Часть дипломной работы на тему Управление мотивацией труда персонала организации на примере ООО Монэкс Трейдинг

Содержание:

Введение 3

1. Теоретические основы развития системы мотивации труда персонала 6

1.1 Понятие и роль мотивации труда персонала 6

1.2 Методы и формы мотивации труда персонала 16

1.3 Зарубежный опыт формирования системы мотивации труда персонала 22

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Монэкс Трейдинг» 35

2.2 Методы и факторы, влияющие на управление мотивацией труда персонала организации 42

2.4 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по управлению и развитию мотивации труда персонала 74

Заключение 79

Библиографический список 82

Приложения 90

Введение:

Эффективность управления организациями во многом зависит от состояния и действенности системы мотивации их работников.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью данного процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и увеличить прибыль от деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Следовательно, меняется соотношение стимулов и потребностей, на которых может базироваться система стимулирования. Для мотивации сотрудников организации сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими не дает ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом.

С точки зрения деятельности в коммерческих организациях мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение. В существующих условиях повышения конкуренции и быстрой смены экономической ситуации перед предприятиями встает необходимость повышения эффективности производства, внедряя современные методы управления персоналом.

Целью данного исследования является разработка программы мероприятий для повышения эффективности системы мотивации персонала в ООО «Монэкс Трейдинг», основа которой будет базироваться на изученных теоретических подходах и результатах кадрового аудита.

Задачи исследования:

1. Изучить понятие и роль мотивации труда персонала;

2. Выявить методы и формы системы мотивации труда персонала;

3. Рассмотреть зарубежный опыт в области формирования системы мотивации труда персонала;

4. Охарактеризовать деятельность ООО «Монэкс Трейдинг»;

5. Рассмотреть методы и факторы, влияющие на управление мотивацией труда персонала организации;

6. Создать программу мероприятий по управлению и развитию мотивации труда персонала;

7. Провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий по управлению и развитию мотивации труда персонала.

Объектом выпускной квалификационной работы является организационно-управленческая деятельность ООО «Монэкс Трейдинг».

В качестве предмета выпускной квалификационной работы служит система мотивации труда персонала в ООО «Монэкс Трейдинг».

Для написания выпускной квалификационной работы использовались количественные методы исследования, такие как сбор информации и анализ данных.

Новизна исследования заключается в формировании новой модели для мотивационной стимуляции персонала в ООО «Монэкс Трейдинг».

Данное научное исследование обладает теоретической значимостью, так как в нем описаны способы стимулирования развития методов управления мотивацией труда персонала.

Практическая значимость работы заключается в том, что данные методы для стимулирования персонала могут быть использованы в ООО «Монэкс Трейдинг» для совершенствования управления мотивацией труда работников компании.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка литературы и приложений. Работа изложена на 87 страницах и содержит 23 рисунка, 7 таблиц.

Заключение:

В результате проведенных исследований определим основные выводы, раскрывающие содержание темы работы.

ООО «Монэкс Трейдинг» российская компания, работающая по системе франчайзинга и специализирующаяся на развитии магазинов розничной торговли известных торговых марок: Starbucks, Mothercare, The Body Shop, Victoria’s Secret. Владельцем компании является крупнейший на Ближнем Востоке ритейлер Alshaya Group. В результате проведенного анализа деятельности ООО «Монэкс Трейдинг» за 2018-2020 гг. можно сделать выводы о том, что наблюдается снижение показателей финансово-хозяйственной деятельности организации – снижение выручки, а также показателей валовой прибыли, прибыли от продаж, чистой прибыли, снижается рентабельность продаж и показатель производительности труда.

На исследуемом предприятии существует несколько функциональных категорий персонала, которые имеют свои особенности в осуществлении профессиональных обязанностей, а, соответственно, свои нюансы вознаграждения. Для оплаты труда административно-управленческого персонала и сотрудников офиса применяется повременно-премиальная система. Зачастую, в ходе анализа результатов деятельности и качества работы представителей данной функциональной категории персонала обнаруживается низкая мотивация работы и невозможность повлиять на ее качество в целом. По часовым тарифным ставкам для работников подразделений общественного питания оплачиваются: бариста, старший смены, управляющий кофейней и заместитель управляющего кофейней. Также управляющему кофейней выплачиваются ежемесячные и годовые премии по результатам выполнения KPI. Также для управляющих существует возможность обучения в тренинг-центре и на рабочем месте за счет компании.

Анализ системы мотивации персонала в ООО «Монэкс Трейдинг» позволил сделать следующие выводы. Система мотивации персонала в ООО «Монэкс Трейдинг» регламентирована, что выступает положительным моментом, однако практика показывает, что персонал компании слабо мотивирован, в первую очередь присутствует материальная неудовлетворенность, которая объясняется невысоким уровнем оплаты труда.

Проанализировав набор методов мотивации персонала в ООО «Монэкс Трейдинг», можно сделать вывод, что на предприятии используется группа методов положительного и отрицательного стимулирования, а также группа методов положительной и отрицательной мотивации, причем набор методов является стандартным. Среди поощрений, которые используются руководством ООО «Монэкс Трейдинг» чаще всего встречаются стандартные меры: фиксированная премия, медицинская страховка, полис ДМС и т.п. Сотрудники желали бы в большей степени видеть, как материальные виды стимулирования, так моральные и профессиональные.

