Часть дипломной работы на тему Современные методы оценки персонала и особенности их применения в сфере гостеприимства на примере сети отеля Марриотт в городе Москва

Содержание:

ВЕДЕНИЕ 3
Глава 1 Теоретические аспекты оценки персонала в индустрии гостеприимства 3
1.1 Современные подходы в области найма и обучения персонала 3
1.2 Подходы к оценке персонала в сфере гостеприимства 3
Вывод по 1 Главе 3
Глава 2 Анализ методов оценки персонала и особенности их применения в отеле Марриотт 3
2.1 Анализ мировых тенденций индустрии гостеприимства и их актуальность для России 3
2.2 Исследование основных методов управления персоналом в сфере гостеприимства 3
2.3 Анализ методов управления и оценки персонала отеля Марриотт 3
Вывод по 2 Главе 3
Глава 3 Рекомендации по улучшению качества оценки персонала 3
3.1 Рекомендации по организации методов оценки персонала 3
3.2 Ожидаемый эффект от внедрения предложенных рекомендаций 3
Вывод по 3 Главе 3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 3
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 3
ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

Настоящая выпускная квалификационная работа посвящена исследованию специфики современных методов оценки персонала и особенности их применения в сфере гостеприимства и разработка рекомендаций по улучшению качества оценки персонала.
Современный бизнес не стоит на месте. Он постоянно развивается и претерпевает массу трансформаций. Одним из самых существенных изменений последних десятилетий можно назвать изменение отношения к сотрудникам организации. В рамках нового подхода человек стал рассматривать не как вынужденная статья расходов, а как важнейший элемент эффективной деятельности организации на рынке. Помимо этого, компании рассматривают затраты на обучение и повышение квалификации кадров, как своего рода инвестицию в успешное будущее компании.
На сегодняшний день обучение и оценка персонала – это одна из важнейших функций управления персоналом в сфере гостеприимства. Именно работники способствуют эффективному использованию любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно люди, в итоге, обеспечивают её экономическую эффективность.
Актуальность исследования заключается в том, что на сегодняшний день сотрудники – это главное конкурентное преимущество организации. Успех деятельности организации во многом зависит от того, насколько эффективен каждый сотрудник на своем месте. Тем не менее, количество ошибок при рекрутменте по-прежнему велико, а каждая такая ошибка оказывает значительное влияние на экономические показатели и конкурентоспособность всей компании в сфере гостеприимства.
Объектом исследования является отель ЗАО «ГРАНДЪ-ОТЕЛЬ» сети Марриотт в городе Москва.
Предметом исследования является существующий в ЗАО «ГРАНДЪ-ОТЕЛЬ» процесс оценки персонала.
Цель работы – анализ и оптимизация современных методов оценки персонала в сети отеля Марриотт (ЗАО «ГРАНДЪ-ОТЕЛЬ»), направленных на повышение конкурентных преимуществ.
Цель исследования определяет соответствующие исследовательские задачи:
1) рассмотреть теоретические аспекты оценки персонала в международной индустрии гостеприимства и России;
2) исследовать мировые тенденции индустрии гостеприимства и их актуальность для России;
3) проанализировать применяемые методы оценки персонала и особенности их применения в отеле Марриотт;
4) разработать рекомендации по улучшению качества оценки персонала и их внедрения в отеле Марриотт;
5) рассчитать ожидаемый эффект от внедрения предложенных рекомендаций. Добиться следующих показателей:
— Снижение текучки кадров в два раза (сейчас в среднем сотрудник работает в компании 1 год, а в результате моих предложений этот срок увеличится до 2х лет);
— Снижение жалоб на сотрудников гостиницы с … (в среднем за три года) в два раза.
Помимо этого, в качестве теоретической базы использовались работы следующих отечественных и зарубежных авторов: Н.Л. Авилова, А.Я. Анцупов, Т.М. Баландина, Е.Ю. Бозякина, И.П. Бойко, Е.Н. Валендинская, О.В. Ильина, Е.Н. Клочко, Е.С. Гавриш, М.В. Кобяк, Н.А. Лытнева, Е.А. Лясковская, В.В. Козлов, О.Д. Матвеева, С.В. Морозова и др.
Основными информационными источниками данной работы стали теоретические материалы, опубликованные в научной литературе и периодических зданиях, а также материалы, полученные непосредственно в ЗАО «ГРАНДЪ-ОТЕЛЬ».
Для получения информации, в ходе работы, использовались следующие методы исследования:
 анализ теоретических литературных источников;
 анализ внутриорганизационной документации;
 опрос сотрудников;
 анкетирование;
 наблюдение и др.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что собранная в ходе исследования информация позволяет изучить и оценить современные методы оценки персонала в сфере гостеприимства.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что предложенные решения могут быть реализованы в реальной организации. Мероприятия, разработанные на основе проведенного анализа, позволят усовершенствовать процесс оценки персонала в ЗАО «ГРАНДЪ-ОТЕЛЬ», что положительно скажется на кадровом потенциале организации и в целом позволит повысить эффективность экономической деятельности Компании.
Структура работы определяется ее целью и задачами и отражает основные этапы исследования. Выпускная квалификационная работа состоит из Введения, трех глав, Заключения, Списка использованной литературы, включающего наименований, в том числе на иностранных языках, Списка использованных источников примеров и Приложения. Общий объем работы составляет страниц печатного текста.
Во Введении обосновываются выбор темы, ее актуальность, теоретическая и практическая значимость, определяются предмет и объект исследования; ставятся цели, формулируются задачи.
Первая глава «Теоретические аспекты оценки персонала в индустрии гостеприимства» состоит из трех параграфов и представляет собой изложение теоретической базы исследования. В главе исследуются теоретические аспекты науки об управлении персоналом, современные подходы в области найма и обучения персонала, а также подходы к оценке персонала в сфере гостеприимства.
Во второй главе «Анализ методов оценки персонала и особенности их применения в отеле Марриотт», состоящей из трех параграфов, произведен анализ мировых тенденций индустрии гостеприимства и их актуальность для России. Также, произведено исследование основных методов управления персоналом в сфере гостеприимства, затем осуществлен анализ методов управления и оценки персонала отеля Марриотт в городе Москва.
В третьей главе «Рекомендации по улучшению качества оценки персонала», состоящей из трех параграфов, сформированы авторские рекомендации по организации методов оценки персонала, а также рассчитан ожидаемый эффект от внедрения предложенных рекомендаций.
В Заключении обобщаются результаты проведенного исследования, формулируются выводы, намечаются перспективы дальнейшего изучения темы.

