Часть дипломной работы на тему Влияние профессиональной мотивации на субъективную оценку напряженности трудовой ситуации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 6

Глава 1. Теоретические аспекты влияния профессиональной
мотивации на субъективную оценку напряженности трудовой ситуации. 10

1.1. Понятие профессиональной мотивации в современной психологии. 10

1.2. Теории профессиональной мотивации. 19

1.3. Факторы, влияющие на профессиональную мотивацию.. 29

1.4. Напряженность трудовой ситуации как фактор удовлетворенности
трудом  39

Выводы по 1 главе. 60

Глава 2. Экспериментальное исследование влияния профессиональной
мотивации на субъективную оценку напряженности трудовой ситуации. 62

2.1. Этапы эмпирического исследования и характеристика выборки. 62

2.2. Описание методов и диагностических методик исследования. 64

2.3. Анализ результатов эмпирического исследования. 67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 81

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 84

ПРИЛОЖЕНИЕ. 89

Введение:

В настоящее время каждый человек занимается какой-либо деятельностью
по определенным причинам. Его вовлеченность в трудовой процесс основывается не только
на материальной выгоде, но и на многих других факторах, определяемых его внутренними
ценностными ориентирами.

Вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации,
поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник
— это высоко мотивированный работник.

Актуальность и важность данной проблемы заключается в том, что несмотря
на широкое изучение данной проблемы до сих пор остается необходимость поиска и разработки
новых методов управления трудовой мотивацией персонала в условиях производства для
уменьшения текучести кадров и в целях создания продолжительного взаимного сотрудничества;
для обеспечения заинтересованности работника в максимальном использовании им своего
потенциала в интересах организации; для увеличения прибыли организации.

В настоящее время особое значение приобретает стимулирование и прогнозирования
трудового поведения поездных работников по мотивационной структуре работника. В
связи с этим представляет интерес субъективная оценка, динамика её мотивационной
сферы, напряженность трудовой ситуации, влияние изменения мотивации на эффективность
профессиональной деятельности.

Мотивация трудовой деятельности обусловливается воздействием на человека
в процессе труда различных групп факторов. Эти факторы могут носить объективный
и субъективный характер, они могут быть материальными и нематериальными.

Мотивация и трудовая ситуация работника – это две стороны одного объективного
процесса работы. Если мотивация является объяснением и обоснованием трудового поведения,
то трудовая ситуация это все, что в сознание сотрудника связанно с трудом.

Отметим, что успешная деятельность коллектива, зависит, от грамотного,
мудрого руководителя — фасилитатора, способного принимать решения, брать на себя
ответственность и за себя, и за вверенный ему коллектив.

Важным условием слаженной и четкой работы любой социальной группы являются
личностные характеристики руководителя, его деловые качества.

Большой вклад в изучение проблем мотивации и удовлетворенности трудом
в отечественной литературе занимались такие авторы, как Е.П. Ильин, В.А. Ядов (1979),
В.Г. Асеев, А.Н. Леонтьев, А.В. Петровский, П.М. Якобсон и другие.

Из зарубежных авторов следует отметить Ф. Герцберга в его работе «Трудовая
мотивация», теорию ожиданий В. Врума, Д. МакКлелланда с теорией приобретенных потребностей,
А. Маслоу с его известной пирамидой потребностей, Дж. Стейси Адамса — автора теории
справедливости, авторов комплексной теории Лаймана Портера и Эдварда Лоулера. Среди
современных авторов следует отметить труды В.И. Герчикова, С.В. Ивановой, И.Г. Кокуриной
и Р. Шпренгера, так как они наиболее четко и обоснованно формулируют нетрадиционные
подходы к пониманию мотивационной сферы и ее связи с реальным трудовым поведением
и др.

Вышесказанное доказывает потребность и актуальность научного исследования
проблем влияния профессиональной мотивации на субъективную оценку напряженности
трудовой ситуации.

Цель настоящего исследования – изучение факторов влияния профессиональной
мотивации на субъективную оценку напряженности трудовой ситуации.

Объектом нашего исследования являются работники поездных бригад.

Предметом исследования являются факторы влияния профессиональной мотивации
на субъективную оценку напряженности трудовой ситуации работников поездных бригад.

В качестве гипотезы исследования мы предполагаем, что факторы профессиональной мотивации влияют на субъективную
оценку напряженности трудовой ситуации.

Задачи исследования определены поставленной целью и заключаются в следующем:

1. Изучить теоретические аспекты особенности влияния профессиональной
мотивации на субъективную оценку напряженности трудовой ситуации.

2. Выявить факторы, влияющие на профессиональную мотивацию. Рассмотреть
удовлетворенность трудом сотрудников.

3. Подобрать диагностические
методики для оценки напряженности трудовой ситуации (удовлетворенность трудом) и
профессиональной мотивации.

4. Провести экспериментальные
исследования влияния профессиональной мотивации на субъективную оценку напряженности.

5. Проанализировать полученные
результаты.

6. Разработать рекомендации,
на оптимизацию профессиональной мотивации и удовлетворенности трудом.

Методы исследования:

1. Теоретический анализ научной и учебной литературы по проблеме
исследования.

2. Эмпирические методы.

3. Методы статистики.

Эмпирическое исследование проводилось с использованием следующих
методик:

— Методика изучение трудовой мотивации Ш. Ричи и П. Мартина

— Методика «Удовлетворенности трудом» (А.В. Батрашев)

— Методика «Стиль руководства трудовым коллективом» (В.П. Захаров,
А.Л. Журавлев)

База исследования: в исследовании приняли участие 43 человек, работающие
на предприятии Пассажирское вагонное депо Калининград Северо — Западного филиал
АО «ФПК».

Возраст сотрудников от 27 до 45 лет, стаж работы на не менее 5 – 10
лет. Образование высшее, среднее специальное.

