Часть дипломной работы на тему Современные технологии управления человеческими ресурсами на основе компетентного подхода

Содержание:

Введение. 3

Глава
1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами в международном
менеджменте. 6

1.1. Сущность
человеческих ресурсов в организации. 6

1.2. Методы оценки эффективности использования
человеческих ресурсов в организации на основе компетентного подхода. 15

1.3 Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами в
международных организациях. 24

Глава
2. Анализ и оценка системы управления человеческими ресурсами на примере
Compagnie Générale des Établissements Michelin. 33

2.1. Общая характеристика организации. 33

2.2.
Анализ финансово-экономической деятельности организации. 37

2.3.
Анализ использования человеческих ресурсов на основе компетентного подхода в
организации. 43

Глава 3. Разработка предложений по формированию
инструментария стратегического управления человеческими ресурсами на основе
компетентного подхода в Compagnie Générale des Établissements Michelin. 53

3.1. Мероприятия по повышению эффективности
использования человеческих ресурсов. 53

3.2.
Экономическая оценка рекомендаций. 62

Заключение. 66

Список литературы.. 69

Приложения. 74

Введение:

Актуальность исследования. Фундаментом
конкурентоспособности любой организации является ее персонал, а прочность этого
фундамента определяется компетентностью, мотивированностью работников и их
способностью к саморазвитию. Поэтому эффективность управления человеческими
ресурсами компании определяется совокупностью знаний руководства о
потенциальных возможностях своих рядовых сотрудников, что актуализирует
потребность в постоянном оценивании персонала по разным направлениям.
Традиционная оценка персонала – по факту выполнения должностных обязанностей –
не позволяет в полной мере оценить и использовать потенциал каждого сотрудника.
Поэтому сегодня является наиболее актуальным такое направление, как оценка
персонала, основанная на компетенциях.

В меняющихся социальных и
экономических условиях выстраиваются новые системы управления кадрами и
трудовым потенциалом. Появляются научные и методические подходы, дающие
возможность выполнять углубленные исследования профессиональных характеристик
работников.

Руководитель любого
предприятия заинтересован в достижении поставленных целей с минимальными
затратами. Это возможно при рациональном и экономном использовании всех видов
ресурсов. При наличии системы развития персонала на основе компетентного
подхода, все процессы по оптимизации производства становятся проще и легче в
исполнении.

В настоящее время во
многих крупных и средних организациях внедрен компетентностный подход. Он
помогает найти нам нужного кандидата на нужную должность или просто провести
оценку соответствия сотрудника с занимаемой должностью, на основе предъявляемых
ему «компетенций» – набора качеств, умений и навыков. Компетентностный подход
нашел широкое применение в областях, касающихся регулирования
социально-трудовых отношений. Формируемые модели компетенций стали ключевыми
элементами организации трудового процесса, выступая в качестве логической
связки процедур подбора, обучения и оценки персонала.

Компетентностный подход
применятся во всех аспектах оценки персонала, от подбора до переобучения или
повышения квалификации. Главная составляющая этого подхода в совокупной оценке
знаний, умений и 12 навыков, которыми умеет пользоваться сотрудник при
выполнении своих трудовых обязанностей.

Цель исследования — исследовать
технологии управления человеческими ресурсами на основе компетентного подхода и
разработать предложения по их совершенствованию в организации.

Задачи исследования:

1)  Исследовать сущность развития персонала;

2)  Выявить методы оценки эффективности
использования человеческих ресурсов в организации на основе компетентного
подхода;

3) Раскрыть
организационно-экономические предпосылки формирования системы управления
развитием персонала;

4) Проанализировать
численность, состав, структуру, количественные и качественные показатели
развития персонала;

5)  Раскрыть вопросы охраны труда, безопасности
жизнедеятельности и гражданской обороны в организации;

6)  Разработать предложения по совершенствованию
технологии управления человеческими ресурсами в организации на основе
компетентного подхода;

7) Оценить эффективность
предложений.

