Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему 2. Оценка и пути повышения уровня лояльности и удовлетворенности работников организации (на примере ООО «ВНЗ»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Понятие и сущность лояльности персонала 7
1.2 Организационная культура как инструмент управления лояльностью 12
1.3 Отечественный и зарубежный опыт управления организационной культурой для формирования лояльности персонала организации 20
2. АНАЛИЗ ОРЕАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ВНЗ» 27
2.1 Общая характеристика ООО «ВНЗ» 27
2.2 Анализ хозяйственной деятельности ООО «ВНЗ». 28
2.3 Организационно-кадровый аудит ООО «ВНЗ» для выявления уровня лояльности и удовлетворенности персонала ООО «ВНЗ» 31
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ООО «ВНЗ» ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА 42
3.1 Анализ организационной культуры на ООО «ВНЗ» 42
3.2 Предложения по совершенствованию организационной культуры для повышения лояльности персонала на ООО «ВНЗ» 51
3.3 Расчет стоимости предложений по проекту совершенствования организационной культуры для повышения лояльности и удовлетворенности персонала 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 69
ПРИЛОЖЕНИЕ 77

Введение:

В современных условиях, характеризующихся нестабильной рыночной экономикой, вопрос формирования лояльности персонала является одним из наиболее важных для любого предприятия. При снижении основных показателей хозяйственной деятельности, предприятиям необходимо искать новые пути повышения ее эффективности. В свою очередь, эффективность деятельности предприятия непосредственно зависит от персонала, а также его лояльности относительно предприятия. Лояльные сотрудники быстро адаптируются к изменениям внешней и внутренней среды, они более дисциплинированы и ответственны, а также стремятся к повышению эффективности выполняемой работы. Одним из основных инструментов формирования высокого уровня лояльности персонала предприятия является организационная культура.
Значение норм и принципов организационной культуры на предприятии нередко недооценивается, несмотря на то, что формирование и реализация системы правил поведения управленческого персонала оказывает благотворительное влияние на ряд экономических показателей деятельности предприятия.
Организационная культура представляет собой совокупность ценностей и норм, определяющих поведение сотрудников. Организационная культура также может быть определена как система ценностей, идей и поведенческих норм персонала. Этика, в широком смысле слова, предполагает совокупность моральных и нравственных норм в поведении личности. Разработка и реализация применения этических норм на предприятии позволяет минимизировать различные негативные факторы воздействия на его деятельность.
Несоблюдение этических норм способно вызвать массу негативной реакции на деятельность предприятия со стороны лиц, взаимодействующих с ним. Пренебрежение к моральным и нравственным нормам поведения сотрудниками предприятия снижает уровень культуры его персонала, а также может привести к снижению результатов его деятельности. Кодексы корпоративной этики определяют правила поведения персонала в нештатных ситуациях, формируя модель поведения, позволяющую разрешить возникшую управленческую проблему и поддержать репутацию предприятия на необходимом уровне.
Нередко в ходе осуществления деятельности предприятия, персонал сталкивается с разногласиями во мнениях третьих лиц, оказывающих непосредственное влияние на его деятельности: потребители продукции (услуг), поставщики, прочие контрагенты. Каждая группа указанных лиц представляет свои интересы в деятельности предприятия и стремится к реализации личностных целей.
В настоящее время, многие руководители предприятий не понимают значимости соблюдения норм организационной культуры. Необходимо добавить, что наличие и контроль над соблюдением системы ценностей на предприятии открывают возможности для повышения уровня репутации, что позволяет ему достичь поставленных перед ним целей и задач.
Целью исследования является разработка мероприятий по повышению уровня лояльности и удовлетворенности работников организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд последовательных, логически взаимосвязанных задач:
— раскрыть понятие и сущность лояльности персонала организации;
— рассмотреть организационную культуру как инструмент управления лояльностью;
— изучить отечественный и зарубежный опыт управления организационной культурой для формирования лояльности персонала организации;
— провести анализ операционно – хозяйственной деятельности ООО «ВНЗ»;
— разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры на ООО «ВНЗ» для повышения лояльности и удовлетворенности персонала.
Объектом исследования является персонал общества с ограниченной ответственностью «ВНЗ».
Предметом исследования является лояльность персонала ООО «ВНЗ».
При проведении исследования были использованы общенаучные и специальные методы исследования: диалектический, монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический, системного анализа.
Источниками информации для проведения исследования послужили материалы научных конференций, семинаров, научные публикации, фактические данные предприятия и материалы сети «Интернет» по исследуемой тематике.

