Часть дипломной работы на тему Тема: Анализ эффективности деловой оценки в компании ООО «Бифайтер»

Содержание:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 3

1.1. Понятие и виды оценки персонала 3

1.2. Методы оценки персонала 7

1.3. Деловая оценка как инструмент оценки эффективности компании 12

ГЛАВА 2. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ООО «БИФАЙТЕР» 19

2.1 Общая характеристика компании ООО «Бифайтер» 19

2.2 Деловая оценка персонала компании ООО «Бифайтер» для персонала розничной сети магазинов «Адамас» 22

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В РОЗНИЧНОЙ СЕТИ МАГАЗИНОВ «АДАМАС» 31

3.1. Значение проведения деловой оценки персонала 31

3.2. Применение результатов проводимой деловой оценки для принятия управленческих решений 41

3.3. Мероприятия по повышению эффективности проводимой деловой оценки персонала в магазинах «Адамас» 49

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 54

Заключение:

Деловая оценка чрезвычайно важна для организации, хотя ее может быть сложно провести. Она помогает организациям понять, верны ли их методы выбора. Они демонстрируют, где необходимы программы обучения, развития и мотивации, а затем помогают оценить, были ли они эффективными.

Линейный руководитель, оценивая своего непосредственного подчиненного, может качественно повлиять на прохождение им оценки, так как может повлиять на его эмоциональный настрой и победить неуверенность в своих силах.

Как результат, оценка пройдет спокойнее и для сотрудника и для руководителя, ведь сотрудник будет увереннее и спокойнее себя чувствовать, будет спокойно отвечать на поставленные вопросы, не будет нервничать, сможет дать аргументированные ответы. Руководитель должен знать психологические особенности своего сотрудника, чтобы оценка результатов была наиболее объективной.

Оценка персонала преследует основную цель – объективно определить степень соответствия работника занимаемой им должности. После проведения оценки линейный руководитель сможет дать свою оценку деятельности сотрудника и передать эти данные в отдел по управлению персоналом, чтобы была возможность принимать дальнейшие управленческие решения в отношении сотрудника – продолжать с ним дальше сотрудничество, или необходимо искать ему замену.

Оценка персонала начинается уже сотрудниками отдела подбора персонала при собеседовании с кандидатами и прохождении новыми сотрудниками стажировки. На любом уровне проведения оценки персонала менеджеру необходимо руководствоваться точными определениями классификации работника, чтобы определить его специфические обязанности и место, которое он должен занимать в компании.

На примере магазинов «Адамас» в данной работе мы рассмотрели порядок проведения оценки персонала, его аттестации, а также схему принятия управленческих решений в зависимости от результатов прохождения оценки эффективности персонала.

В Компании регламентирована система формирования кадрового резерва (Старшие Продавцы и Управляющие, а также офисные вакансии), наставничества, известны требования и параметры оценки персонала розницы. В открытом доступе сотрудник может узнать о возможностях роста, новых вакансиях, проходит оценку и тестирование и по результатам включается в учебную группу, направляется на стажировку. Внедрены планы развития по разным должностям и система отбора и оценки внутренних и внешних кандидатов (включая проф. и псих. тестирование). Оптимизирована система отбора, оценки и мотивации наставников. Утвержден порядок прохождения адаптации и стажировки и назначения на должность. Сотрудник вступает в должность только при утвержденном наставнике, плане адаптации либо развития.

Организован контроль ввода сотрудника в должность и соблюдения плана адаптации и стажировки, что минимизирует текучесть кадров на испытательном сроке. Сотрудника вводил в должность постоянный наставник. Введение системы зачетов в период адаптации еженедельно обеспечило дисциплину и ускорило время освоения материалов о продуктах и техники продаж в розничном бизнесе. Тренинг продаж проводился не позднее 2 недель с даты приема – для оперативного освоения методологии продаж. Лояльность повышается уже в период испытательного срока.