Объект исследования — Compagnie Générale des Établissements Michelin.

Предмет исследования – технологии
управления человеческими ресурсами в организации на основе компетентного
подхода.

Компания выпускает
широкий спектр шинной продукции для автомобильной, сельскохозяйственной
техники, велосипедов и мотоциклов, а также самолётов. Правильно выбранная стратегия поведения на рынке
позволила компании иметь 69 заводов в 19 странах мира, а умение правильно
работать и управлять персоналом помогло расширить штат сотрудников до 130 тысяч
человек.

Методы
исследования. В работе использованы методы системного подхода, методы статистического,
экономического анализа, методы структурного анализа.

Информационную базу исследования составляют материалы,
содержащиеся в научных трудах ученых в области менеджмента, а также смежных
научных областей.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что в данной
работе сформулированы предложения по совершенствованию технологии управления
человеческими ресурсами на основе компетентного подхода.

 Практическая
значимость работы заключается в том, что определенные аспекты данного
исследования могут применять на практике при организации рабочего процесса и
распределении персонала на предприятиях.

 Структура и объем
работы.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованной литературы и приложений. Работа содержит рисунки таблицы
и формулы.

Во введении отражается
актуальность работы, цели и задачи исследования, объект и предмет исследования,
теоретическая и практическая значимость работы. В первой главе рассмотрены
теоретические аспекты управления человеческими ресурсами в международном менеджменте.
Во второй главе рассмотрены анализ и оценка системы управления человеческими
ресурсами на примере компании Compagnie Générale des Établissements Michelin. В
третьей главе рассмотрена разработка предложений по совершенствованию
технологии управления человеческими ресурсами в организации на основе
компетентного подхода в компании Compagnie Générale des Établissements Michelin.

Заключение:

По результатам
проведенного исследования было выявлено, что профессиональное развитие раскрывается
как процесс подготовки персонала к выполнению производственных задач и
обновленных функций, построения карьеры путем занятия новых должностей. Стратегический аспект развития персонала
определяет место стратегии развития в системе управления персоналом предприятия
и подразумевает: управление персоналом, направленное на повышение адаптационных
способностей предприятия в условиях меняющейся внешней среды; процессуальные
функции, включающие определение кадровых потребностей, набор, развитие,
наращивание потенциала и эффективное использование персонала/

К методам оценки
персонала относятся многочисленные приёмы корпоративной психодиагностики,
направленные на выявление наиболее эффективных и мотивированных сотрудников,
проверку должностного соответствия, составление личностных характеристик. Использование
компетентностного подхода в оценке персонала усиливает эффективность оценки в
различных аспектах: психологическом –  за
счет моделирования требуемого в организации трудового поведения; экономическом
– путем улучшения финансовой и коммерческой результативности деятельности
организации; социальном – на основе повышения удовлетворенности и персонала, и
организации и др.

Персонал организации
рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а
расходы на персонал — как долгосрочные инвестиции в развитие организации Предпосылки
формирования системы управления развитием персонала заключается в следующем:
необходимость формирования и поддержания кадрового потенциала, повышение
профессионального мастерства работников, формирование у них современного
экономического мышления, умения работать в команде, обеспечение на этой основе
высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом.

По результатам
изучения действующей системы оценки персонала Compagnie Générale des
Établissements Michelin были выявлены ее слабые стороны, а именно:
использование достаточно субъективных методов оценки персонала. Он имеет
множество современных методов оценки, которые могут помочь сотруднику понять с
разных точек зрения. Аттестация персонала проводится только для сотрудников.
Отсутствие испытательного срока, в течение которого кандидат соответствует
требованиям должности. Незначительные вложения в создание специфической системы
оценки персонала; отсутствие налаженного механизма повышения теоретических и
практических навыков сотрудников; невнимательность персонала к реагированию на
конкретные запросы и комментарии клиентов компании; такой же подход к оценке
всех категорий работников.