Заключение:

Таким образом, обучение персонала на предприятии в настоящее времядолжно носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Затраты на это руководству предприятия необходимо рассматривать как инвестиции в основной капитал, позволяющие наиболее результативно использовать новейшие технологии. Для максимизации эффективности непрерывного обучения важно, чтобы, во-первых, в нем были заинтересованы сотрудники; во-вторых, руководство увеличивало мотивацию, а также создавало климат, благоприятствующий обучению персонала предприятия.
Обучение персонала – целенаправленный организованный процесс, осуществляемый планомерно и систематически, по овладению знаниями, умениями и навыками, способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. Этапы формирования системы обучения персонала:
Этап 1. Определение потребностей в обучении.
Этап 2. Проведение анализа потребностей в обучении работников отделов и подразделений.
Этап 3. Распределение ресурсов.
Этап 4. Составление учебной программы.
Этап 5. Реализация учебной программы.
Этап 6. Обоснование обучения.
Этап 7. Оценка эффективности процесса обучения.
Для обучения персонала применяются две основные формы обучения – с отрывом от производства на базе учебных заведений и непосредственно на рабочем месте.
Существуют следующие формы обучения персонала: индивидуальная подготовка, групповое и курсовое обучение.
Обучение на рабочем месте может осуществляться в форме наставничества, при котором процесс обучения и передачи знаний и опыта происходит в процессе общения обучаемого с более квалифицированным и опытным специалистом. Роль коучинга и наставничества в современном мире достаточно велика. Чтобы оставаться конкурентоспособным, компания должна обучать своих сотрудников и работать на перспективу. Не стоит пренебрегать развитием персонала, ведь они главные ресурсы организации, которые могут выдвинуть компанию на новый уровень развития.
Smart-обучение может широко применяться в обучении и переподготовки кадров различного профиля. Разнообразные приложения позволяют наглядно представлять материал, проводить оценку знаний, а также обсуждать различные задачи в интерактивном режиме, что способствует более полному пониманию информации. Предприятие сможет сократить расходы на обучение персонала, при этом вовлекая в учебный процесс большее количество слушателей.
Система оценки персонала представляет из себя комплекс мероприятий (процессов) по оценке персонала гостиничного предприятия, носящих систематический характер. Она является частью системы управления персоналом. Система оценки персонала настраивается в зависимости от стратегических целей развития гостиничного предприятия и общей системы управления (системы менеджмента). Система оценки персонала тесно связана с другими частями системы управления персоналом.

