Часть дипломной работы на тему Современные технологии подбора персонала на госслужбе

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ТЕОРЕТИчЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА.. 7

1.1.   Понятие и сущность подбора персонала. 7

1.2.   Основные этапы и технологии подбора персонал. 14

1.3.   Особенности подбора персонала при
найме на госслужбу. 20

здесть хорошо бы провести
сравнительный анализ походов различных авторов к подбору персонала или
различных подходов к подбору — что хорошо для массового подбора, для уникальных
специалистов. Нужно заявить теоретическое исследование и сделать выводы.

2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТАВА, СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОТДЕЛЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СТАТИСТИКИ.. 25

2.1.   Анализ кадрового состава и
движение кадров. 25

2.2. Анализ системы управления
персоналом и исследование её проблем в организации  28

2.3. Анализ технологии подбора персонала. 47

Здесь
должно быть заявлено исследование, иначе работа напоминает бьакалаврскую. Это
обязательно должно быть выделено отдельным пунктом. Это может быть
анкетирование, опролс и т.д. и выводы. У вас нет выводов после кажой части, они
должны быть выделены отдельно после каждого параграфа как резюме.

3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕлучше – разработка мероприятий или
рекомендаций  ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ГОССЛУЖБЕ. 54

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы подбора
персонала на госслужбе  54

3.2.
совершенствование документационного обеспечения подбора персонала …..

3.2. Оценка социально-экономической эффективности
предложенных мероприятий  63

Заключение. 68

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ.. 70

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. 73

Введение:

Современная
государственная служба — это «краеугольный камень» государственного устройства,
так как именно через систему государственных органов осуществляется
государственная власть, а, следовательно, задачи и функции государства.

На данный
момент в Российской федерации определенно можно констатировать кризис
государственной службы по целому ряду взаимосвязанных причин. Во-первых, в
госсистеме наблюдается так называемый «кадровый голод»: квалифицированных
специалистов чрезвычайно мало, а в ряды госслужащих стремятся не многие.
Во-вторых, у государственной службы РФ достаточно нелестный имидж: около
62 % людей говорят об опыте крайне долгого и бюрократического
взаимодействия с чиновниками, а 43 % негативно реагируют даже на простое упоминание
чиновничьего аппарата. В-третьих, государственная система взаимодействия с
гражданами на поверку оказывается необоснованно громоздкой, жесткой и
медлительной, что также усугубляется наличием «искусственной границы» между
органами государственной власти, местного самоуправления и бюджетных
организаций.

Подобные
проблемы — это определенно симптом недостаточной отлаженности системы. В силу
того, что служба государственного управления — это механизм сложный, он
способен функционировать только при должном управлении. Причем стратегия
данного управления всегда должна опираться на понимание, что госсистема — это
все-таки не коммерческая организация: главной целью всякого государственного
органа всегда является «соблюдение государственности», а также ярко выраженная
социальная направленность. Именно поэтому одним из важных пунктов в управлении
государственной службой является управление персоналом.

Актуальностью
темы современные технологии подбора персонала является то, что в условиях
реформирования органов государственного управления Российской Федерации остро
встала проблема профессионализма и компетентности кадрового потенциала
государственной службы. Определение профессиональных качеств, которыми обладает
государственный служащий, по сути, является важнейшим атрибутом технологии
управления. В практической работе все более актуальной становятся проблемы
использования кадровых технологий в развитии и совершенствовании кадровой
работы в системе государственной службы. В Российской Федерации существует
множество проблем в области прохождения государственной службы. Для их решения
была введена административная реформа. Одной из наиболее серьезных проблем
является кадровая. В результате реформы к ныне работающим в Российской
Федерации муниципальных служащих должно добавиться еще минимум половина. Между
тем, работа на государственной службе требует от служащего определенного уровня
знаний и навыков и, соответственно, низкая эффективность принимаемых ими
решений, приводят к потере авторитета органов государственного и муниципального
самоуправления в глазах населения.

Заключение:

Одной из главной функции
системы управления персоналом является обеспечение организации
квалифицированным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые
функции для достижения целей организации.

Одной из основной целью привлечения персонала является обеспечение
потребности организации в персонале в количественном и качественном отношении.