Теперь в Компании введена оценка на всех этапах карьеры: кандидатов на вакансии, кадрового резерва при переходе на другую должность, наставников. Свой профессиональный уровень сотрудник подтверждает ежегодной аттестацией.

Прозрачность оценки позволяет выявить соответствующих должности кандидатов, выявить наставников, кадровый резерв для Старших продавцов и Управляющих, а также сотрудников для офиса компании. По результатам оценки – формируются планы развития, происходит назначение на новую должность, внедряется коррекционное текущее обучение для развития проф. навыков. Сотрудник обладает прозрачной информацией о критериях оценки его знаний и навыков и соотв. об основаниях для его повышения/понижения в должности, в результате становится более лояльным к Компании.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и виды оценки персонала

Любая компания – это единый организм, состоящий из органов (сотрудников), каждый из которых выполняет определенную, вверенную ему функцию.

Для того чтобы организм слажено работал, необходимо, чтобы и органы работали в соответствии со своими функциями, были каждый на своем месте.

Также и организация, для эффективной работы все сотрудники должны четко выполнять свои обязанности. Для того чтобы контролировать, насколько сотрудники соответствуют своим занимаемым должностям, используют оценку персонала.

Под оценкой персонала понимается – комплекс измерений профессиональных качеств сотрудников. Оценка персонала — процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов работы нормативным требованиям, целям.

Оценка позволяет определить сильные и слабые стороны сотрудника, выявить насколько эффективно он выполняет свою работу.

Основные цели оценки персонала состоят в следующем:

— определение эффективности работы сотрудника;

— определение эффективности выполнения делегированных ему обязанностей;

— разработка эффективной системы оплаты труда;

— оценка потенциала сотрудника для его дальнейшего развития.

Для проведения оценки специалистам необходима основная информация о сотрудниках:

1. Информация о деятельности работника на предприятии. Наличие данной информации помогает специалистам определить вид оценки сотрудника, методы ее проведения.

2. Информация об индивидуально-психологических особенностях конкретного сотрудника, его потенциальных способностях.

3. Информация о взаимодействии сотрудника с коллегами, руководителем, его положение в коллективе. Наличие данной информации обосновано экспертной оценкой, выбором определенных технологий проведения, в которых эксперты расходятся во мнениях.

4. Информация о кадровом потенциале компании, положение компании на рынке, перспективы развития организации.

Получение того или иного типа информации обусловлено особенностями конкретной организации, в каком-то случае потребуется больше информации, в каком-то меньше.

При работе с людьми организация данных имеет основополагающее значение для принятия эффективных кадровых решений.

Оценка персонала (самооценка и внешняя) выполняет две основные функции: ориентирующую и стимулирующую.

Ориентирующая функция состоит в том, что каждый человек посредством оценки сообщества и с помощью самосознания себя, своего состояния и поведения способен определять направление и методы будущей деятельности.

Стимулирующая функция оценки проявляется в том, что она, заставляя человека испытывать успех или неудачу, подтверждая правильность или неправильность выбранного поведения, побуждает людей работать в определенном направлении

Оценка персонала помогает решать следующие задачи:

— снижение риска принятия на работу некомпетентных сотрудников;

— грамотное составление кадрового резерва;

— снижение затрат на обучение сотрудников;

— повышение трудовой мотивации;

— своевременное предоставление обратной связи сотрудникам относительно качества их работы;

— разработка программ обучения и развития персонала.

Для реализации данных задач используются следующие виды оценки персонала:

1. Административная оценка, по результатам которой осуществляется:

— оценка качества и количества работы;

— изменение содержания выполняемых функций и доработка должностных инструкций (выявление пересечения зон от¬ветственности и наличия зон безответственности).

2. Информационная оценка, которая служит поводом для откровенного разговора о проблемах организации, способствует активизации внутреннего соревнования.

3. Мотивационная оценка, которая является основой:

— обоснования изменения в оплате труда;

— активизации мотивирующих факторов труда;

— установления целей развития работника (условий дальней¬шего карьерного роста).