В настоящее время международная индустрия гостеприимства активно развивается. В общемировой практике выделяют два направления в сфере гостиничной деятельности  обслуживание в сфере постоянного временного проживания и проживания, для каждого вида деятельности определены общемировые стандарты обслуживания. Также распространенной системой классификации отелей в мире является «звездность». Система управления персоналом в мировой практике гостиничного бизнеса зависит от размера гостиничного предприятия – крупные отели или гостиничные сети имеют международные стандарты сервиса, а также уделяют огромное внимание развитию персонала, обучению кадров, имеют развитые системы мотивации, формируют корпоративную культуру как средство стратегического развития. Оценка деятельности персонала часто проводится штатным менеджером по стандартам, по результатам которой выявляются наиболее успешные работники, которые поощряются и в дальнейшем имеют возможности для карьерного роста.
В российской практике в сфере гостеприимства активно перенимается международный опыт стандартов сервиса и кадровых технологий, но главными проблемами являются: высокая текучесть кадров в данной сфере, недостаток квалифицированного персонала. Крупные гостиницы или сети имеют разработанные стандарты сервиса и обслуживания, возможность проводить стажировки для своих специалистов и менеджеров среднего звена, мелким гостиницам приходится заниматься кадровыми вопросами самостоятельно. Сети отелей Марриот (Marriott International) принадлежит более 30 известных брендов в 122 странах, в том числе и в России. В сети отелей Марриот для сотрудников разработаны перспективные программы карьерного роста и развития, а также система льгот и привилегий: конкурс на «Лучшего работника», система переводов и повышений, кросс-тренинги и др. Процессы управления персоналом в сети отелей Марриот стандартизированы.
Анализ методов управления и оценки персонала отеля Марриотт (ЗАО «ГРАНДЪ-ОТЕЛЬ») показал, что персонал отеля представляет собой лояльный, молодой коллектив, с достаточно высоким образовательным уровнем, имеющий высокий потенциал развития. Трудовой потенциал предприятия обладает хорошими характеристиками по таким параметрам, как: образование, возраст и стаж работы по специальности в организации, а также характеризуется оптимальной структурой, то есть, штат достаточно эффективно укомплектован. В ЗАО «ГРАНДЪ-ОТЕЛЬ» при всех положительных моментах: разработанной системы мотивации, обучения и адаптации персонала, очень высокая текучесть кадров (30,22% в 2018 г.), общая величина ущерба от текучести кадров составляет в 2018 г. 22 114 207,92 рублей.
Оценка персонала в ЗАО «ГРАНДЪ-ОТЕЛЬ» проводится в виде аттестации. В целом сотрудники удовлетворены результатами проведенной аттестации, отмечают, что аттестация как форма оценки персонала является необходимой, она способствует улучшению морального и психологического климата, выявлению уровня профессиональной пригодности сотрудников. Отношение сотрудников к оценке и аттестации в целом положительное, хотя не всех членов коллектива устраивает процесс и результаты аттестации. Имеются в виду мнения о том, что процедура и методика проведения оценки нуждается в совершенствовании. Таким образом, деловая оценка персонала ЗАО «ГРАНДЪ-ОТЕЛЬ» основана только на индивидуальных особенностях работника, при том, что еще существуют такие критерии как количественные показатели и качество работы. Процедура и методы аттестации одинаковы для различных категорий персонала.
В рамках совершенствования организации работы по проведению оценки персонала ЗАО «ГРАНДЪ-ОТЕЛЬ» предложено, в первую очередь, разграничить два вида оценки:
 оценка результатов работы, что чего необходимо определение количества и качества выполняемой сотрудником работы;
 оценка потенциала (заслуг) работника, что подразумевает определение профессиональных возможностей работника и их соответствие занимаемой должности.
В связи с этим были разработаны направления совершенствования процедуры деловой оценки и аттестации различных категорий персонала в ЗАО «ГРАНДЪ-ОТЕЛЬ»:
 внедрение процедуры оценки результатов работы персонала на основе КФУ для руководителей и специалистов;
 совершенствование процесса аттестации персонала, включающее в себя: внедрение новых методик оценки компетенции персонала: «360º», деловые игры, Assessment Center («центр оценки персонала») ;обеспечение прозрачности процедуры оценки, ее конечных целей и следующих за ней действий.