Но настоящее время, самым
слабым местом службы управления персоналом в государственных органах становится
подбор кадров, а ведь одной из главных целей государственных служб является
создание и внедрение эффективного механизма подбора новых и квалифицированных
кадров для государственной службы. Степень ответственности
государственного служащего,
очевидно, напрямую
влияет на предъявляемые к нему повышенные требования, которые на практике, однако, будто бы совершенно
игнорируются. И данная дисфункция является следствием не столько самих людей,
сколько государственной системы, которая забывает, что управлять госслужбой и
реформировать ее невозможно, если не учитывать интересы самих служащих.

Таким
образом, подбор кадров в государственные службы требует ряда преобразований.
Во-первых, федеральные органы исполнительной власти должны осознать и
установить кадровую потребность как приоритетную, то есть определить и
установить квалифицированные требования к должностям госслужбы. Во-вторых,
проведение кадрового отбора должно быть централизовано, то есть утверждаться
непосредственно высшими органами власти в лице государственной комиссии,
состоящей из экспертов в данной области (госслужащих высокого уровня,
представителей профессиональных сообществ и ВУЗ-ов и т.д.). В-третьих, процесс
приема на государственную службу должен быть организован в соответствии с
современными требованиями электронной доступности. В-четвертых, сама работа на
госслужбе должна продвигаться как процесс постоянного совершенствования
компетенций и навыков персонала.

Все
вышеописанные преобразования на самом деле, означают не столько формальные и
поверхностные изменения процесса подбора персонала, сколько принципиальную
трансформацию самого подхода к содержанию понятия «госслужба»: переход от
концепции обслуживания к концепции сотрудничества. Государственный служащий
должен перестать быть просто обслуживающим персоналом, а начать осознавать себя
важным звеном в процессе достижения общественного блага, удовлетворения
потребностей общества, которое невозможно без его персональной активной
вовлеченности.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 1.1. Понятие и сущность подбора персонала Одной из главной функции системы управления персоналом является обеспечение
организации квалифицированным персоналом, способным выполнять возложенные на
него трудовые функции для достижения целей организации.

Одной из основной целью привлечения персонала является обеспечение
потребности организации в персонале в количественном и качественном отношении. Рис. 1 На данный момент прием на работу воспринимается как спрос и предложение
рабочей силы, но при этом не только человек должен соответствовать должности,
но и должность должна соответствовать человеку. Методика оптимального
соотнесения работников и рабочих мест заключается в том, чтобы, с одной
стороны, каждый человек из множества профессий выбрал наиболее подходящую для
него, а из множества рабочих мест – то, которое отвечает его способностям,
знаниям, и навыкам; а с другой стороны, организация получила работников,
наиболее соответствующих требованиям должности. При этом подходе одинаково
удовлетворяются интересы обеих сторон.

Процесс приема персонала на работу состоит из трех этапов:

1) подбор персонала;

2) отбор персонала;

3) наем персонала.

Подбор персонала – это комплекс действий, направленных на закрытие вакансии
путем поиска и привлечения кандидатов, соответствующих требованиям организации
и вакантной должности [5].

Требования к «качеству» сотрудников определяются ролью и местом человека в
системе управления и закреплены в нормативно-методических документах
организации: моделях компетенций, профессиональных стандартах, должностных
инструкциях и др.

В реальной жизни существует два основных подхода к подбору персонала:

• поиск «готовых специалистов» (рис. 2);

• подбор потенциально сильных претендентов с нужными мотивами
(рис. 3).

Если успешная работа в конкретной должности зависит главным образом от
профессиональных знаний и умений работника, то целесообразна «покупка» готовых
специалистов. Рис. 2 Успешность работы в
конкретной должности зависит, в основном, от личностных качеств работника, целесообразно
выбирать потенциально сильных претендентов с сильной мотивацией. Рис. 3 Процедура подбора
персонала зависит от внутренней и внешней среды организации (рис. 4). Рис. 4 Рассмотрим влияние основных внешних и внутренних факторов на процедуру
подбора персонала в организации.

Стратегия
управления организации. В зависимости от стратегии управления, реализуемой в организации,
к кандидатам на вакантные должности предъявляются разные требования. Например,
в условиях предпринимательской стратегии необходимо привлечение на работу в
организацию кандидатов – новаторов, обладающих высоким потенциалом. При
стратегии динамического роста основное внимание должно быть уделено подбору
компетентных, лояльных сотрудников, способных рисковать. При реализации
циклической стратегии