Часть дипломной работы на тему Стратегия и тактика поведения современной организации работодателя на рынке труда (на примере организации N)

Содержание:

Введение 16
Глава 1. Организация на рынке труда: цели функционирования и основные партнеры 19
1.1. Сущность и содержание понятия современного рынка труда 19
1.2. Имидж организации на рынке труда и факторы, его определяющие 27
1.3. Стратегии и тактика взаимодействия организации работодателя с другими постоянными участниками рынка труда 36
Краткие выводы по главе 45
Глава 2. Анализ практики работы организации ООО «Джераль» на рынке труда 47
2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики ее кадрового потенциала за период 2016-2018 гг. 47
2.2. Оценка степени привлекательности организации на соответствующем сегменте рынка труда как работодателя 52
2.3. Оценка существующей практики работы организации на рынке труда и выявленные в ней недостатки 59
Краткие выводы по главе 62
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности работы организации ООО «Джераль» на рынке труда 65
3.1. Предложения по усилению социальной ориентации кадровой стратегии организации в целях улучшения ее имиджа как работодателя на рынке труда 65
3.2. Предложения по повышению эффективности бизнес-взаимодействия организации с учреждениями профессионального и бизнес-образования 68
3.3. Предложения по повышению эффективности бизнес-взаимодействия организации с профессиональными посредниками на рынке труда 72
3.4. Предложения по повышению эффективности бизнес-взаимодействия организации с профессиональными консультантами на рынке труда 75
Краткие выводы по главе 80
Заключение 82
Список использованной литературы 87
Приложения 92

Введение:

Актуальность темы исследования определяется следующим. На со-временном этапе развития социально-экономических отношений, независимо от отраслевой принадлежности и формы собственности, а также от того фак-та относится организация к коммерческому сектору экономики или нет, важ-ным моментом выступает привлечение и удержание персонала с высокой квалификацией с определенными навыками и опытом работы. Пожалуй, именно трудовые ресурсы выступают наиболее трудно управляемым ресур-сом предприятия. Это связано со спецификой данной экономической катего-рии, которая помимо экономической характеристики несет в себе еще и соци-альный аспект. В тоже время, именно данный ресурс продвигает предприя-тие к новым достижениям и способствует эффективной и результативной дея-тельности.
Персонал предприятия, высокомотивированный и нацеленный на вы-полнение целей и задач, поставленных руководством организации – это за-лог будущих «побед», а также мощное конкурентное преимущество. Отсюда следует тот факт, что вопросы формирования эффективной системы управле-ния трудовыми ресурсами никогда не утратят своей актуальности.
Составной частью системы управления персоналом выступает разра-ботка стратегии и тактики поведения предприятия на рынке трудовых ресур-сов. Значимость этих направлений управленческой деятельности связана с тем, что в последние годы наблюдаются диспропорции в наличии трудовых ресурсов определенных профессий и потребностью в них. Наличие безра-ботных не говорит о том, что предприятие легко удовлетворит свои потреб-ности в рабочей силе.
Ситуация на рынке труда такова, что поиск нужного работника может занимать определенное время, поэтому руководство компании должно раз-рабатывать определенный алгоритм действий для своевременного привлече-ния необходимого количества трудовых ресурсов. Эти действия должны быть тесно связаны с общей стратегией и тактикой функционирования пред-приятия, а значит, могут быть выделены в отдельные стратегии и тактики по-ведения предприятия на рынке трудовых ресурсов.
Комплексный подход к организации стратегии и тактики поведения предприятия на рынке труда позволит обеспечить предприятия необходи-мым объемом трудовых ресурсов нужной квалификации, как в ближайшее время, так и в отдаленной перспективе. В целом можно отметить такой мо-мент, ни один из управленческих процессов, связанных с управлением чело-веческих ресурсов не должен оставаться без внимания со стороны менедж-мента компании. Только в этом случае, может быть обеспечена высокопроиз-водительная и эффективная деятельность предприятия.
Цель данной работы – изучение практики работы ООО «Джераль» на рынке труда и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
 рассмотреть понятие современного рынка труда, а также особенно-сти его регулирования и выполняемые социальные и экономические функ-ции;
 исследовать особенности формирования имиджа организации на рынке труда, факторы определяющие имидж и критерии его оценки;
 охарактеризовать особенности формирования стратегии и тактики взаимодействия работодателя с другими постоянными участниками рынка труда;
 дать общую характеристику компании и ее кадрового потенциала;
 исследовать привлекательность компании на рынке труда как рабо-тодателя;
 выявить проблемы позиционирования предприятия на рынке труда как работодателя;
 разработать проект мероприятий по формированию положительного имиджа компании на рынке труда как работодателя.
Объектом исследования — Общество с ограниченной ответственностью «Джераль».
Предмет исследования — стратегия и тактика работы ООО «Джераль» на рынке труда.
Информационная и теоретическая база исследования – действую-щее законодательство, учебно-методическая литература, профильные публи-кации и ресурсы Интернет, внутренние регламенты организации по кадро-вому направлению.
Методы исследования — наблюдения, обобщения, статистический ана-лиз, опросы.
Практическая значимость исследования заключается в том, что про-веденный во второй главе анализ работы предприятия на рынке труда может быть полезен для менеджмента компании, с целью принятия ими эффектив-ных управленческих решений, а разработанные в третьей главе мероприятия реальны к внедрению и способны повысить эффективность стратегии и так-тики предприятия на рынке труда.
Практическое использование результатов исследования – повыше-ние эффективности работы ООО «Джераль» на рынке труда.

