Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Анализ системы поиска, отбора и найма персонала (На примере «Хэмлис Лубянка»)

Содержание:

Введение. 3

1.
Современные проблемы поиска, отбора и найма персонала в организации  5

1.1.
Подбор (поиск), отбор и найм персонала в организации: сущность, цели, задачи  5

1.2.
Применение современных инструментов поиска, отбора и найма персонала  9

1.3.
Особенности поиска, отбора и найма персонала в организациях   торговли  19

2.
Анализ основных проблем отбора персонала в организации и пути их решения. 27

2.1.
Краткая характеристика деятельности АО «Вандеркинд», магазин «Хэмлис Лубянка». 27

2.2.
Анализ финансовых показателей деятельности и внутренней среды АО «Вандеркинд»,
магазин «Хэмлис Лубянка». 29

2.3.
Анализ существующей системы поиска, отбора и найма персонала в АО «Вандеркинд»,
магазин «Хэмлис Лубянка». 38

2.4.
Выявленные особенности и недостатки процессов поиска, отбора и найма персонала
в АО «Вандеркинд», магазин «Хэмлис Лубянка». 46

3.
Совершенствование системы поиска, отбора и найма персонала в АО «Вандеркинд»,
магазин «Хэмлис Лубянка». 51

3.1.
Разработка мероприятий по совершенствованию системы поиска, отбора и найма
персонала в АО «Вандеркинд», магазин «Хэмлис Лубянка». 51

3.2
Оценка социально-экономической эффективности разработанных мероприятий  63

Заключение. 67

Список
использованных источников. 71

Приложения

Введение:

Проблема дефицита высококвалифицированных
кадров в условиях интенсивного развития всех отраслей является одной из приоритетных
стратегических задач. Поэтому применение современных технологий подготовки кадров
является необходимым условием инновационных изменений на действующих предприятиях.
Здесь необходимо применять современные технологии подготовки инновационных кадров.
Среди базовых кадровых технологий одной из важнейших выступает отбор персонала.

Подбор и отбор персонала — ответственные
процессы в деятельности организации. Это процессы, при помощи которых организация
выбирает наиболее пригодных кандидатов для отбора на свободное место, учитывая влияние
внешней среды. Главной целью поиска и отбора является найм наиболее подходящих работников
под стандарты качества работы.

Актуальность темы обусловлена тем,
что в последнее время кадровые процессы в отечественных компаниях хаотичные и порой
необоснованные. Объясняется это определенным субъективизмом при подборе, отборе,
найме и продвижении персонала, который возникает вследствие неблагоприятной ситуации
на рынке труда или монопольного и единоличного решения. Поэтому для положительного
решения этой ситуации следует сформировать действенный механизм рекрутмента кадрового
состава, одновременно используя современные технологии управления персоналом. Кроме
этого, в процессе отбора персонала в современных условиях важно учитывать не только
профессиональные качества, но и характер личности, определять тип ее темперамента.

Необходимо акцентировать внимание,
что оценить персонал при отборе и определить эффективность его работы в публичной
организации — это достаточно сложная задача из-за необходимости учета влияния многих
факторов. Отсутствие эффективных методов оценки персонала при отборе во многих современных
компаниях является одной из основных причин незаинтересованности работников в результатах
собственной деятельности.

Новизна исследования заключается
в определении оптимальных методов поиска и отбора персонала именно в торговых организациях.

Цель работы – разработать мероприятия
по совершенствованию системы поиска и отбора персонала.

Объект исследования – АО «Вандеркинд», магазин «Хэмлис
Лубянка».

Предмет исследования – система поиска
и отбора персонала в АО «Вандеркинд»,
магазин «Хэмлис Лубянка».

Для достижения цели в работе поставлены
задачи:

1. Провести анализ современных проблем
отбора персонала в организации.

2. Проанализировать
состояние системы отбора персонала в АО «Вандеркинд», магазин «Хэмлис Лубянка».

3. Разработать мероприятия по совершенствованию
технологии рекрутмента персонала в АО «Вандеркинд», магазин «Хэмлис Лубянка».

