Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Анализ и пути совершенствования кадровой политики в бюджетной организации (на материалах УПФР в городе Орле и Орловском районе Орловской области)

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 2
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики бюджетной организации 5
1.1. Понятие, виды и роль кадровой политики в управлении человеческими ресурсами современной бюджетной организации 5
1.2. Основные направления кадровой политики бюджетной организации 11
1.3. Методы совершенствования кадровой политики 23
Глава 2. Анализ кадровой политики УПФР в городе Орле и Орловском районе Орловской области 33
2.1. Общая характеристика деятельности УПФР 33
2.2. Оценка кадрового состава УПФР в городе Орле и Орловском районе Орловской области 34
2.3. Анализ направлений кадровой политики 45
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики УПФР в городе Орле и Орловском районе Орловской области 54
3.1. Совершенствование методов отбора персонала 54
3.2. Формирование кадрового резерва 58
3.3 Совершенствование кадрового документооборота 64
Заключение 68
Список использованных источников 71
Приложения 74

Введение:

Актуальность работы. Кадровая политика является важнейшим элементом стратегии развития бюджетной организации, обеспечивающим наиболее эффективное управление основным элементом успеха бюджетной организации – кадрами. Кадры бюджетной организации, в конечном счете, решают, как сложится судьба и финансовая стабильность бюджетной организации, будут ли успешно реализованы услуги.
Кадры бюджетной организации – самая ценная и основная часть производительных сил, кадры создают продукт (услугу) и организовывают движение средств производства, они отвечают за функционирование денежных потоков бюджетной организации в целом, за эффективность деятельности. Поэтому разумная, отвечающая всем запросам бюджетной организации кадровая политика, является мощным инструментом управления организацией в рамках общей стратегии развития, что обусловило актуальность исследования.
Эффективное функционирование бизнеса зависит от квалификации персонала, служащих, объем и структура их знаний влияет на весь производственный процесс и цикл. При этом, бюджетные организации, заинтересованные в развитии и постоянно совершенствующие кадровую политику, обеспечивают процесс обучения персонала, повышения их квалификации. Эти меры снижают риск ошибок в работе, понижают фактор неизвестности в управлении организацией, в целом улучшают климат в коллективе.
Работа бюджетной организации зависит от трудовой деятельности персонала, от того, насколько персонал квалифицированно выполняет свои обязанности, то есть от качества работы. Достигая определенного уровня стандартизации в управлении кадрами за счет реализации кадровой политики можно достигнуть и повышения качества работы персонала. В настоящий момент все бюджетной организации имеют доступ к новейшему оборудованию, к технологиям, могут приобретать основные средства и средства труда, таким образом, техническими средствами достигнуть преимуществ в бизнесе стало сложно. В такой момент и приобрела особую важность кадровая политика.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики бюджетной организации.
Задачи работы:
— рассмотреть понятие, виды и роль кадровой политики в управлении человеческими ресурсами современной бюджетной организации;
— изучить основные направления кадровой политики современной бюджетной организации;
— изучить методы совершенствования кадровой политики бюджетной организации;
— провести оценку кадрового состава УПФР в городе Орле и Орловском районе Орловской области;
— проанализировать направления кадровой политики УПФР в городе Орле и Орловском районе Орловской области;
— разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики УПФР в городе Орле и Орловском районе Орловской области.
Объектом исследования является УПФР в городе Орле и Орловском районе Орловской области.
Предмет исследования – кадровая политика УПФР в городе Орле и Орловском районе Орловской области.
В работе исследованы следующие методы исследования: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод сравнения показателей, а также методы социологических исследовании: метод наблюдения и также методы экономического анализа.
Теоретической базой работы явились научные труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также кадровой политики таких авторов, как Акимова Т.А. Герчикова И.Н., Кокорев В.П., Потемкин В.К. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы УПФР, такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная структура и другая документация. А также материалы периодических изданий.
Значимость исследования заключается в обобщении данных по построению эффективной кадровой политики бюджетной организации, которая способствовала бы развитию персонала и повышению эффективности его труда в рамках стратегии бюджетной организации.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования результатов в совершенствовании кадровой политики и в целом управления персоналом УПФР в городе Орле и Орловском районе Орловской области.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе исследуются понятие, виды и роль кадровой политики современной бюджетной организации ее основные направления.
Во второй главе проводится оценка направлений действующей кадровой политики УПФР в городе Орле и Орловском районе Орловской области и анализ эффективности.
Третья глава содержит конкретные рекомендации по повышению эффективности кадровой политики УПФР в городе Орле и Орловском районе Орловской области.