Заметные недостатки
позволяют дать практические советы по совершенствованию организации процесса
оценки персонала Compagnie Générale des Établissements Michelin в современных
социально-экономических условиях.

Решение задач
многоцелевого выбора методов оценки персонала в исследовании осуществлялось с
использованием критериев критериальных ограничений, основного критерия и TOPSІS
по определенным критериям. Полученные результаты позволяют математически
формализовать задачу ранжирования и оптимизировать ряд методов. Предложенный
методологический подход может быть использован руководителями организаций для
разработки и обоснования управленческих решений с целью оптимизации выбора
эффективных методов оценки персонала.

Одним из подходов,
позволяющим выполнить все задачи и принципы организации оценки персонала,
является компетентностный подход. Поэтому в данном исследовании предлагается алгоритм
оценки персонала сервисных компаний на основе компетентностного подхода.
Проанализировав характеристики компаний сферы услуг, на наш взгляд,
целесообразно создать отдельные карты конкретных компетенций для руководителей
и специалистов компании, что в свою очередь позволит получить эффективные
результаты оценки, ведущие к принятию решений.

Деловые игры имеют
большее преимущество по сравнению с другими методами подбора персонала, они
позволят Compagnie Générale des Établissements Michelin сделать более
обоснованный и точный анализ принятых решений. В игре каждому участнику
предоставляется возможность хотя бы частично погрузиться в имитируемую среду,
проверить эффективность принятых решений и получить более точную информацию,
что вызывает интерес к результатам игры и помогают в будущем более уверенно
преодолеть трудности в реальной рабочей обстановке.

Кроме того, проект по совершенствованию
оценки персонала методов компетентного подхода в органической и адаптируемой
форме предполагает вовлечение все большего числа сотрудников, в том числе не
связанных с руководителями, в процесс идентификации и решения
организационных проблем.

Общий экономический
эффект составит 404,9 тыс. руб. Помимо этого мероприятия обладают социальным
эффектом. Мотивационный, социальный эффект в результате повышения лояльности и
повышения уровня образованности персонала практически не возможно сразу
измерить. По той причине, что данный эффект в основном отобразится в будущем.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты управления
человеческими ресурсами в международном менеджменте 1.1.   Сущность человеческих ресурсов в
организации

Первым человеком, который придумал фразу «Человеческие ресурсы», был
экономист Джон Р. Коммонс. Его книга под названием «Распределение богатства»
была опубликована в 1984 году. Однако только в 1910-1920 годах термин HR стал
популярным. Именно тогда компании начали относиться к своим работникам как к
основным активам своего бизнеса[1].

Человеческие ресурсы в экономике – гораздо более широкое понятие, чем для
компании. Хотя концепция аналогична, человеческие ресурсы охватывают все, что
необходимо для производства товаров и услуг. Эти элементы включают в себя опыт,
знания, обучение, навыки, опыт и любые другие характеристики, необходимые для
создания экономической ценности. Человеческие ресурсы вносят непосредственный
вклад в производство товаров и услуг во всех типах экономики[2].

Сфера экономики человеческих ресурсов направлена ​​​​на понимание и
управление эффективным использованием труда, чтобы все вовлеченные стороны
получали выгоду. Это означает трудоустройство, которое отвечает потребностям,
как работника, так и работодателя, а также предоставляет возможности для роста,
которые принесут пользу обеим сторонам в будущем. Оттуда принимается во
внимание влияние этих усилий на стабильность экономики, что, в свою очередь,
помогает принять законодательство, которое вносит поправки в существующую
трудовую практику или, возможно, прокладывает путь для внедрения новых практик,
которые в конечном итоге приносят пользу всем, кто связан с этой экономикой. [1] Маслова В.М. Управление
персоналом. Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова – М.: Юрайт. 2019. – 432
с. [2] Кашепов А.В. Рынок труда:
проблемы и решения / А.В. Кашепов, С.С. Сулакшин, А.С. Малчинов. – М. : Науч.
эксперт, 2018. – 232 с.