Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему 1. совершенствование кадрового планирования в организации на примере ООО Реалекс

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Понятие и сущность кадрового планирования и прогнозирования 6
1.2 Оценка эффективности кадрового планирования и прогнозирования 11
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «РЕАЛЕКС» 24
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «РЕАЛЕКС» 24
2.2 Анализ системы кадрового планирования и прогнозирования в ООО «РЕАЛЕКС» 36
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «РЕАЛЕКС» 45
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового планирования и прогнозирования в ООО «РЕАЛЕКС» 45
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 70

Введение:

Оптимальный кадровый состав обеспечивает достижение целей организации, но при этом не требует значительного объема затрат на оплату труда, организацию рабочих мест и соблюдение социальных обязательств организации по отношению к работникам. Для того, чтобы спланировать оптимальный кадровый состав, необходимо учитывать цели организации, определять текущие и перспективные потребности организации в кадровых ресурсах. В этих действиях незаменимы методы кадрового планирования и прогнозирования.
Актуальность кадрового планирования и прогнозирования заключается в необходимости повышать эффективность использования организационных ресурсов, как финансовых, так и трудовых.
Цель работы – сформулировать и обосновать эффективность предложений, направленных на совершенствование кадрового планирования в коммерческой организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть теоретические основы изучения кадрового планирования и прогнозирования в организации: понятие, сущность, методы оценки эффективности;
2) проанализировать систему планирования и прогнозирования персонала в коммерческой организации ООО «РЕАЛЕКС»;
3) дать организационно-экономическую характеристику ООО «РЕАЛЕКС»;
4) предложить мероприятия по совершенствованию кадрового планирования и прогнозирования в рассматриваемой организации;
5) оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объект рассмотрения – коммерческая организация ООО «РЕАЛЕКС» г. Москва. Предметом рассмотрения является система планирования и прогнозирования персонала.
Рассматриваемая тема исследования достаточно широко представлена в литературе. Так, В.Р. Веснин рассматривает связь кадрового планирования и прогнозирования со стратегией организации, анализирует методы планирования, основанные на сопоставлении ресурсов, определении норм труда. А.Я. Кибанов выделяет два уровня планирования: планирование работы с персоналом и планирование самого персонала, его численности, профессионального уровня. А.Я. Кибанов отмечает, что кадровое планирование реализуется как в интересах работника, так и в интересах работодателя. В.А. Горемыкин включает кадровое планирование в общую систему планов предприятия, считая, что персонал, это в первую очередь ресурс, использование которого определяет достижение организационных целей. О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова рассматривают планирование персонала в организации как одну из основных технологий управления кадровым составом. Н.А. Архипова считает, что кадровое планирование позволяет минимизировать негативное влияние кризисных факторов путем решения таких задач, как оптимизация численности персонала, сокращение затрат на персонал, обеспечение кадровой безопасности.
При этом большинство исследований носит теоретический характер и не содержат результаты применения методов планирования и прогнозирования персонала в управленческой практике. В данной работе сделан акцент на использовании кадрового планирования и прогнозирования в развитии организации и реализации выбранной стратегии.
Для написания работы использованы методы анализа литературных источников, внутренних документов организации, систематизация, описания, графический метод представления данных, а также методы анализа хозяйственной деятельности, разработки и обоснования управленческих решений.
Структура работы определена логикой решения поставленных задач и включает три главы, введение, заключение, список использованных источников и литературы. Объем работы составляет 70 страниц, в том числе 6 рисунков,17 таблиц, 40 источников.

Заключение:

Проделанная работа была нацелена на совершенствование кадрового планирования и прогнозирования в коммерческой организации. В процессе работы были решены поставленные задачи.
В первой главе были рассмотрены теоретические аспекты темы исследования. Полученные следующие выводы.
Кадровое планирование и прогнозирование являются управленческими функциями, направленными на эффективное использование организационных ресурсов, формирование оптимального кадрового состава, а также обеспечение устойчивости работы организации в условиях постоянных изменений внешней среды. Прогнозирование кадровых процессов предполагает научное обоснование возможных изменений на рынке труда и в кадровой структуре организации.
Оценка эффективности кадрового планирования и прогнозирования заключается в определении соответствия кадровой политике общей стратегии организации, а также в формировании устойчивого кадрового состава, соответствующего требованиям к должностям и обеспечивающего достижение организационных целей.
Вторая глава посвящена анализу финансовых и организационных показателей. Выявлено, что предприятие работает стабильно, ежегодно увеличивая объем выручки и чистой прибыли. В то же время, численность персонала не остается постоянной. За период с 2016 по 2018 гг. зафиксировано снижение производительности труда, обусловленное неоптимальным увеличением численности персонала.
Анализ деятельности по управлению персоналом в организации показал, что как такового кадрового планирования и прогнозирования не реализуется. Специалистами по управлению персоналом ООО «РЕАЛЕКС» проводится анализ внешнего рынка труда, мониторинг уровня заработных плат, осуществляется подбор персонала по вакантным позициям. Единого, соответствующего общей стратегии развития организации кадрового плана в организации нет.
По результатам проведенного анализа ООО «РЕАЛЕКС» сформулированы предложения, направленные на совершенствование кадрового планирования. Такими предложениями являются:
1. Уточнить общую стратегию развития организации, что позволит обосновывать управленческие решения по изменению кадрового состава, разрабатывать и утверждать кадровые планы, прогнозировать потребность организации в трудовых ресурсах.
Выявлено, что стратегия развития ООО «РЕАЛЕКС» предполагает повышение чистой прибыли за счет расширения рынков сбыта, изменения ассортимента, увеличение доли высоко прибыльных предложений в ассортименте, и внедрении современных информационных технологий в коммерческую деятельность. Долгосрочные планы заключаются в том, чтобы увеличить объемы продаж через интернет. Это повлияет на изменение организационной структуры и штатного расписания. На смену продавцам придут менеджеры по обработке заказов, значительная часть коммуникативных функций будет автоматизирована.
2. Ввести в управленческую практику методы краткосрочного и долгосрочного планирования персонала.
Учитывая стратегическую цель ООО «РЕАЛЕКС» было предложено ввести долгосрочный кадровый план по оптимизации кадрового состава и краткосрочный кадровый план, направленный на оценку и профессиональное развитие персонала компании.
3. Внедрить метод расчета оптимальной численности персонала с целью определения количественных показателей кадрового плана.
Был предложен метод расчета оптимальной численности торгового персонала, исходя из планов по продажам. Рекомендовано при расчете оптимальной численности торгового персонала учитывать факторы сезонного спроса, а также график отпусков торгового персонала.
4. Оценить возможную экономию финансовых ресурсов при использовании методов кадрового планирования.
Для обоснования возможных результатов внедрения предложений было рассмотрено три варианта развития событий. Первый вариант характеризует событие, при котором будет увеличена выручка по основной деятельности на 5% за счет более эффективной работы торгового персонала и реализации внутренней программы профессионального обучения (наставничества). Прогнозируемым результатом внедрения будет повышение чистой прибыли на 100% и производительности труда на 5%.
Второй вариант предполагает оптимизацию среднесписочной численности персонала на 5%. Результатом внедрения данного предложения будет пропорциональное повышение производительности труда на 5%, но снижение чистой прибыли на 6,4%.