4. Оценить эффективность разработанных
мероприятий.

Практическая значимость заключается
в возможности использовать разработанные мероприятия по совершенствованию системы
поиска и отбора персонала можно использовать в любой торговой организации.

Структурно работа состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Введение доказывает
актуальность, определяет цели, задачи, объект и предмет исследования. В первой главе
рассмотрены современные проблемы поиска, отбора и найма персонала в организации.
Во второй главе проведен анализ основных проблем отбора персонала в организации
и пути их решения. В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию
системы поиска, отбора и найма персонала в АО «Вандеркинд», магазин «Хэмлис Лубянка»
и проведена оценка их эффективности. Все выводы суммируются в заключении.

Заключение:

Особенностью процессов отбора и найма
в розничных сетях является организация массового подбора персонала в масштабах действия
торговой сети при условии интенсивного развития.

Что касается крупных розничных торговых сетей, то специалисты
по подбору персонала большинства успешных ритейлов считают, что стандартизированные бумажные тесты при отборе положительно
влияют на итоговый результат. Подобные методы также связаны с большими затратами,
поэтому крупные розничные торговые компании все чаще обращаются к онлайн-инструментам
тестирования кандидатов.

С помощью планшетов внедряются новые
форматы тестирования. Благодаря чувствительным touch-скринам и датчикам движения
работодатель может оценить моторику кандидата, что особенно важно при подборе персонала
технических специальностей.

Также при отборе персонала в успешных
торговых компаниях используется инновационный формат планшетного тестирования –
задания в аудио и видеоформате.

Рекрутинг в последнее время использует
такую возможность, как «ботификация». Бот общается с кандидатом, уточняет информацию
о его навыках, отвечает на ключевые вопросы о вакансии и компании в целом. После
отклика на вакансию чат-бот через мессенджеры или SMS уведомляет кандидата об этапах
рассмотрения его резюме, приглашает на собеседование.

Исследование систем поиска и отбора
персонала проводилось в магазине АО «Вандеркинд» — «Хэмлис Лубянка» по адресу: г. Москва, Театральный проезд, д. 5.

В ходе исследования выявлен наибольший
рост текучести среди персонала розницы (продавцы-консультанты), поэтому был проведен
опрос среди директоров магазинов и их подчиненных.

По результатам опроса были выявлены следующие причины не
прохождения испытательного срока:

—      
низкие продажи,

—      
работу по привлечению покупателей ведут «со скрипом»
или не ведут вовсе,

—      
в целом работают «из-под палки» и «пока шеф смотрит»,

—      
некорректное общение с покупателями,

—      
несоответствие квалификации работников занимаемой
должности;

—      
недовольство работников уровнем заработной платы;

—      
напряженный психологический фон в коллективе.

В ходе исследования выявлены следующие недостатки действующей
системы отбора:

1. При отборе торгового персонала в исследуемой компании основной акцент делается
на наличие у потенциального сотрудника опыта работы в продажах вообще и/или в конкретной
сфере в частности.

2. Для срочного закрытия вакансии торгового персонала практикуется прием друзей
и знакомых в надежде, что они будут работать лучше, чем «люди с улицы». Однако найм
«своих людей» вызывает сложности с их управляемостью.

3. При проведении собеседований
отсутствует система оценка профпригодности кандидата согласно модели компетенций,
руководители не всегда могут систематизировать все данные о кандидате

4. Этап, состоящий из последовательных
интервью слишком затянут, а в результате наблюдаем некачественный отбор кандидатов.

В результате разработаны
мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала в АО «Вандеркинд», магазин
«Хэмлис Лубянка»:

1. Заявка на вакансию, определение моделей компетенций.

В случае разработки модели компетенций
для должностей (вакансий), выделяются профессиональные нормы и требования, рассчитанные
на рядовых сотрудников. Они включают данные, которые должны быть присущи работнику,
занимающему данную должность. Также учитывается степень соответствия работника конкретным
требованиям.

Разработан новый документ — Модель
компетенций продавца-консультанта,
а также проект заявки на вакансию продавца-консультанта.

