Часть дипломной работы на тему Совершенствование управления конфликтами на предприятии

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основы управления конфликтами 6
1.1. Сущность, причины и роль конфликтов на преприятии 6
1.2 Виды конфликтов на предприятии 16
1.3. Сущность и методы управления конфликтами на предприятии 23
2. Современное состояние и совершенствование управления конфликтами организации (на примере Бюджетного учреждения ХМАО-Югры «Сургутская городская клиническая поликлиника №5») 34
2.1. Характеристика деятельности учреждения 34
2.2. Анализ системы управления конфликтами учреждения 42
2.3. Пути совершенствования управления конфликтами учреждения 47
Заключение 53
Список используемой литературы 56
Приложение 62

Введение:

Актуальность исследования работы обусловлена тем, что в современных условиях, для которых характерно наличие глобального экономического кризиса и политических трансформаций, возрастает количество конфликтов в хозяйственной деятельности, а это заставляет руководителей предприятий искать новые методы управления их деятельностью для обеспечения стабильного бесконфликтного развития отраслей хозяйствования.
В организациях здравоохранения имеются подразделения различных уровней: от занимающихся непосредственным лечением больных до подразделений обеспечения и обслуживания.
Данная ситуация, требует наличия сотрудников от высшего до низшего звена, с различным образованием и уровнем квалификации. Это в свою очередь, влечет присутствие различных социальных групп с разным уровнем материального обеспечения, доминирование сотрудников женского пола, развития и возрастного состава. Следует заметить, что на всех уровнях наблюдается дефицит кадров. В результате данных особенностей наблюдается вероятность возникновения конфликтов разных уровней и видов.
Любого рода конфликты могут повлиять на ухудшение предоставляемых услуг, снижение престижа организации в целом и отдельной личности в частности, понижение работоспособности, текучести кадров. По роду своей работы любой сотрудник вынужден общаться как с коллегами, так и с пациентами. От индивидуально-личностных особенностей, таких как темперамент, организаторские и коммуникативные способности, сдержанность или агрессивность в отношениях, зависит предпочитаемый стиль поведения в конфликтных ситуациях. В этом выражается актуальность выбранной темы.
Степень разработанности выбранной темы. Исследуемая в дипломной работе проблема обусловила обращение к широкому спектру работ таких ученых, А.С.Кармин, В.П.Дурин, В.И.Михайлов, С.С.Фролов, В.Шепилова.
Объектом выпускной квалификационной работы является эффективность системы управления конфликтами в Бюджетном учреждения ХМАО-Югры «Сургутская городская клиническая поликлиника №5»
Предмет выпускной квалификационной работы является конфликтные ситуации в Бюджетном учреждения ХМАО-Югры «Сургутская городская клиническая поликлиника №5»
Цель выпускной квалификационной работы состоит в исследование причин возникновения конфликтных ситуаций в организации и разработка рекомендаций по предотвращению и управлению конфликтами в Бюджетном учреждения ХМАО-Югры «Сургутская городская клиническая поликлиника №5».
Задачи выпускной квалификационной работы:
— раскрыть сущность и причины конфликтов;
— рассмотреть виды конфликтов;
— охарактеризовать методы управления конфликтами;
— охарактеризовать деятельность учреждения;
— провести анализ системы управления конфликтами учреждения:
— разработать пути совершенствования управления конфликтами учреждения
Методологическая основа и методика исследования. Объект и предмет исследования определяют выбор соответствующих методов познания (общенаучные методы анализа, синтеза, сравнения, обобщения, социологические методы.
Практическая значимость исследования. Результаты исследования могут быть использованы в Бюджетном учреждении ХМАО-Югры «Сургутская городская клиническая поликлиника №5», а также подобных организациях, где отмечаются аналогичные проблемы.
Структура исследования включает: введение, два раздела, заключение, список источников и литературы, а также приложение.
В первом главе выпускной квалификационной работы рассматривается теоретические основы управления конфликтами, сущность, причины и роль конфликтов на предприятии, определены виды конфликтов на предприятии, выявлена сущность и методы управления конфликтами на предприятии.
Во второй главе дана краткая характеристика деятельности исследуемого предприятия Бюджетного учреждения ХМАО-Югры «Сургутская городская клиническая поликлиника №5, проанализирована система управления конфликтами в учреждении, предложены пути совершенствования управления конфликтами в Бюджетном учреждении ХМАО-Югры «Сургутская городская клиническая поликлиника №5 .
В заключении подводятся итоги проведенной работы по написанию выпускной квалификационной работы.

