Часть дипломной работы на тему Структура мотивации персонала с учетом специфики организации на примере ПАО «Московский Кредитный Банк»

Содержание:

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТРУКТУРЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК» 3

2.1. Организация и методы исследования 3

2.2. Анализ результатов исследования и их обсуждение 6

Выводы по главе 2 14

Глава 3. МЕРОПРИЯТИЯ, СПОСОБСТВУЮЩИЕ ПОВЫШЕНИЮ СТРУКТУРЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК» 18

3.1. Программа тренинга по оптимизации мотивации персонала с учетом специфики организации ПАО «Московский Кредитный Банк» 18

3.2. Анализ экспериментальной работы 25

Выводы по главе 3 29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 34

ПРИЛОЖЕНИЕ 36

Заключение:

Современные аспекты функционирования банков обусловлены сложными финансовыми и социально-экономическими условиями.

Принятие решений в рамках деятельности целиком ложится на руководителей и персонал организации.

Эффективность управления организацией полностью зависит от используемых методов и инструментов, а также системы мотивации и уровня квалификации сотрудников.

В общем виде управление представляет собой определенный тип взаимодействия двух объектов, один из которых при этом находится в позиции субъекта управления, а другой — в позиции объекта управления.

В обстоятельствах мирового экономического кризиса банкам требуется работать в наиболее трудной внешней среде, и достижение установленных целей становится возможным лишь за счет улучшения общей системы управления.

Систему управления в таковых условиях необходимо рассматривать через подсистемы менеджмента, маркетинга и управления рисками.

Состав сотрудников ПАО «Московский Кредитный Банк» — это главной ресурс компании. Ответственность, качество труда и надежность — основные приоритеты персонала компании.

Банк ориентирован на применение и развитие лучших практик корпоративного управления исходя из того, что сбалансированная и прозрачная система корпоративного управления является необходимым условием доверия клиентов, акционеров и инвесторов, а также важнейшей предпосылкой устойчивого развития бизнеса.

Главным вопросом в эффективном управлении и создании ответственной команды сотрудников стает вопрос обучения.

Видится, что для решения данной задачи нужно:

— методично и системно исполнять процесс обучения;

— проводить структурную реорганизацию работы обученных работников с целью их мотивации на обучение и развитие;

— гарантировать функциональное применение приобретенных знаний в профессиональной деятельности;

— поднимать уровень ответственности обученных работников;

— привлекать обученных работников к созданию предложений по улучшению качества их работы, росту ее эффективности;

— регулярно проводить мониторинг рынка образовательных услуг в области оказываемых услуг;

— собирать данные об опыте обучения других фирм, с целью заимствования положительного опыта.

Система обучения должна стать главным инструментом, позволяющим решать задачи по следующим направлениям:

— для сотрудников компании — это нематериальная мотивация, формирование лояльности к компании, повышение профессионального уровня, личностный рост и развитие;

— для компании — это средство достижения стратегических целей, средство, облегчающее проведение организационных и прочих изменений в компании, средство повышения ценности человеческих ресурсов, формирования имиджа успешной, динамично развивающейся компании, использующей передовые технологии работы;

— для клиентов компании — это гарантия профессионального подхода к работе с каждым клиентом, повышение качества обслуживания, формирование лояльности клиентов к компании, приверженности к бренду.

Реализацию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами банк исполняет через администрирование персоналом структурных подразделений: отдела подбора и учета персонала и отдела развития и поддержки персонала.

Издержки на обучение, с точки зрения стратегического развития банка или планирования карьеры сотрудника абсолютно оправданы.

Эффективность учебных программ, достаточно высока, о чем свидетельствует рост показателей эффективности работы.

Работа по отбору, изучению и подбору персонала проходит с методической поддержкой и под контролем Департамента по работе с персоналом банка, что исключает возможные ошибки.

Внедрение руководством банка программы обучения и развития работников по разного рода направлениям позволило получить высокие результаты относительно качества обслуживания и привлечения клиентов.

Что несомненно оказало положительный эффект на экономические показатели работы банка.

Подводя итог работы можно сказать, что поставленные цели и задачи в начале исследования были полностью достигнуты.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТРУКТУРЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК»

2.1. Организация и методы исследования

Эмпирическое исследование проводилось на базе ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК» в несколько этапов. Общий объем выборки составил 143 сотрудника.

Первый этап исследования включал в себя формирование выборки исследования, а также подбор валидных и репрезентативных методик для проведения психоанализа.

Второй этап включал в себя проведение констатирующего эксперимента и формирования предварительных выводов.

Третий этап состоял из проведения количественного, качественного и статистического анализа полученных результатов исследования.

Были применены следующие методики исследования:

Методика №1. Мотивация профессиональной деятельности К. Замфир в модификации А. Реана, (Приложение 1).

Цель: методика применяется для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Внутренняя мотивация – это мотивация, которая связана с самим видом деятельности. О внутренней мотивации можно говорить, когда в основе мотивации трудовой деятельности лежит стремление удовлетворить внешние потребности, например, социальный престиж, зарплата и т.д.

Сами внешние мотивы по своей природе дифференцируются на положительные и отрицательные. Внешние положительные мотивы являются более эффективными и рекомендованы с точки зрения производительности труда .

При обработке полученных данных подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами.

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2

ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5) /3 ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4) /2

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

Методика №2. «Структура трудовой мотивации» (СТМ) А.Г. Шмелева, Зеличенко А. И.

Цель методики: тестовый комплекс «Структура трудовой мотивации» предназначен для экспресс-диагностики структуры мотивационной сферы личности. Тестовые задания построены по принципу парных сравнений по модели «турнир высказываний».

Сфера применения: профконсультация, профотбор, составление индивидуального карьерного плана, психологическое управление мотивацией работников на предприятии.

Структура методики. Комплекс «Структура трудовой мотивации» включает две формы – А и В.

Форма А содержит 12 развернутых формулировок мотивационных конструкто в, в которых выражены различные привлекательные стороны трудовой д еятельности. Сравнивая их попарно, респондент выбирает между двумя альтернативными вариантами. Всего выполняется 66 парных сравнений.

Форма В отличается от формы А другими формулировками мотивационных диагностических конструктов. В процессе прохождения теста респондент выбирает из двух альтернативных вариантов утверждение в пользу более предпочтительного рода занятий. Выполняется 66 парных сравнений.

По результатам тестирования можно построить профиль из 12 основных показателей и 1 дополнительного — соотношение внутренней и внешней мотивации к работе. Общее время выполнения комплекса – около 45 минут.

Методика №3. Диагностика мотивации по модели В.И. Герчикова, по методике Motype.

Цель: методика позволяет выявить структуру мотивации, как у отдельных индивидов, так и коллектива в целом.

Задачи, которые решает методика:

— Качественный подбор для различных типов персонала определенных видов и форм стимулирования труда

— Адекватная оценка карьерных ориентаций различных групп работников, разработка и организация выполнения индивидуальных и групповых планов карьерного развития в соответствии с личными намерениями работников и целями ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК».

Респондентам индивидуально в интернет режиме предлагается сравнить 28 пар утверждений, характеризующих разные составляющие трудовой мотивации, используя 5-балльную шкалу. Время тестирования – 20 минут.

Рассмотрим полученные результаты в параграфе 2.2