2. Автоматизация процесса отбора и создание единой
базы резюме.

Самая распространенная – E-staff Рекрутер.
В ней специалист по подбору может фиксировать все, что делает, чтобы оценить каждого
конкретного кандидата, – от выбора резюме до приглашения занять должность. Это помогает
также лучше планировать работу по подбору и отбору. Преимущество использования данного
программного обеспечения заключается в том, что 
система формирует качественную базу резюме.

3. Совершенствование собеседования.

Рекомендовано проведение собеседования
в режиме онлайн.

Самым известным на сегодняшний день способом проведения собеседования онлайн является интервью посредством
программы Skype.

4. Оценка персонала при отборе с помощью
информационных технологий.

Автоматизация диагностики профпригодности
с помощью программы «Резюмакс».

Рекомендуется разработка и внедрение системы оценки на основании метода «360
градусов» для АО «Вандеркинд», магазин «Хэмлис Лубянка» от компании ООО «Центр внедрения
документооборота».

5. Корректировка Положения о подборе с учетом разработанных рекомендаций.

Цель корректировки: своевременная
комплектация АО «Вандеркинд», магазин «Хэмлис Лубянка» эффективно работающим персоналом
в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

Применение автоматизации профпригодности, не только сокращается
время на оценку кандидатов, но и повышается качество принимаемых решений и исключается
прием случайных и низкоквалифицированных работников.

Общий экономический эффект также
образуется за счет повышения эффективности работы компании за счет приема квалифицированного
персонала, снижения текучести случайных и ненадежных сотрудников.

Разработанные рекомендации по
совершенствованию системы отбора персонала в АО «Вандеркинд», магазин «Хэмлис Лубянка»
позволяют повысить величину показателя качества закрытия вакансий, тем самым сократить
расходы на замену персонала, что говорит о повышении не только социальной эффективности,
но и о повышении экономической эффективности мероприятий.  Повышение эффективности работы отдела по подбору
и отбору персонала, в свою очередь, позволит снизить текучесть персонала и тем самым
положительно повлиять на социально-психологический климат в коллективе организации. 

Фрагмент текста работы:

1. Современные проблемы поиска, отбора и найма персонала
в организации

1.1. Подбор (поиск), отбор и найм персонала в организации:
сущность, цели, задачи

Подбор персонала – специально разработанная
система действий по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми
качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных руководством. Проще
говоря, подбором персонала является поиск, дальнейшая оценка профессиональных качеств
и наем людей.

Методы поиска и подбора персонала
можно поделить на две группы – внутренние и внешние. Внутренние способы подбора
персонала предполагают наличие в организации кадрового резерва, когда поиск ведется
внутри организации. При появлении вакансии (в связи с расширением предприятия и
введения новых должностей, или ротацией сотрудников внутри организации), руководство
обращает свой взор на уже имеющихся сотрудников. И если компания активно пропагандирует
возможности карьерного
роста, то это дает ей гарантию сохранения сильного кадрового резерва.

Еще одним внутренним методом поиска и отбора персонала не редко используемым
в коммерческих предприятиях может быть помощь собственных сотрудников. Работник
в таких случаях рекомендует на вакантное место кого-нибудь из своих знакомых [15,
c. 85].

Внешние методы поиска персонала.

Одним из самых современных методов
подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для
фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства. Оно и
понятно, ведь всю работу такие конторы взваливают на свои плечи, а нанимателю только
и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством
кандидатуры. Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного
профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером
агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности.

Важным
фактором является определение требований к будущему сотруднику.

В
зависимости от определенных требований к претенденту на конкретную вакантную должность
необходимо подбирать метод отбора. Чуланова О.Л. считает, что совместными критериям
по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая
совместимость, умение работать в коллективе [30, c. 29].

В
современных условиях одним из основных факторов успешного развития бизнеса является
рекрутмент.  Рекрутмент персонала – это процесс
поиска, отбора и найма кандидатов. Правильно подобранный персонал, а главное удовлетворяющий
потребностям предприятия, отвечающий его требованиям важен для бизнеса, так как
от этого зависит его эффективность. Многие руководители предприятий в различных
секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку,
обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников [20, c. 22].

