Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Анализ современных методов управления кадрового потенциала в гостиничных предприятиях

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В ГОСТИНИЧНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ 6
1.1 Сущность, значение и структура кадрового потенциала предприятия 6
1.2 Показатели оценки эффективности использования трудового потенциала 12
1.3 Методы формирования эффективной системы управления кадровым потенциалом на предприятии гостиничного бизнеса 18
2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ООО «МОСКОВСКАЯ ДЕВЕЛОПЕРСКАЯ ГРУППА» 24
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика предприятия 24
2.2 Оценка эффективности использования кадрового потенциала предприятия и методов управления 27
2.3 Разработка рекомендаций по развитию кадрового потенциала ООО «Московская девелоперская группа» 42
2.4 Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 60
ПРИЛОЖЕНИЯ 65

Введение:

Актуальность темы исследования темы обусловлена тем, что в настоящее время залог успешного управления предприятием – осознание того, что рациональное использование потенциала имеющегося персонала является одним из наиболее важных путей совершенствования системы управления.
Человеческий фактор – неотъемлемая часть любой деятельности, на нем основывается работа практически каждого предприятия. Такое явление требует регулирования и систематизации, поэтому управление человеческими ресурсами является одним из важнейших аспектов в руководстве компанией.
Управление кадровым потенциалом включает в себя три основные фазы: формирование, развитие и использование. Формирование кадрового потенциала представляет собой процесс создания посредством планирования, подбора, отбора, найма и высвобождения персонала необходимого кадрового потенциала для достижения целей организации.
В процессе использования кадрового потенциала происходит решение двух ключевых проблем. Во-первых, достижение максимальной эффективности использования трудовых ресурсов в процессе производства материальных и духовных благ. Во-вторых, сохранение и развитие самого кадрового потенциала. Кадровый потенциал важен для предприятий любых отраслей, руководители современных предприятий перестают относиться к персоналу как к ресурсу, расходующему прибыль, и осознают, что только от сотрудников зависит рост показателей эффективности деятельности предприятия.
В гостиничном бизнесе именно персонал способен организовать работу предприятия в заданном векторе и обеспечить достижение установленных целей предприятия. В связи с этим возникает объективная необходимость поиска новых механизмов, инструментов системы управления кадровым потенциалом для обеспечения его эффективной работы. В настоящее время, как на российских, так и на зарубежных предприятиях сферы гостеприимства подбираются и реализуются наиболее подходящие и удовлетворяющие их требованиям системы управления кадровым потенциалом.
Итак, большая практическая значимость вопросов современных методов управления кадрового потенциала в гостиничных предприятиях предопределяют актуальность и необходимость дальнейшего исследования данной проблемы.
Объектом исследования является ООО «Московская девелоперская группа» (отель «СтандАрт» в г. Москва).
Предметом исследования являются методы управления кадровым потенциалом в гостиничных предприятиях на примере ООО «Московская девелоперская группа».
Цель исследования — на основе анализа эффективности использования кадрового потенциала ООО «Московская девелоперская группа» разработать и обосновать предложения по ее оптимизации.
Для достижения указанной цели в работе были поставлены следующие задачи:
— раскрыть сущность, значение и структуру кадрового потенциала предприятия;
— изучить показатели оценки эффективности использования трудового потенциала;
— рассмотреть методы формирования эффективной системы управления кадровым потенциалом на предприятии гостиничного бизнеса;
— дать общую организационно-экономическую характеристику предприятия;
— провести оценку эффективности использования кадрового потенциала предприятия и методов управления;
— разработать рекомендации по развитию кадрового потенциала ООО «Московская девелоперская группа»;
— дать оценку социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
Теоретической основой исследования послужили научные труды и отдельные монографии российских и зарубежных ученых, освещавших различные аспекты управления кадровым потенциалом в современной организации, таких, как: Веснин В.Р., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Ковалев А.М., Кохова И.В., Листик Е.М., Литвинюк А., Лобанова Т.Н., Одегов Ю.Г. и др. Каждый из них разрабатывал программу и методы оптимизации использования кадрового потенциала в рамках интересующей его предметной области исследования.
Информационной базой выпускной квалификационной работы являются нормативно-правовые акты, монографии, учебные пособия, статьи периодической печати, а также ресурсы интернета.
Структура выпускной квалификационной работы сложилась, исходя из поставленной цели и задач. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников и приложений.

Заключение:

Так как гостиничные комплексы и любые предприятия гостинично-туристской сферы принято относить к сфере услуг, то выстраивание системы управления персоналом будет выглядеть иначе, чем в предприятии, которое занимается производством и реализацией товаров. Дело в том, что услугу, саму по себе нельзя измерить никакими способами, кроме как ожиданиями и оценками самого потребителя.
Общая цель построения действенной системы управления персоналом можно определить как создание эмоциональной и интеллектуальной связки сотрудников с их работой, их ролью и местом в гостиничном предприятии. Дополнительное усилие, в конечном итоге, приведет к тому что, сотрудник будет справляться со своими обязанностями качественнее и быстрее. Не стоит отрицать наличие прямой зависимости между высокомотивированными сотрудниками и клиентами гостиницы, оценившими сервис и качество обслуживания на предприятии гостиничного бизнеса.
Объект практического исследования: ООО «Московская Девелоперская Группа» — юридическое наименование отеля «СтандАрт» в г. Москва. Основным видом деятельности ООО «Московская Девелоперская Группа» является предоставление гостиничных услуг. Оценка эффективности деятельности ООО «Московская Девелоперская Группа» с использованием приемов экономического анализа выявила, что с одной стороны эффективность использования трудовых ресурсов и основных средств ООО «Московская Девелоперская Группа» выросла, однако более детальный анализ позволил выявить негативные тенденции. Эффективность производственной деятельности сократилась, причина — более высокий темп роста затрат по сравнению с выручкой.
Оценка эффективности использования кадрового потенциала предприятия и методов управления, проведенная комбинированным методом, показала следующие результаты. Персонал ООО «Московская Девелоперская Группа» представляет собой лояльный, молодой коллектив, с достаточно высоким образовательным уровнем, имеющий высокий потенциал развития. В отчетном 2018 г. штат предприятия насчитывает 137 человек. Выявлено, что в организации существует система обучения и управления персоналом. На корпоративном портале гостиницы каждый сотрудник может пройти обучающий курс в соответствии со своими служебными обязанностями. Также на портале разработан планировщик, который содержит информацию о количестве текущих задач (значок «календарь») и количество личных сообщений. На портале новый сотрудник может просмотреть вводный курс о компании «Добро пожаловать в «СтандАрт». Оценка конкурентоспособности персонала предприятия показала, что трудовой потенциал предприятия обладает хорошими характеристиками по таким параметрам, как: образование, возраст и стаж работы по специальности в организации, а также характеризуется оптимальной структурой, то есть, штат достаточно эффективно укомплектован.
В ООО «Московская Девелоперская Группа» при всех положительных моментах: разработанной системы мотивации, обучения и адаптации персонала, очень высокая текучесть кадров (30,22% в 2018 г.), к тому же в динамике только увеличивается. Общая величина ущерба от текучести кадров составляет в 2018 г. 22 114 207,92 рублей.
Следовательно, выявлены основные проблемы в управлении кадровым потенциалом гостиничного предприятия: высокая текучесть кадров, низкий уровень мотивации персонала предприятия.
В связи с выявленными проблемами в управлении кадровым потенциалом: высокая текучесть кадров, низкий уровень мотивации персонала гостиницы — предлагаются мероприятия по развитию кадрового потенциала ООО «Московская девелоперская группа».
Первое мероприятие — совершенствование подходов к организации заработной платы — использование системы ключевых показателей эффективности (KPI). Мотивация (денежное стимулирование) сотрудников ООО «Московская девелоперская группа» на базе KPI будет ориентирована на достижение долгосрочных и краткосрочных целей, «мотивирующей на выполнение должностных обязанностей» самого работника.
Второе мероприятие — комплексный план развития и обучения персонала в организации, критерии, по которым сотрудники будут отбираться на обучение.
Третье мероприятие – комплексная программа нематериального стимулирования сотрудников ООО «Московская девелоперская группа», включающая следующие направления:
— программа «Мы заботимся о Вас» (Здоровое питание, дорога домой, физическое здоровье);
— совершенствование системы обучения сотрудников ООО «Московская девелоперская группа» за счет участия в тренингах и семинарах;
— программа развития корпоративной культуры ООО «Московская девелоперская группа».
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий показала, что внедрение предложенных рекомендаций имеет большое значение. Эффективность их может быть представлена как: экономическая; организационная; психологическая; социальная. При условии, что внедрение предлагаемых мероприятий позволит снизить текучесть до нормы, то соответственно, снизится на этот же процент и ущерб от текучести.
Согласно расчетам, ООО «Московская Девелоперская Группа» получит экономию от снижения текучести в размере: 19 902 787,128 рублей.
Данные мероприятия, безусловно, могут способствовать успешной работе персонала, благоприятным отношениям внутри коллектива, а также улучшить экономические показатели деятельности ООО «Московская Девелоперская Группа» и решить основную проблему в управлении кадровым потенциалом предприятия — сократить потери от текучести персонала.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В ГОСТИНИЧНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1 Сущность, значение и структура кадрового потенциала предприятия

В настоящее время система управления человеческими ресурсами является фундаментальной частью менеджмента организации. И эффективность менеджмента напрямую зависит от производительной деятельности работников. Менеджмент человеческих ресурсов является подсистемой в системе управления бизнесом. Эффективное управление кадрами является одной из ключевых функций деятельности предприятия. Она связана с поиском и наймом сотрудников, процессом их обучения и разработкой системы оплаты труда. Сотрудники, состоящие в штате предприятия и обладающие необходимым уровнем подготовки и квалификации, входят в кадровый состав и называются персоналом предприятия 12, с. 14
Кадровый потенциал представляет собой совокупность возможностей (физических, психологических, организационных и управленческих), которые при определенном управленческом взаимодействии могут привести к тем или иным последствиям для организации. Только в случае эффективного управления человеческими ресурсами возможно наиболее полное раскрытие кадрового потенциала.
На рисунке 1 представлена классификация персонала предприятия, которая в наиболее полном виде отражает виды данной экономической категории.