Фрагмент текста работы:

Понятие кадрового планирования можно определить в широком и узком смысле. Широкое понимание кадрового планирование характеризует деятельность по определению кадровой стратегии и политики. Узкое понимание рассматривает кадровое планирование как часть общей системы планирования, направленной на определение необходимой численности персонала для достижения организационных целей .
Прикладной характер кадрового планирования отражен в определении, сформулированном О.Х. Аршолоевой. Под кадровым планированием понимается «предоставление кадров в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с профессиональными навыками и умениями» .
Необходимо отметить, что при планировании кадрового состава важны не сами знания и умения работников, а их способности применить имеющиеся знания и умения к решению поставленных трудовых задач. Так, Л.М. Дулина отмечает, что кадровое планирование позволяет обеспечить организацию необходимым объемом трудовых ресурсов, обладающих требуемыми знаниями, умениями и навыками для выполнения трудовых функций .
В.Р. Веснин отмечает, что кадровое планирование является вторичным по отношению к другим видам планирования в организации, например, к финансовому или производственному планированию. Численность персонала определяется, исходя из целей организации по выручке и прибыли, а значит, по объемам работ. Поэтому, прежде, чем приступать к кадровому планированию, необходимо конкретизировать общие цели организации .
А.Я. Кибанов определяет кадровое планирование как процесс распределение персонала по рабочим местам в соответствии с требованиями к должности, способностями и склонностями самого работника .
Осуществляя кадровое планирование, работодатель должен учитывать потенциал и мотивацию работника к трудовой деятельности. Так, например, для одного работника более привлекательной будет должность исполнителя, включающая решение сложных задач, чем должность руководителя, отвечающего за работу подразделений, а для другого – наоборот, руководящая должность будет более мотивирующей, так как именно на этом месте работник максимально полно реализует свой потенциал и обеспечит рост организационных показателей .
Кадровое планирование тесно связно со стратегией организации и кадровой стратегией. При этом следует отличать долгосрочное, стратегическое кадровое планирование и оперативное, краткосрочное кадровое планирование. В первом случае долгосрочное кадровое планирование направлено на обеспечение трудовыми ресурсами весь период реализации выбранной стратегии. Оперативное кадровое планирование охватывает ближайший период развития организации, обычно не превышающий 3-х месяцев .
Сущность кадрового планирования раскрывают принципы, на которые оно опирается. Ключевыми принципами кадрового планирования являются :
– максимальное вовлечение персонала в процесс планирования – это позволит объективно оценить потребности организации в персонале, выявить возможности повышения производительности труда без увеличения численности персонала, а также минимизировать сопротивление работников изменениям, которые могут возникнуть при реализации разработанного плана;
– непрерывность и регулярность планирования, а именно: контроль реализации планов, корректировка планов в связи с изменениями условий ведения бизнеса и целей организации;
– гибкость планирования: возможность внести обоснованные изменения в уже разработанные планы;
– координация и интеграция кадровых планов, определяющая планы по численности, профессиональному уровню, кадровой ротации внутри организации и обеспечению устойчивости кадрового состава;
– экономичность – превышение доходов от реализации плана над расходами на его составление и внедрение;
– наличие необходимых условий выполнения плана, таких, как обеспечение ресурсами, соблюдение требований трудового законодательства (например, в случае оптимизации штата), ситуация в отрасли, в том числе, на рынке труда;
– принцип максимального раскрытия потенциала работников: при планировании необходимо учитывать имеющиеся в организации трудовые ресурсы, используемый и неиспользуемый кадровый потенциал.