Диагностика ведущих мотивов персонала предприятия, проведенная с помощью опроса всех сотрудников, показала, что практически половина опрошенных сотрудников (45%) считают, что заработная плата и вообще возможность зарабатывать деньги – это основное, что мотивирует их работать в ООО «Монэкс Трейдинг». Большинство сотрудников недовольны своей заработной платой, и считают, что получают недостаточно материального вознаграждения за проделанную работу.

Опираясь на перечень проблем модели мотивации персонала ООО «Монэкс Трейдинг», сделан вывод о необходимости начать реформирование данной системы с позиций стимулирования персонала, в частности, предлагается модифицировать разновидности форм оплаты труда некоторых функциональных категорий работников.

При совершенствовании мотивации персонала ООО «Монэкс Трейдинг» для работников подразделений общественного питания предлагается перевод системы оплаты труда на сдельно-премиальную. Что касается остальных категорий персонала – руководителей и сотрудников офиса – предлагается оставить без изменений форму оплаты труда. Следующим мероприятием можно считать использование бенефитов в составе заработной платы. Также предлагается ввести дополнительный стимулирующий коэффициент профессиональной перспективности как увеличивающую поправку к премиальной части каждого сотрудника (корректировка 10% премиальной части заработной платы сотрудников).

Для улучшения обстановки внутри коллектива предлагается организация корпоративных мероприятий.

Предполагаемые финансовые затраты (в том числе и на увеличение премиального фонда) составят 54 981,75 тыс. рублей в год. В случае эффективного внедрения предложенных мероприятий выручка вырастет на 187 141,5 тыс. руб. и составит 12 663 241,5 тыс.руб. На основании проведенных расчетов видно, что экономический эффект составит 132 159,75 тыс. руб., а общая эффективность внедрения предложенных мероприятий составит 3,4 руб.

Таким образом, реализация вышеперечисленных мероприятий значительно облегчает выполнение поставленных задач ООО «Монэкс Трейдинг» в достижении максимальной прибыли и удовлетворяет потребности работников в достойной оплате труда.

Фрагмент текста работы:

1.2 Методы и формы мотивации труда персонала

За последние десятилетия порядок ведения хозяйственной деятельности претерпел значительные изменения. Эти изменения коснулись в том числе и области мотивации персонала. Высший менеджмент пришел к пониманию того, что эффективное функционирование на рынке в новых современных условиях невозможно без применения современных методик и технологий управления трудовыми ресурсами. Построение новых мотивационных систем стало для многих предприятий необходимой, и при этом достаточно сложной задачей.

Таким образом, в настоящее время можно выделить два способа мотивации персонала в организациях:

 Традиционный подход, применявшийся в эру индустриальной экономики;

 Современный подход, ориентированный на функционирование организаций в эпоху информационной экономики.

Основные отличия данных подходов заключаются в первую очередь в используемой системе компенсации.

При традиционном подходе система компенсации предусматривает две составляющие – основное вознаграждение (заработная плата, оклад) и дополнительное (премии, льготы). Получаемое вознаграждение является постоянным и неизменным в течение длительного периода времени.

Под заработной платой понимается материальное вознаграждение, выплачиваемое работнику с определенной периодичностью за выполнение им трудовых обязанностей.

Предоставление льгот является второй составляющей в системе мотивации при традиционном подходе и в последнее время получает все большее значение в глазах работников. Перечень возможных льгот является достаточно широким: оплачиваемые праздничные дни, отпуска и больничные; страхование (медицинское, от несчастных случаев, пенсионное); помощь в повышении квалификации и получении дополнительного образования, и пр.

Иначе говоря, традиционная система компенсации предусматривает те элементы, которые используются большинством компаний на рынке – выплата заработной платы и предоставление социального пакета.

Однако требования работников меняются, и традиционных мер компенсации для эффективного стимулирования уже недостаточно. Исходя из этого, был разработан современный подход, при котором в систему мотивации, помимо традиционных инструментов, включаются дополнительные инструменты, которые могут повысить мотивацию сотрудников. Поскольку в современных условиях работники ожидают не только достойной оплаты труда, но и каких-то дополнительных преимуществ, в современную систему стимулирования включаются элементы материального и морального стимулирования [17].

При формировании системы оплаты труда необходимо учитывать вклад каждого работника в трудовой процесс. Минимальный размер оплаты труда установлен на законодательном уровне и не может быть ниже его, а выплачиваемые надбавки и доплаты уже должны начисляться сверх установленного минимального уровня.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ.

Дополнительная представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная – это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки, а не от количества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда бывает двух видов: простой повременной и повременно-премиальной.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания [8].

Новыми способами материального стимулирования можно считать следующие:

 Групповая заработная плата. При данном виде стимулирования размер вознаграждения отдельного сотрудник зависит от результата работы подразделения или отдела.

 Переменная заработная плата. Примером может служить сдельная зарплата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, а также различные виды премирования.

 Плата за знания и компетенции. Поощряются те сотрудники, которые обладают высоким уровнем компетенции, имеют специализированные знания и стремятся повышать уровень своего образования. При совершении данных выплат главной проблемой является определение той области знаний, которая требует дополнительного поощрения [11].

Каждая организация, функционирующая на рынке, имеет свою специфику и особенности, поэтому не существует единой универсальной системы мотивации, которая подходит для каждой компании. Службе персонала необходимо разрабатывать свою индивидуальную систему мотивации исходя из размеров предприятия, специфики деятельности, кадрового состава, финансовых возможностей.

Среди организационных методов мотивации сотрудников выделяют возможности для карьерного роста (как горизонтального, так и вертикального), обучения, повышения квалификации за счет компании, проведение тренингов и прочее.