Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Деловая оценка персонала и распределение полномочий между сотрудниками предприятий малого и среднего бизнеса

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ МЕЖДУ СОТРУДНИКАМИ ПРЕДПРИЯТИЙ 6
1.1 Сущность деловой оценки сотрудников предприятий малого и среднего бизнеса 6
1.2 Особенности распределения полномочий между сотрудниками предприятий 12
1.3 Методологические основы оценки деловых качеств персонала 17
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ЛИНИЯ ОДЕЖДЫ «БЛЭК СТАР» 24
2.1 Экономическая характеристика и анализ финансово-хозяйственной 24
деятельности ООО «Линия Одежды «Блэк Стар» 24
2.2 Оценка количественного и качественного состава персонала, распределения полномочий ООО «Линия Одежды «Блэк Стар» 27
2.3 Оценка деловых качеств персонала на предприятии 32
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ЛИНИЯ ОДЕЖДЫ «БЛЭК СТАР» 43
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы оценки деловых качеств персонала ООО «Линия Одежды «Блэк Стар» 43
3.2 Повышение эффективности распределения полномочий между сотрудниками ООО «Линия Одежды «Блэк Стар» 49
3.3 Эффективность совершенствования управления персоналом ООО «Линия Одежды «Блэк Стар» 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 63
ПРИЛОЖЕНИЯ 68

Введение:

Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы состоит в том, что система управления персоналом является мощнейшим инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития любой организации, так как всем субъектам хозяйственной деятельности в современных экономических условиях необходимо адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Факторы, которые могут обеспечить успех функционирования на рынке, одновременно могут выступить и факторами сдерживания развития организаций. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Учитывая высокую значимость работы по развитию персонала в современных условиях, формирование эффективной системы управления персоналом – актуальная задача для HR-специалистов, а также руководителей и топ-менеджеров. Кроме того, принятие кадровых решений на основе оценок, поддающихся контролю и проверке, повышает эффективность HR-политики и ответственность руководителей, как службы персонала, так и других подразделений.
Несмотря на то, что тема управления персоналом исследована достаточно глубоко, существует целый ряд современных аспектов этого направления, которые пока не нашли эффективного решения. Условия рыночной экономики в нашей стране требуют изменения подхода к управлению персоналом от его понимания как функциональной составляющей управленческой и производственной звена организации к изучению и оптимизации его как стратегического ресурса со значительным и высокоэффективным потенциалом.
Деловую оценку персонала и распределение полномочий между сотрудниками предприятий рассматривали и исследовали такие ученые, как: С. Кови, Б. Трейси, М. Хайнц, Г. Захаренко, А. Горбачев, Н. Бондаренко, Н. Власова, Ю. Юткина и др.
В последнее время большую популярность среди многих компаний, особенно в корпоративном секторе, получила идея восприятия персонала как стратегического ресурса. Для эффективного управления этим ресурсом необходимо максимально использовать его явный и скрытый потенциал. Основу данного потенциала составляет не только профессиональное мастерство, но и способность к творчеству, к креативному мышлению и генерации новых идей. Именно последние составляющие могут стать весомым фактором повышения конкурентоспособности организации и расширения сегмента потенциальных потребителей.
Цель выпускной квалификационной работы – изучение теории и практики деловой оценки персонала, а также оценка значимости распределения полномочий и разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в организации.
В соответствии с целью определены следующие задачи:
‒ рассмотреть сущность деловой оценки сотрудников предприятий малого и среднего бизнеса;
‒ описать особенности распределения полномочий между сотрудниками предприятий;
‒ исследовать методологические основы оценки деловых качеств персонала;
‒ представить общую организационно-экономическую характеристику организации ООО «Линия Одежды «Блэк Стар»;
‒ провести анализ количественного и качественного состава персонала, распределения полномочий организации;
‒ оценить деловые качества персонала на предприятии;
‒ разработать мероприятия по совершенствованию системы оценки деловых качеств персонала ООО «Линия Одежды «Блэк Стар» ;
‒ предложить мероприятия для повышения эффективности распределения полномочий между сотрудниками ООО «Линия Одежды «Блэк Стар»;
‒ оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Линия Одежды «Блэк Стар».
Предметом исследования является система управления персоналом предприятия.
Использованные методы: теоретический метод (изучение литературы), анализ, сравнение, описательный, расчетный, графический синтез, анкетирование, опрос.
Значимость исследования заключается в обобщении данных по построению эффективной системы оценки деловых качеств персонала на предприятии, которая способствовала бы развитию персонала и повышению эффективности его деятельности в рамках стратегии предприятия.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования результатов для совершенствования оценки деловых качеств персонала предприятия ООО «Линия Одежды «Блэк Стар».
Информационную базу исследования представляют законодательство РФ, труды отечественных на зарубежных ученых, статьи периодических изданий и научных сборников.
Эмпирической основой практической части работы стали исследования автора — интервьюирование руководителя и персонала ООО «Линия Одежды «Блэк Стар».
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя введение, три главы, заключение и списка использованной литературы.
В первой главе рассматриваются теоретические основы деловой оценки персонала и распределения полномочий между сотрудниками предприятий. Во второй главе выпускной квалификационной работы проводится анализ и диагностика системы управления персоналом в ООО «Линия Одежды «Блэк Стар». В третьей главе разрабатываются предложения по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Линия Одежды «Блэк Стар» и дана оценка эффективности предложенных мероприятий.