Заключение:

В работе проведено исследование на тему: «Оценка и пути повышения уровня лояльности и удовлетворенности работников организации (на примере ООО «ВНЗ»)». В процессе проведения решены следующие основные задачи:
— раскрыто понятие и сущность лояльности персонала организации;
— рассмотрена организационная культура как инструмент управления лояльностью;
— изучен отечественный и зарубежный опыт управления организационной культурой для формирования лояльности персонала организации;
— проведен анализ операционно – хозяйственной деятельности ООО «ВНЗ»;
— разработаны рекомендации по совершенствованию организационной культуры на ООО «ВНЗ» для повышения лояльности и удовлетворенности персонала.
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие основные выводы.
Лояльность персонала можно рассматривать как осознание работником на психологическом уровне миссии организации, принятие ее целей и ценностей, удовлетворенность свое работой и предлагаемыми условиями труда, соблюдение правил, требований руководства организации, отказ от выполнения действий, которые являются нежелательными для организации, стремление работника прикладывать максимальные усилия для обеспечения роста производительности труда и эффективности деятельности организации.
Степень влияния организационной культуры организации на лояльность персонала определяется личными особенностями работников, социально-демографической структурой персонала, общностью его психологии, ценностями и интересами, продолжительностью и характером совместной работы, интенсивностью взаимодействия, уровнем соответствия индивидуальных и организационных целей и ценностей. Это определяет достаточно широкий диапазон в реакции людей на воздействие организационной культуры и уровня их лояльности к организации.
Материальные составляющие организационной культуры направлены на создание и поддержание имиджа организации, и формирование организационной индивидуальности во внешней среде. Основой для их создания является духовная культура организации, являющаяся соединением разрозненной совокупности элементов в единое организационное мировоззрение.
К духовной культуре организации относятся множество элементов, таких как: профессионализм сотрудников организации, их компетенции и навыки; стиль руководства и лидерства, существующие в организации на протяжении всего времени ее функционирования; отношения внутри организации; психологический климат в коллективе; образ мышления; потребности и стимулы, заставляющие работников качественно осуществлять трудовую деятельность. Во всем вышеперечисленном проявляется духовная составляющая организационной культуры.
Организационную культуру можно рассматривать как социальный феномен, который напрямую зависит от действий и поведения людей. Поэтому две организации, осуществляющие свою деятельность в одинаковых условиях, могут иметь различные организационные культуры.
По результатам оценки лояльности персонала и организационной культуры ООО «ВНЗ» были сделаны следующие выводы.
На предприятии доля работников с низким уровнем лояльности составила более 60%.
Основной проблемой является несоответствие существующей организационной культуры осуществляемой ей деятельности. Для создания эффективной организационной культуры ООО «ВНЗ», которая, в первую очередь, определяла успешность организации, обеспечивала достижение поставленных целей, и вместе с этим, объединяла всех работников и являлась бы ключевым элементом и фундаментом деятельности организации в целом, необходима разработка и внедрение рекомендаций, направленных на совершенствование существующего типа организационной культуры посредством достижения баланса между основными элементами культур разных типов, оптимального для исследуемой организации.

Фрагмент текста работы:

В современной экономической литературе существуют различные подходы к определению лояльности персонала. В русском языке понятие «лояльность» трактуется, как верность действующим законам, корректное и благонадежное отношение к кому-либо или к чему-либо. В связи с этим лояльность часто трактуют, как определенное отношение работников к организации, состоящее из преданности, верности, благонадежности.
Наиболее широко распространены определения лояльности персонала, которые содержат основные положения этого феномена, к которым относятся: стремление разделить ценности и цели организации; готовность работников прикладывать дополнительные усилия; осознанная установка персонала на соблюдение норм и правил; личная заинтересованность работников в развитии организации .
С.В. Василенко считает, что лояльность персонала относительно организации представляет собой выражение чувства преданности, реализуемое посредством позитивного отношения работников к организации, которая является их работодателем. Благонадежность автор определяет, как точное воспроизведение правил и норм, законов конкретной организации .
По мнению Д. Староверова лояльностью является удовлетворенность работников условиями, вознаграждением, ростом и перспективами, коллективом, защитой от внешних угроз .
О.С. Дейнека под лояльностью подразумевает приверженность делу организации, которая появляется благодаря эффективной подготовке персонала, наличия человеческой связи между подчиненным и его руководителем .
А. Калабин определяет лояльность, как благожелательное, уважительное отношение работника к руководству организации и к решениям, которые им принимаются, готовность выполнять указания руководства даже в случае несогласия с ним .
Можно выделить следующие признаки лояльности работника организации (рисунок 1). О. Груски, считает, что понятие лояльности, состоит из четырех составляющих: стаж работы в организации; идентификация с организацией; отношение к руководству организации; общая удовлетворенность.
Согласно точке зрения П. Морроу, которую комментирует в своей книге П. Мучински, лояльность состоит из четырех универсальных форм: одобрение рабочей этики; лояльность к карьере; организационная лояльность и вовлеченность в работу .

Основные составляющие организационной лояльности, наиболее часто встречающиеся в современной экономической литературе, представлены в таблице 1 .

При исследовании лояльности работников организации представляется целесообразным изучить ее уровни. Уровень лояльности каждого работника и персонала организации в целом можно определить при помощи наблюдения.
К.В. Харским выделено пять уровней лояльности, рассмотрим содержание каждого из них (рисунок 2). По мнению К.В. Харского каждый последующий уровень в представленной классификации обеспечивает высокий уровень вовлеченности и преданности .
Таким образом, лояльность рассматривается им не просто как следование правилам и нормам, а как принятие ценностей организации, то есть благонадежность предшествует лояльности.
На основе множества мнений относительно понятие лояльность персонала организации, в современной литературе выделено три основных аспекта этого понятия