Заключение:

Кадры бюджетной организации – самая ценная и основная часть производительных сил, поэтому разумная, отвечающая всем запросам бюджетной организации кадровая политика, является мощным инструментом управления организацией в рамках общей стратегии развития, что обусловило актуальность исследования.
Эффективное функционирование бюджетной организации зависит от квалификации персонала, служащих, объем и структура их знаний влияет на весь производственный процесс и цикл. При этом, бюджетные организации, заинтересованные в развитии и постоянно совершенствующие кадровую политику, обеспечивают процесс обучения персонала, повышения их квалификации. Эти меры снижают риск ошибок в работе, понижают фактор неизвестности в управлении организацией, в целом улучшают климат в коллективе.
Кадровая политика – это методы, принципы, способы и правила управления и влияния на персонал, принятые в организации. Часто кадровая политика существует негласно, она не осознается руководством и персоналом и тем не менее оказывает влияние на все процессы. Для эффективного управления кадрами кадровая политика должна быть описана в регламенте и донесена до сведения всех сотрудников, что предполагает открытость и ясность в отношениях с кадрами бюджетной организации, а потому оказывает мотивирующее воздействие на персонал.
Существует четыре типа кадровой политики по ее направленности и масштабности: пассивная, реактивная, превентивная, активная (можно выделить рациональную и авантюрную). Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на открытую и закрытую.
Эффективность кадровой политики бюджетной организации можно оценить и по наличию положений по адаптации и развитию персонала на предприятии. Поскольку условия существования человека многогранны, приспосабливаться ему приходится ко множеству различных факторов. К методам совершенствования кадровой политики можно отнести анализ положений кадровой политики измерение эффективности ее реализации, путем сравнения показателей нормы и факта по текучести персонала, выработке, адаптивности.
Анализ персонала УПФР в городе Орле и Орловском районе Орловской области показал, что присутствует потребность в трудовых ресурсах – расхождение в численности работников с планом по состоянию на 2018 г. – 66 человек. Наибольшая нехватка персонала отмечается в категориях специалисты и обеспечивающие специалисты
Отмечается недостаточно высокий образовательный уровень персонала бюджетной организации. В 2018 г. удельный вес работников с средним профессиональным образованием составляет 96,5 %. А доля работников, имеющих высшее образование всего 3,5%. Указанные работники занимают должности в категории специалисты, обладают большим стажем работы (средний стаж работы – 25 лет и выше). В Отделении УПФР отмечается высокий коэффициент постоянства кадрового состава — в 2018 г. – 98,9%.
В Отделении УПФР применяется открытая активная кадровая политика. Анализ направлений кадровой политики показал, что сотрудники проходят обучение во внешних центрах, ознакомлены с принципами кадровой политики, отбор персонала производится на принципах конкуренции, сравнения уровня образования и квалификации, однако без помощи психолога и психологического тестирования, что нередко приводит к проблемам с принятыми сотрудниками.
В бюджетной организации был проведен опрос на предмет удовлетворенности трудом, его условиями, который показал, что удовлетворены работой в Отделении УПФР лишь 44% сотрудников.
По результатам исследования кадровой политики УПФР в городе Орле и Орловском районе Орловской области можно отметить наличие неэффективных методов отбора персонала, отсутствие психологического тестирования, которое затрудняет подбор наиболее соответствующих целям бюджетной организации сотрудников. Также отметим отсутствие кадрового резерва, что снижает мотивацию персонала и затрудняет их продвижение по карьерной лестнице, в связи с тем, что руководство отделения не продвигает на освободившиеся вакантные места штатных сотрудников, а предпочитает нанимать новых.
Следует отметить также и недостаточно продуманную систему информационного обеспечения отдела кадров, то есть проблемы в области управления работой отдела кадров.
В целях совершенствования кадровой политики предложено реализовать следующие мероприятия:
— Совершенствование методов отбора персонала в организацию — путем введения психологического тестирования при отборе на вакантную должность. В данном мероприятии рассматривается возможность найма психолога на разовые работы (аутсорс) именно при проведении отбора кандидатов;
— формирования штата — путем формирования положения о кадровом резерве. Штатные сотрудники компании имеют низкую мотивацию к работе в связи с отсутствием возможности активного карьерного роста, что связано с приоритетом руководства в назначении вновь принятых сотрудников на освобожденные вакансии, а не продвижении штатных;
— работы отдела кадров (информационное обеспечение) – путем внедрения ПО «Босс: кадровик».
Предложенные мероприятия направлены на совершенствование кадровой политики, процесса приема на работу сотрудников и управления работой отдела кадров через информационную составляющую.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики бюджетной организации

1.1. Понятие, виды и роль кадровой политики в управлении человеческими ресурсами современной бюджетной организации

Кадровая политика является одним из основных элементов организационной культуры бюджетной организации любого направления деятельности и формы собственности.
Эффективная работа бюджетной организации напрямую зависит от эффективности трудовой деятельности персонала. Поскольку кадровая политика, как и всякая политика должна содержать свод правил и предписаний, то рассмотрим особенности ее формирования, наполнения, типы кадровой политики.
Кадровая политика – это методы, принципы, способы и правила управления и влияния на персонал, принятые на предприятии .
К кадровой политике можно отнести следующие мероприятия, связанные с кадрами:
— коллективный договор и его основные положения;
— выбранный на предприятии стиль руководства;
— штатное расписание и его составляющие;
— внутренний трудовой распорядок и его особенности;
— меры дисциплинарного характера и меры мотивирующего характера;
— служебное продвижение и обучение;
— принципы подбора персонала.
Следовательно, кадровая политика – это свод правил, которые используются на предприятии и которыми руководствуется организация при взаимодействии с персоналом.