Заключение:

Управления персоналом – это комплекс задач, целей деятельности, методов, нацеленных на обеспечение постоянного повышения уровня эффективности производительности труда и качества выполненной работы. На сегодняшнем этапе развития менеджмента и экономики считается, что эффективность экономических методик приблизительно вдвое превышает психологические, но последним отдается большее предпочтение, так как персонал — это индивиды, имеющие свои взгляды, нужды, ценности и личностные характеристики, которые необходимо учитывать для того, чтобы достичь лучшего показателя.
Систему целей для управления персоналом следует рассматривать двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится создать. Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени будут непротиворечивы указанные две группы целей.
Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успех приходит к тем, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников. Тот, кто хочет побеждать на рынке электротехнической продукции, должен понимать, что в основе лежат три ключевых фактора: желание, понимание и возможности.
При осуществлении руководства организацией нужно уметь управлять всеми видами ресурсов и элементами производства, но на первом месте стоят навыки по управлению персоналом. При этом эффективное управление персоналом в условиях риска требует учета, как внешних факторов влияния, так и внутренних процессов.
Black Star Wear — одежда для самовыражения молодых, амбициозных и независящих от мнения других людей. Одеваясь в BLACK STAR WEAR, ты показываешь всем вокруг уверенность в себе и желание быть успешным! Компания BlackStarWear была основана в 2010 году популярным музыкантом Тимати. Первоначально бренд включал в себя всего десяток футболок с авторскими принтами в ограниченном количестве, но в результате молниеносного роста популярности, было принято решение о расширении марки. На данный момент бренд BlackStarWear развивается самостоятельно, имеет 6 фирменных магазина в Москве и более пятидесяти франчайзинговых магазинов по всей России. В каталоге представлены капсульные коллекции популярных певцов лейбла Black Star inc. — Тимати (Legion XIII), L`one (Cosmokot) и певицы – Ханны.
Внедрение системы оценки персонала PAEI, поможет формирование внутреннего документа «Система оценки персонала», проведение диагностики по методике И. Адизеса, с целью выявления «ролей» сотрудников (как текущих, так и требуемых), оформление результатов диагностики и плана найма сотрудников на вакантные должности
Внедрение системы индивидуального контроля профессионального развития персона, формирование внутреннего документа «Индивидуальный контроль профессионального развития персонала», проведение диагностики уровня профессионального развития сотрудников, оформление итогов диагностики и плана развития профессионализма персонала
В целях совершенствования системы управления персоналом ООО «Линия Одежды «Блэк Стар» предложен комплекс мероприятий, включающий в себя:
Внедрение системы оценки персонала PAEI, поможет формирование внутреннего документа «Система планирования персонала», проведение диагностики по методике И. Адизеса, с целью выявления «ролей» сотрудников (как текущих, так и требуемых), оформление результатов диагностики и плана найма сотрудников на вакантные должности
Внедрение системы аттестации и профессионального развития персона, формирование внутреннего документа «Индивидуальный контроль профессионального развития персонала», проведение диагностики уровня профессионального развития сотрудников, оформление итогов диагностики и плана развития профессионализма персонала
На основе осуществленной оценки экономической эффективности разработанных мероприятий можно утверждать, что в экономическом отношении они являются весьма эффективными – в результате их проведения эффективность системы управления лояльностью персонала будет повышена, что, в свою очередь, будет способствовать экономии денежных средств компании на кадровые затраты.
Результаты использования системы оценки можно считать эффективной возможностью влияния на все кадровые процессы организации, на всех субъектов кадровой работы и их взаимодействие, полноценное использование человеческого потенциала, а следовательно, и достижение высокого уровня конкурентоспособности ООО «Линия Одежды «Блэк Стар».
Данные мероприятия позволят повысить эффективность действующей системы управления персоналом в организации, что в результате приведет к повышению удовлетворенности персонала условиями труда в компании.
На основе осуществленной оценки экономической эффективности разработанных мероприятий можно утверждать, что в экономическом отношении они являются весьма эффективными – в результате их проведения эффективность системы управления лояльностью персонала будет повышена, что, в свою очередь, будет способствовать экономии денежных средств компании на кадровые затраты.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ МЕЖДУ СОТРУДНИКАМИ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1 Сущность деловой оценки сотрудников предприятий малого и среднего бизнеса