Научная новизна исследования состоит в изучении взаимосвязи профессиональной
мотивации и субъективной оценки напряженности трудовой ситуации.

Теоретическая значимость исследования: определяется теоретическим
анализом влияния
профессиональной мотивации на субъективную оценку напряженности трудовой
ситуации.

Практическая значимость работы определяется разработкой рекомендаций
к представителям кадровой службы, менеджеру по персоналу, руководству компании,
направленных на оптимизацию работы коллектива, руководителя. Рекомендации целесообразно
использовать, при отборе персонала, штатных сотрудников, научно — технических работников,
планировании карьерного роста персонала; при анализе трудовых ресурсов, осуществляя
процесс интеллектуализации компании.

Структура работы: введение, две главы, заключение, список литературы,
приложения.

В процессе изучение данной темы и подготовке ВКР были использованы
нормативные документы, интернет ресурсы, а также литературные источники, как отечественных,
так и зарубежных авторов.

Заключение:

В результате проведённого исследования, нами сделан ряд выводов и обобщений.
Мы рассмотрели понятие мотивации, структуру этого психологического образования.
Определили понятие мотив и показали его место в структуре личности. Рассмотрели
виды мотивации, а так же каким образом сотрудник с той или иной мотивацией относиться
к своему труду, его результату.

Применительно к трудовой деятельности потребность — это состояние человека,
выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он
ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило,
врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают
существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе
своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного
опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической
развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе.
Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность
в принадлежности кому или чему — либо. Первичные потребности заложены генетически,
а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный
опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их
существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в
мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления.

В состав мотива могут входить два или три компонента из одного блока.
Один из этих блоков будет играть главную роль, а остальные два второстепенную или
сопутствующую. Например, среди нескольких потребностей, побуждающих в одно и то
же время к выбору цели, главной может быть стремление стать эстрадной звездой, а
второстепенной — — желание изменить свой статус в обществе и повысить свой культурный
уровень.

Если интерес не подкрепляется соответствующим стимулом, работник не
будет заинтересован в достижении конкретного результата. Стимулирование подразделяется
на материальное и нематериальное.

Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при
замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих
при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы,
побуждающие человека к решению задачи).

Мотивация является динамическим процессом, который стимулирует и поддерживает
на определенном уровне поведенческую активность индивида. Она охватывает систему
стимулирующих факторов (потребности, мотивы, цели, намерения и т.д.), способных
влиять на поведение людей, совокупность причин психологических факторов, которые
стимулируют, поддерживают и объясняют поведение и активность человека.

В настоящее время не существует единой классификации факторов, которые
оказывают влияние на мотивацию и стимулирование труда работников на предприятии.
Чаще их рассматривают как раздробленные элементы, которые тем или иным способом
влияют на мотивацию.

На сегодняшний день способов воздействия на мотивацию конкретного человека
огромное множество, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор,
который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может
способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не может
сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей
фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Индивидуальный подход к мотивации очень важен. Известно, что у одного
сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у второго — другая. Ведущими
могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию.

Различные аспекты профессиональной деятельности работника также оказывают
существенное влияние на мотивацию и производительность труда независимо от сферы
деятельности. Для каждого сотрудника степень влияния и значимость каждого фактора
могут быть различны.

Создать единую систему, которая бы могла максимально учесть все потребности
каждого члена коллектива в формируемой системе мотивации и стимулирования труда
практически невозможно. Это предполагает ранжирование выделенных факторов по степени
значимости для большинства членов каждой конкретной организации.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
НА СУБЪЕКТИВНУЮ ОЦЕНКУ НАПРЯЖЕННОСТИ ТРУДОВОЙ СИТУАЦИИ 1.1. Понятие профессиональной мотивации
в современной психологии Вопрос мотивации персонала является одним из ключевых в изучении
такой науки как "Управление персоналом". От мотивации сотрудника
зависит его готовность к саморазвитию, лояльность по отношению к организации.

Мотивированный работник заинтересован в результатах своего труда,
он вовлечен в процесс производства. Это способствует увеличению
производительности труда, формированию комфортного морально — психологического
климата, развитию организационной культуры и повышению эффективности
деятельности организации в целом.

В рамках выбранной темы необходимо изначально определиться с
теоретическим аспектом используемых понятий, таких как «профессиональная
мотивация», «субъективная оценка», «трудовая ситуация» и «напряженность
трудовой ситуации» [11].

Многообразие современного общества создает обширные предпосылки для
реализации личностного потенциала для каждого человека исходя из его индивидуальных
особенностей, в том числе и мотивационной сферы. Наиболее актуальны для общества
исследования профессиональной мотивации личности, так как именно их результаты лежат
в основе социализации человека и реализации его потенциала.

Научные исследования в области психологии профессиональной мотивации
до сих пор весьма разрознены и фрагментарны; проблемы мотива и мотивации, находятся
в различных плоскостях фундаментальных и прикладных научных изысканий, что обусловлено
методическими трудностями, возникающими при изучении этой проблемы.

В связи с большим количеством мотивационных теорий, не существует общепринятого
определение понятия "мотивация". По данным В.И. Герчикова, в зарубежной
психологии выделяется около 50 теорий мотивации.

Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре
принципа достаточной причины» (1900 — — 1910 гг.). После этого понятие «мотивация»
стали рассматривать для объяснения причин поведения человека и животных.

Так, К.К. Платонов трактует мотивацию как совокупность мотивов. М.Ш.
Магомед — Эминов понимал мотивацию как процесс психической регуляции конкретной
деятельности. В.К. Вилюнас рассматривал мотивацию как совокупную систему процессов,
отвечающих за побуждение и деятельность человека [18].