Заключение:

Проведенное исследование позволяет сделать следующие ключевые выводы:
Под рынком труда следует понимать институт обеспечения занятости, сферу взаимодействия желающих трудиться граждан и хозяйствующих субъ-ектов с вакантными рабочими местами. Основными субъектами рынка труда выступают: работники по найму, работодатели, формирующие спрос на тру-довые ресурсы и государство, осуществляющие регулирование рынка труда с применение централизованных и децентрализованных инструментов.
В свою очередь объектами рынка труда могут выступать: высококва-лифицированные работники, как объект конкурентной борьбы со стороны работодателей; должности и рабочие места, а также условия найма.
Составной частью стратегии и тактики поведения предприятия на рын-ке труда выступает формирование положительного имиджа как работодате-ля. Важность формирования положительного имиджа организации как рабо-тодателя обусловлена тем, что позитивный облик компании позволяет при-влекать на вакантные места лучших специалистов, способствует росту произ-водительности труда и снижению уровня текучести кадров. Цель формиро-вания и развития позитивного имиджа компании как работодателя – это при-влечение и удержание нужного персонала.
Кадровый имидж организации, также как и деловой имидж, можно разделить на внутренний и внешний имидж:
 внутренний кадровый имидж – представление о компании ее сотруд-ников, которые знают ее деятельность изнутри;
 внешний кадровый имидж – представление о компании соискателей и специалистов, не имеющих прямого отношения к данной компании.
Составной частью системы управления персоналом должна стать раз-работка стратегии и тактики поведения предприятия на рынке трудовых ре-сурсов, что позволит привлечь и удержать персонал предприятия необходи-мой квалификации и в нужном количестве. Разработка стратегий и тактики поведения предприятия должно осуществляться по следующим направлени-ям: выработка подходов к поиску, наймы, привлечению персонала и удер-жанию его.
В практике компании выделяют стратегии и тактики формирования по-ложительного имиджа компании, поиска кандидатов и отбора сотрудников. Каждая компания выбирает свой поход к выбору методов и инструментов поиска и отбора сотрудников, используя как внутренние ресурсы, так и пользуясь услугами рекрутинговых агентств.
В качестве объекта практического исследования выступает Общество с ограниченной ответственностью «Джераль» в собственности у которого находится институт косметологии и пластической хирургии Real Clinic. В со-став клиника входят три отделения, клиника оказывает широкий спектр, кос-метологических, хирургических услуг, услуг в области коррекции тела путем диет и др.
В целом наблюдается увеличение численности работников предприятия на 1 чел., при этом максимальное значение пришлось на 2017 год – 55 чел. В 2018 году численность достигла 53 чел., из которых 27 чел. – это ведущие специалисты клиники – врачи. Все врачи клиники имеют высшее образова-ние, помимо этого специалисты компании, а также часть среднего медицин-ского и административного персонала также имеют высшее образование.
Анализ привлекательности ООО «Джераль» проходил на основании данных отзывов на сайтах сети интернет и на основе данных анкетирования. Как выяснилось, работники полностью удовлетворенные своей работой со-ставили 31 чел., что достигает 59%, скорее удовлетворены, чем не удовле-творены – 15 чел. или 28%, не удовлетворены и полностью не удовлетворе-ны – 6 и 1 чел., что составляет 11 и 2% соответственно.
Почти половина всего персонала (26 чел.) готовы порекомендовать ООО «Джераль» как хорошего работодателя. 26% пришлось на работников, которые скорее готовы порекомендовать компанию, чем нет. Тем не менее, 17% работников (9 чел.) не будут рекомендовать компанию, так считают, что уровень затрачиваемых усилий превышает уровень вознаграждения, а 8% (4 чел.) не готовы рекомендовать компанию из-за отдельных специфических особенностей ее функционирования.
Основные недостатки ООО «Джераль» как работодателя выглядят сле-дующим образом:
 предоставление недостаточного объема информации по имеющимся вакансиям потенциальным работникам, в результате недовольство уже на стадии стажировки;
 высокий уровень нагрузки по отдельным должностям и наличие пе-реработок;
 отсутствие социального пакета и социальных льгот для работников компании;
 крайне невыгодные условия при стажировке вновь принятых работ-ников, что значительно сокращает количество претендентов.
Как следствие всех указанных недостатков, наблюдается достаточно высокий уровень текучести кадров в ООО «Джераль».
В ходе работы был проведен анализ взаимодействия ООО «Джераль» в субъектами рынка труда. Было установлено, что подбор молодых специали-стов в области пластической хирургии осуществлялся путем сотрудничества с двумя вузами, это: Первый Московский государственный медицинский университет имени И.М. Сеченова; Российский национальный исследователь-ский медицинский университет имени Н.И. Пирогова.
Основная форма взаимодействия с Факультетом непрерывного меди-цинского образования – это обеспечение дополнительного обучения сотруд-ников предприятия по направлениям их специализации с целью повышения уровня квалификации и профессиональных компетенций.
По вопросам найма служащих и специалистов, административного и обслуживающего персонала ООО «Джерал» активно взаимодействует со службой занятости.
Следует отметить, что за годы своего существования ООО «Джераль» не прибегало к услугам профессиональных консультантов. В частности на предприятии никогда не проводился аудит персонала и оценка психологиче-ского климата в компании.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Организация на рынке труда: цели функционирования и основные партнеры