Одежда на сегодняшний день представляется необходимым общественным благом. Насыщенный рынок швейных изделий предлагает населению широкий ассортимент производителей, нацеленных на удовлетворение групповых потребностей и кастомизацию. Анализ рынка одежды показывает высокую организацию производственных процессов, находящихся в ожидании индустриальной революции четвертого поколении
Согласно данным, обобщенным за последние 5 лет, почти половина всех ритейлеров отрасли заняты торговлей товарами российского производства. Согласно исследованиям рынков одежды, на российские прилавки ежегодно попадает до 15 новых зарубежных брендов. Лидирующими компаниями по объемам продаж в отрасли остаются ГК INDITEX, ООО «Остин» и ЗАО «Глория джинс». Топовый ритейлер вышел на средние показатели в отрасли на уровне 69,2 млрд в рублевом эквиваленте. Показатели в разрезе сетевых компаний остаются основой для анализа рынка детской одежды и швейных изделий для других категорий, поскольку их ассортимент рассчитан на широкий круг потребителей.
Львиная доля производственных мощностей сосредоточена в Центральном федеральном округе. Второе место по размещению остается за южанами. Тройка замыкается Приволжским округом, где размещены 17 процентов профильных фабрик. Вместе с падением уровня производства продемонстрировал снижение импорт. Почти в два раза уменьшились поставки из-за рубежа в течение 2015-2017 годов. Лидером импорта остается Китай, который берет на себя почти половину ввозимой продукции.
Анализ рынка женской одежды 2018 все также подтверждает основные каналы реализации швейных изделий. В числе популярных маркетов среди населения остаются интернет-магазины и центры торговли. Все реже покупатели оправляются за вещами и обувью на рынок или секонд-хенды.
Деловая оценка персонала и распределение полномочий между сотрудниками предприятий рассматривается на примере малого и среднего бизнеса.
Имея финансовые и ресурсные ограничения малые организации, как правило, не могут иметь полноценных отделов кадров и осуществлять масштабную кадровую политику. Однако качественное управление персоналом для таких организаций является не менее значимым, чем для больших. Специфика деятельности малых организаций требует от руководства высокого профессионализма в управлении персоналом, ведь просчеты могут обернуться банкротством.
Особенностью кадрового управления в малой организации является отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом, который способствует сокращению дистанции между сотрудниками, однако не снимает социальных отличий (например, в оплате труда).
Отметим, что предопределенно комплексным характером деятельности и гибкой организацией труда в малом бизнесе. Работникам таких предприятия придется выполнять функции разных должностей, потому такие организации требуют, в первую очередь, универсальных работники, которые способны совмещать должности и производить разнообразные работы. Стоит акцентировать внимание на том, что такая ситуация порождает дисбаланс функциональной структуры, несоответствие распределения функций структуре бизнес-процессов и организационной структуре. Занимая 2-4 должности, работники вынуждены самостоятельно определять соотношение этих должностей, расставлять приоритеты и планировать свою деятельность. Кроме того, малые фирмы характеризуются тем, что в них не имеет должностей в их формальном понимании, а за сотрудниками закреплены лишь направления профессиональной деятельности, объем освоения которых определяется лишь индивидуальными особенностями. Следствием этого явления является зависимость организации от сотрудников, а также трудности с определением факторов неудач и успехов [20, с.65].
Ситуация усложнена также тем обстоятельством, что на малых предприятиях, как правило, отсутствуют инструктивные документы (должностные инструкции) относительно регламентации кадровой работы, зато существует система неофициальных установок. Это способствует применению индивидуального подхода к каждой ситуации и каждому работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, проявления личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. Специфика управления заключается также в особенном отношении персонала к своему карьерному росту.
При отсутствии иерархической организационной структуры персонал понимает карьеру как расширение и осложнение своих функциональных обязанностей, рост профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения должности [9, с.71].
Значимые трудности возникают с оценкой результативности работы сотрудников, поскольку практически невозможно ввести обоснованные нормы выработки и планировать на их основе деятельность. Эффективность деятельности в малых организациях обеспечивается лишь индивидуальными компетенциями сотрудников.
Персонал — это совокупность психологических качеств индивида, субъекта, личности и индивидуальность человека, которая интерпретируется как показатели, соответственно, жизнеспособности, работоспособности, способности к экономико-политическим инновациям, способности к учебе. Связь показателей жизнеспособности, работоспособности, способности к инновациям, способности к учебе, отмечают психологи, предоставляют интегральный показатель качества человеческого капитала, который