаточно весомым фактором при построении эффективной, современной системы оценки персонала на предприятии.
Но необходимо не только знать различные подходы, но и понимать критерии выбора подходов к оценке персонала. Именно в обосновании актуальных условиям настоящеих критериев выбора подходов к оценке персонала и определении критериев сбалансированной системы оценки персонала предприятий с управленческой точки зрения видим перспективы дальнейших исследований. Не менее весомым при этом является определение соответствующей управленческой технологии внедрения системы оценки персонала на предприятии, что также может стать предметом дальнейших исследований в этом направлении.
В дипломной работе был проведен анализ методики проведения оценки персонала АНО ДПО «Школа Китайгородской» для определения карьерного продвижения персонала. В результате анализа выяснилось, что для предприятия это крайне необходимо, ведь оценка является положительным явлением как для предприятия, так и для самого персонала. Для АНО ДПО «Школа Китайгородской» проведение оценки способствует улучшению работы персонала, его контроля, росту производительности труда, повышению эффективности функционирования всего предприятия. Относительно персонала, то периодическая оценка будет контролировать их и позволит, в случае положительного отклика аттестационной комиссии, продвигаться по карьерной лестнице, а это, в свою очередь, предполагает высшую должность, большую заработную плату, приобретение высшего уровня профессиональных и квалификационных знаний и умений. Проведение оценки персонала позволяет решить ряд задач: выявить состояние развития персонала предприятия; выявить сильные и слабые стороны каждого сотрудника; стремительно развивать сильные стороны и подавлять развитие слабых сторон.
В результате проведения эффективной оценки персонала на предприятии должны быть получены следующие результаты:
1. Достижение согласия между руководителями и подчиненными в оценке текущей деятельности. Если согласие достигнуто, можно делать вывод о хорошем взаимодействии между руководителями и подчиненными, если нет —

Фрагмент текста работы:

1.Теоретические аспекты деловой оценки персонала и распределения полномочий между сотрудниками предприятий малого и среднего бизнеса

1.1 Место деловой оценки персонала в процессе управления предприятием

Важное значение для повышения эффективности деятельности предприятия на сегодняшний день приобретает изучение соотношения отдельных категорий персонала, то есть его структуры. Соответствие работника профессиональным и квалификационным требованиям должности, которую он занимает, усиливает необходимость изучения профессионально-квалификационной структуры персонала на микроэкономическом уровне, учитывая при этом современные аспекты работы с персоналом: определение имеющихся знаний, умений и навыков, выявление потенциала, учета психологических и личностных характеристик каждого сотрудника — все это может быть воплощено при обеспечении качественной процедуры оценки персонала.
«Деловая оценка персонала» — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Область применения деловой оценки персонала достаточно широка. При этом результаты оценки используются для решения таких вопросов, как:
 подбор и расстановка новых работников;
 выдвижение в резерв и на новые должности;
 прогнозирование продвижения работников по службе и планирования карьеры;
 рационализация средств и методов работы, управленческих процедур; совершенствование организации труда;
 построение эффективной системы мотивации трудовой деятельности;
 усиление демократических начал в управлении; совершенствование структуры управления;
 оценка эффективности обучения работников;
 совершенствование планов и программ повышения квалификации кадров;
 оценка эффективности работы трудовых коллективов и отдельных работников [14].
К показателям социальной эффективности деловой оценки персонала относятся:
 повышение уровня нематериальной мотивации работников в результате признания со стороны руководителей достижений лиц, прошедших аттестацию, идентификация работников с целями предприятия;
 установление действенной обратной связи между подчиненными и руководителями, более адекватное понимание работником целей и задач своей трудовой деятельности, своевременное внесение в нее необходимых корректив;
 повышение уровня приверженности работников к своей организации, ее организационной культуры, улучшение социально-психологического климата в трудовом коллективе;
 выявление потребностей работников в профессиональном обучении в результате оценки соответствия уровня их компетентности требованиям должности, которую они занимают;
 — привлечение персонала к управлению организацией, решение вопросов, связанных с расстановкой и использованием работников, устранением круговой поруки и взаимной невзыскательности в трудовом коллективе.
Сегодня организации и проведению деловой оценки персонала присущи существенные недостатки. Обоснованное изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников часто подменяются разработкой формальных характеристик, дополняются только их биографическими и анкетными данными. Опыт проведения предыдущих аттестаций персонала свидетельствует о довольно низком проценте негативно аттестованных работников, а также специалистов, зачисленных в резерв на должности руководителей. Вместе с тем именно аттестации персонала отводится важная роль в формировании резерва руководителей.
Оценка персонала является одной из важнейших составляющих системы управления персоналом. Однако, для отечественной практики оценки персонала все еще характерны некомплексность, эклектичный подход, когда результаты оценки получают с помощью конгломерата не связанных между собой оценочных методов; недостаток систематичности и регулярности в применении процедур оценки. К характерным признакам действующих в России систем оценки персонала следует отнести и ориентацию на упрощенные процедуры оценки, отсутствие конструктивной обратной связи между объектом и субъектами оценки [17].
Поэтому для повышения эффективности оценки персонала необходимо: распространение современных методов оценки на все категории персонала; расширение доступа персонала к результатам его оценки; активное включение персонала в процесс его оценки через привлечение к самоанализу деятельности и разработки мероприятий по улучшению работы; расширение круга оценщиков, в роли которых, кроме непосредственного руководителя, часто выступают высшие менеджеры, коллеги по работе, подчиненные, потребители результатов труда.

1.2 Отечественный и зарубежный опыт деловой оценки персонала и распределения полномочий между сотрудниками предприятий малого и среднего бизнеса

Эффективное функционирование сложной системы отношений руководителя и подчиненных предприятия исключает единоличное выполнение руководителем управленческих функций. Одному руководителю трудно решать