Отбор персонала — ответственный период
в деятельности организации. Это процесс, при помощи которого организация выбирает
наиболее пригодных кандидатов для отбора на свободное место, учитывая влияние внешней
среды. Главной целью отбора является найм наиболее подходящих работников под стандарты
качества работы.

Отбор среди всех кандидатов, наиболее
подходящих и необходимых для конкретной работы, является основой успеха организации.
Подбор персонала является очень важным и решающим моментом в управлении персоналом,
зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации и мотивации.
Ошибки в подборе персонала могут негативно сказаться на эффективности работы в организации.
Кроме того, отбор — это процесс исследования личности кандидата и принятия решения
о соответствии его знаний и навыков, а также профессионально важных качеств для
совершенствования деятельности любого предприятия.

Ни одна из крупных компаний не добилась бы своего успеха
без квалифицированного персонала. В условиях современной экономики любой организации
очень важно становится «заполучить» опытного грамотного специалиста определенного
профиля. Сегодня используется масса методик по отбору работников на вакантное место.

Подбор и отбор персонала – сложная
система, использующая определенные принципы и теоретические основы, организационные
процедуры и механизмы. Она применяется для идентификации, сопоставления и проверки
соответствия кандидатов наиболее общим требованиям и критериям, присущим данной
области деятельности, должности или корпоративной культуре компании. К настоящему
времени процедура отбора персонала уже сформировалась как технология, поскольку
компании и организации осознали ценность человеческого фактора для успешного ведения
бизнеса и динамического развития [9, c. 48].

Несмотря на имеющиеся теоретические
расхождения в определении принципов, критериев и методов отбора персонала, сегодня
он рассматривается как ключевая функция кадрового менеджмента. Целью его является
выбор наиболее подходящих кандидатов на имеющиеся вакансии и формирование такого
кадрового состава организации, который позволил бы обеспечить ее наибольшую конкурентоспособность
при сбалансированности интересов работодателя и сотрудников.

Отбор персонала, осуществляемый на
высоком уровне, поможет со временем приумножить доход организации, повысить эффективность
труда и поднять дух единства коллектива. Некачественный же отбор приведет лишь к
невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах
организации. В конечном итоге, опять потребуются затраты сил, времени и материальных
средств на отбор новых людей [19, c. 34].

Отбором персонала в организации занимается кадровый отдел.
Это его основная задача. Если менеджеры этого отдела хорошо знают свое дело, то
проблем с открытием новой должности не будет. Все наоборот – специалистами это воспринимается,
как отличный способ привнести в компанию принципиально новые идеи, способствующие
ее развитию.

Процесс
отбора персонала является одним из самых тяжелых и трудоемких. Для начала руководителю или специалисту отдела
персонала требуется определить критерии отбора, четко и наиболее полно сформулировать
качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.

Критерии
следует формировать так, чтобы они характеризовали работника с разных сторон: здоровье,
опыт и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию
создаются, исходя из характеристик уже работающих в организации сотрудников, которые
хорошо справляются со своими обязанностями. Менеджером по персоналу проводится тщательный
анализ представленных кандидатом документов или их копий. Проверяется, насколько
они достоверны и соответствуют указанным в резюме данным и требованиям для поиска
должности. Также принимаются к сведению социальные и психологические характеристики
будущих работников. Таким образом,
существует множество этапов и методов в процессе поиска и отбора персоналом [29,
c. 10].

Наиболее действенным способом отбора персонала из внешних источников
является рекрутинг и прямой поиск соискателей
по заранее составленному профилю.

С учетом вышеизложенного, можно сделать вывод, что от
качества организации процессов подбора и отбора кадров зависит успешность
найма персонала. В процессе подбора необходимо ориентироваться на критерии
перспективности потенциальных кандидатов и перечень потребностей и целей, по
которым они должны двигаться, а при отборе персонала осуществляется процесс
оценки и выбора одного или нескольких кандидатов на должность из общего числа
претендентов.