Часть дипломной работы на тему Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе на примере ПАО Сбербанк

Содержание:

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ ОРГАНИЗАЦИИ 3
2.1. Общая характеристика и анализ системы управления в учреждении 3
2.2. Анализ психологического климата в коллективе 7
2.3. Анализ эффективности использования стиля руководства при управлении персоналом в учреждении 18
2.4. Рекомендации по оптимизации влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе организации 20
Выводы по главе 2 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 31

Заключение:

В условиях динамических изменений внешней среды, присущей ей турбулентности необходимо постоянное развитие и совершенствование управленческих систем на предприятиях. Нужно разрабатывать новые прогрессивные методы и механизмы, которые способны уменьшить влияние, которое оказывают негативные факторы в отношении общих показателей того, что делает предприятие. Такие условия способствуют тому, что выдвигаются новые требования к формированию механизма банковской деятельности, эффективность функционирования которого должна обеспечиваться как под влиянием совершенствования организации производства, труда и управления, так и с учетом способности его приспособления к современным условиям хозяйствования.
В ходе исследования были выделены проблемы, сопровождающие деятельность сотрудников банка, а также разработаны рекомендации по их решению.
Проблема 1. Проблема управления профессиональным стрессом.
Рекомендации по решению проблемы 1.
Проблема управления профессиональным (то есть связанным с работой) стрессом социально важна и актуальна. Необходимый аспект данной проблемы – профилактика разрушительных для профессионального здоровья и работоспособности работников явлений профессиональной деформации (дипрофессиональной деформации) и профессионального выгорания (синдром физического и эмоционального истощения работников). Феномен выгорания сегодня является общепризнанным, обнаружены его негативные последствия, которые неизбежно ведут к потере конкурентоспособности организации.
Исследователи и управленцы разных стран ищут способы предупреждения данного синдрома и восстановления психического потенциала «выгоревших» сотрудников. Опыт показывает, что профилактические программы, направленные на достижение здоровой, гармоничной жизнедеятельности, действительно помогают предупредить дистресс и выгорание. Так, компании, которые проводят политику поддержки профессиональной и семейной жизнедеятельности, характеризуются использованием гибкого графика работы, реализуют программы оздоровления и коррекции психологической зависимости, обучающие проведению эффективной коммуникации и др., характеризуются существенно меньшим количеством выгорающих руководителей и сотрудников, чем те компании, которые не проводят подобной политики.
Проблема 2. Отсутствие стратегии управления профессиональным стрессом в организациях, недостаток внимания к профилактике рабочих деформаций, синдрома выгорания и реабилитации после них.
Рекомендации по решению проблемы 2.
Управление персоналом в условиях рыночной экономики рассматривает работников как достояние организации, как ресурс, который надо эффективно использовать для достижения цели, как источник неиспользованных резервов. В современных условиях рыночной экономики среди проблем, связанных с обеспечением нормального и эффективного развития предприятий и организаций, одной из главных является проблема управления персоналом. В ближайшем будущем более развитыми станут те предприятия, которые делают главную ставку на человеческие ресурсы и управление ими [14].
Проблема 3. Развитие персонала.
Рекомендации по решению проблемы 3.
Развитие персонала – одна из важнейших составляющих общего повышения эффективного производства. В экономически нестабильные периоды проблеме развития персонала уделяли недостаточно внимания, но именно в период кризиса развитие персонала является одним из условий экономического роста. Достичь высоких результатов можно только тогда, когда люди обладают знаниями, умениями и целеустремленностью. Эффективное управление персоналом надо строить на основе определенных принципов.
Основным источником формирования профессиональных стрессов у руководителей является конфликт. Они вынуждены идти на конфликт со своими подчиненными, поскольку их личные интересы и интересы подчиненных должны быть направлены на достижение единой цели – определенного результата работы.
Проблема 4. Профессиональная деформация.
Рекомендации по решению проблемы 4.
Профессиональная деформация – явление, которое объективно существует, сопровождает человека в его профессиональной деятельности. К характерным признакам профессиональной деформации банковских служащих относятся: нарушение законности, злоупотребление властными полномочиями, формально-бездушное отношение к нуждам граждан, фальсификация документов для получения личной выгоды.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Общая характеристика и анализ системы управления в учреждении
Проанализируем качественные и количественные характеристики персонала отделения ПАО Сбербанк № 9038 г. Москвы. Для анализа берем штатный персонал. Данные по движению персонала представлены в таблице 2.1.
По данным таблицы видно, что среднесписочная численность персонала в 2019 по сравнению с 2017 гг. уменьшилась на 220 чел., число принятых в 2019 г. увеличилось на 80 чел., количество уволенных в 2019 г. увеличилось на 20 чел.
На основании данных о численности организации был произведен расчёт основных показателей движения персонала [2]. В таблице 2.2 приведены основные коэффициенты анализа движения персонала за 2017 — 2019 гг.
Коэффициент полного оборота кадров показывает нам, какая доля кадров обновляется в течение года. В 2017 году эта доля составила 39%, а в 2019 году почти 50%. Это показывает нам, что работники стали еще чаще меняться. Следовательно, при этом может пострадать качество обслуживания, так как привыкание к новому месту работы проходит медленно. Несмотря на то, что среднесписочная численность уменьшилась, коэффициент оборота по приему увеличился на 6% и на 2019 год составил 21,23%.
Коэффициент по выбытию с 23,7% увеличился до 27,95%. Коэффициент текучести изменился на 2% и в 2017 году составил 20,75%. Коэффициент замещения рабочей силы и в 2017, и в 2019 году был меньше 1, что свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места.
Данные Таблицы 2.2. показывают, что идет уменьшение среднесписочной численности сотрудников, увеличивается текучесть кадров. Более 40% кадров обновилось в течение года.
Качественная характеристика персонала предприятия составляется с учетом таких факторов, как образование, стаж, пол, возраст и уровень образования [3].
Большинство сотрудников банка (больше 50%) представляют наиболее работоспособную группу населения от 30 до 50 лет, и часть из них – это так называемые люди поколения Y, доля которых увеличилась в 2019 году до 32,3%. Уменьшение численности по возрасту больше всего заметно в группе свыше 60 и 50-60 лет, поскольку эти люди выходят на пенсию.