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Теоретические аспекты оценки персонала в индустрии гостеприимства

1.1 Современные подходы в области найма и обучения персонала

Экономическая ситуация в России постоянно меняется, что безусловно оказывает влияние и на рынок труда. На сегодняшний день в нашей стране сложилась следующая ситуация: несмотря на высокий уровень безработицы в стране, наблюдается высокая нехватка квалифицированных кадров. В связи с этим, компании прибегают к различным методам поиска лучших сотрудников.
В данном разделе подробно рассмотрены современные тенденции в области найма персонала, которые безусловно оказывают влияние на работу системы найма персонала к каждой конкретно взятой организации.
Основными источниками информации стали ежегодные обзоры крупных международных консалтинговых и рекрутинговых компаний, таких как: Entelo, Deloitte, Linkedin, PricewaterhouseCoopers и др.
На протяжении многих лет подряд современные технологии оказывают влияние на все сферы жизни общества. Жизнь человека год за годом становится все более мобильной. Исходя из этого факта, можно выделить два ключевых тренда в области современного рекрутмента:
1. Мобильные платформы
Профессионалы отмечают, что на сегодняшний день люди все чаще решают задачи при помощи мобильных устройств. Сегодня мобильные платформы становятся основным механизмом для выстраивания коммуникаций с кандидатами, распространения сообщений, направленных на продвижение бренда работодателя, просмотра рекрутинговых видео и должностных инструкций, а также публикации релевантных вакансий в сообществах с кандидатами. Всё больше компаний приходят к выводу, что в силу своей универсальности и скорости, мобильные платформы должны доминировать в области рекрутинга.
2. Диджитализация и автоматизация найма персонала
С развитием информационных технологий все больше рабочих процессов переходят в виртуальное пространство и процесс найма персонала не является исключением. На сегодняшний день всё больше компаний отдает предпочтение автоматизированным решениям в области найма персонала. Современные рекрутеры активно практикуют проведение видео-интервью по Skype. В то же время мировые тенденции идут еще дальше – сегодня компании активно используют видео материалы в таких аспектах рекрутинга, как: видео описание должности, видео бренда работодателя, видео вакансии, видео предложения работы и т.д. Согласно опросу, проведенному компанией Deloitte, порядка 46% работодателей отмечают эффективность такого формата публикации вакансий и общения с целевой аудиторией. Формат видео сообщений информативен, в то же время прост и хорошо запоминается.