1.1. Сущность и содержание понятия современного рынка труда

Сложно переоценить значение трудовых ресурсов в современных условиях хозяйствования. В современном мире рынок труда является одним из основополагающих элементов рыночной экономики и предстает как си-стема общественно-экономических и социальных отношений, которые при-званы обеспечивать эффективное использование и нормальное воспроизвод-ство рабочей силы с одной стороны и необходимый объем производства продукции (оказания услуг и выполнения работ) с другой стороны. Рынок трудовых ресурсов относится к одному из важнейших рынков факторов производства. Большая часть населения любого государства обеспечивает свою жизнь за счет продажи труда, при этом получая специфический доход, состоящий в заработной плате.
В рамках проводимого исследования определимся сначала, что же по-нимается под рынком труда в современных исследованиях и научной лите-ратуре.
В настоящее время все чаще рынок труда понимается в узком смысле — как институт обеспечения занятости, сфера взаимодействия желающих тру-диться граждан и хозяйствующих субъектов с вакантными рабочими места-ми.
Также под рынком труда понимается совокупность экономических от-ношений, возникающих в сфере купли-продажи рабочей силы. Фактически он представляет собой сферу формирования спроса и предложения на рабо-чие ресурсы. Другими словами рынок труда представляет собой отношения купли-продажи трудовых ресурсов. Его характеризуют спрос на труд, пред-ложение труда и заработная плата, как равновесная цена трудовых ресур-сов.
Таким образом, на рынке труда в качестве товара выступает «рабочая сила» или «трудовые ресурсы». Подчиняясь в целом закону спроса и пред-ложения, рынок труда отличается особой спецификой и имеет ряд значи-тельных отличий от иных рынков:
 во-первых, специфика рынка труда заключается в том, что рабочая сила, являясь специфическим товаром, может в то же время определенным образом воздействовать на соотношения спроса и предложения, на свою ры-ночную цену. К примеру, за счет разных мероприятий профсоюзы способ-ствуют сокращениям предложения труда, росту спроса на труд и, как след-ствие, росту ставок заработных плат;
 во-вторых, регуляторами рынков труда являются как экономические, так и неэкономические факторы (социальные, национальные и законодатель-ные). Неэкономические факторы могут способствовать как росту спроса на труд и его предложение, так и их снижениям. Значимость данных факторов устанавливается этапами исторического формирования страны. К примеру, уменьшение рождаемости сегодня, может обусловить нехватки рабочих рук завтра;
 в-третьих, спецификой рынков рабочих сил является то, что он неод-нороден и представляет собой совокупности отдельных рынков труда, каж-дый из которых владеет своими частными характеристиками.
Так или иначе, рынок труда выполняет специфические функции. Их суть сводится к распределению и перераспределению рабочей силы по фор-мам и видам деятельности, отраслям и сферам хозяйства. В основе подобно-го распределения лежит эффективность использования рабочей силы соглас-но имеющимся формам собственности и структуре общественных потребно-стей.
Другой подход к определению функций рынка труда, позволяет выде-лить две основные функции:
 экономическая функция – заключается в необходимости с одной сто-роны обеспечения высокого уровня доходов предпринимателей и собствен-ников предприятия, с другой стороны высокого уровня благосостояния ра-ботников предприятия, которое могло бы способствовать нормальному уровню воспроизводства их физических и умственных способностей;
 социальная функция – заключается в рациональном вовлечении, рас-пределении, регулировании и использовании труда.
На современном этапе общественного развития успешное функциони-рование рынка труда требует наличия ряда компонент, отличных от элемен-тов рынка конечных товаров. В общем виде компоненты рынка труда пред-ставлены на рисунке 1.

Характеризуя субъектов рынка труда также можно отметить следую-щие моменты. Благосостояние и воспроизводство рабочей силы находится в прямой зависимости от успешности ее продажи на рынке труда — полученной работы, заключенного трудового контракта.
Экономическое неравенство, в рамках которого действуют работодате-ли и наемные работники, вынуждает последних объединяться в специализи-рованные профессиональные организации (профсоюзы), призванные защи-щать их интересы в отношении уровня оплаты труда, условий труда, сокра-щения продолжительности рабочего дня и прочего. Для современного рос-сийского общества характерно ослабление роли профсоюзов, однако они продолжают действовать во многих других развитых странах.
На рынке труда велико значение работодателей, так как их действия оказывают прямое влияние на эффективность работы хозяйствующих субъ-ектов, которая, в свою очередь, влияет на экономическую ситуацию на наци-ональном уровне.
В свою очередь, государство на рынке труда выполняет ряд социально значимых функций, к числу которых можно отнести следующие функции:
 формирование условий, способствующих развитию рыночных от-ношений;
 применение стимулов создания новых и сохранения уже имеющихся рабочих мест и развития рабочей силы в целях обеспечения полной занято-сти;
 формирование нормативной базы функционирования рынка;
 реализация защитных механизмов в отношении всех участников рынка;
 общее регулирование рынка труда;
 выполнение функции работодателя посредством государственных и муниципальных предприятий.
Для современных условий существования экономики характерно нали-чие внутренних противоречий между субъектами рынка труда. Так, профсо-юзы, изначально ориентированные на защиту интересов наемных работни-ков, не всегда действуют в «угоду» настроению основной массы своих чле-нов. Государство берет на себя двоякую роль, с одной стороны, оно опреде-ляет правила и социальные стандарты на рынке труда, с другой выступает в качестве работодателя, имея возможность корректировать правила поведе-ния на рынке, учитывая собственные интересы как работодателя. Для рабо-тодателей противоречие заключается в поиске такого мотивационного меха-низма, который бы с одной стороны способствовал удержанию ценных ра-ботников на своих рабочих местах и повышению уровня производительно-сти труда, а с другой стороны, не приводил к росту себестоимости продаж и позволял получать максимально возможный положительный финансовый результат.
В рамках проводимого исследования выделим также совокупность объектов рынка труда, к основным из которых относят следующих (таблица 2).