Заключение:

Таким образом, все различные мнения о конфликтах можно свести к двум вариантам: конфликт — это явление отрицательное либо это источник для развития. Более популярный научный подход заключается в представлении о конфликте как о «столкновении», «противоречии», «борьбы», «противодействии» личностей, сил, заинтересованности, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противоборства. При таком подходе конфликт — скорее явление отрицательное.
Конфликты в организации закономерны и неизбежны, поскольку при разнообразных целях и задачах, стоящих перед людьми, при различных уровнях информированности, находясь в тесном взаимодействии, участники потенциального конфликта вынуждены отстаивать свои позиции. Многочисленные исследования выявили четкую связь между проблемами управления персоналом и эффективностью работы. Стало очевидно, что управление людьми может сильно влиять на эффективность деятельности предприятия. Поэтому современные руководители все больше обращают внимание на проблему управления конфликтами на предприятии.
В зависимости от того в какой степени результативным станет управление конфликтом его результаты можно разделить на две противоположные категории: функциональные и дисфункциональные. Функциональные либо позитивные результаты оказывают положительное влияние на работу организации, содействуют раскрытию сокрытых недочетов и просчетов в управлении. Дисфункциональные же результаты приводят к разобщенности коллектива, а излишнее усугубление конфликтных ситуаций и продолжительное противоборство сторон может привести организацию к кризису и даже к распаду. Производственные конфликты не только неизбежны, но и необходимы. Основная цель руководителя заключается в том, чтобы не дать конфликту перейти с производственного на личностный и не дать ему разрушить благоприятную обстановку в коллективе. Для того чтобы продуктивно руководить формированием конфликта, следует с наибольшей точностью составить его диагноз. Так как преуменьшение конфликта способно послужить причиной тому, что его анализ будет проведен поверхностно, и сказанные на основе такого анализа предложения окажутся непригодными. Переоценка же конфликта приводит к тому, что предпринимаются усилия значительно большие, чем это действительно нужно. Для решения конфликта важно понимать все его причины, провести исследование разных позиций и интересов сторон и сосредоточить внимание непосредственно на интересах, так как в них решение проблемы. Конфликты всегда существовали, существуют и будут существовать противоречия как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов» — не более, чем вымысел. Выходит то, что конфликт — это естественное состояние для любой системы: личности, компании, страны или семьи. А задача экспертов состоит в том, чтобы правильно применять внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед. Наиболее значимая ошибка, которую может совершить руководитель — это игнорирование конфликтов, появляющихся в коллективе. В целях улучшения работы в Бюджетном учреждении ХМАО-Югры «Сургутская городская клиническая поликлиника№5» можно рекомендовать следующее:
1) сформировать конфликтную комиссию с целью разрешения конфликтных ситуаций в компании и наделить ее надлежащими полномочиями;
2) научить членов комиссии новейшим методам разрешения конфликтных обстановок, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;
3) обязать управляющих компании и подразделений исследовать способы разрешения конфликтных ситуаций и применять их в управленческой деятельности;
4) в целях улучшения психологической культуры работников рационально проведение тренингов по формированию поведенческих способностей в условии конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;
5) необходимо повышение морального и материального стимулирования работы, формирование атмосферы помощи и взаимопонимания среди коллектива, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого необходимо чаще хвалить сотрудников компании за отличный труд, объявлять благодарности, увеличивать премии. Наилучшим методом разрешения конфликтной ситуации является осмысленный выбор подходящей стратегии поведения.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1. Сущность и причины конфликтов на предприятии
Конфликт — это одновременное столкновение многоплановых целей, мнений, позиций, интересов или взглядов взаимосвязанных субъектов, определенных ими в строгой форме [13].
Причинами конфликта могут быть самые опасные для жизни проблемы: сила, важнейшее отношение (духовность, ценности), материальные ресурсы. С точки зрения научной литературы нет общепризнанного понятия «конфликт». Многие утверждают, что конфликт является результатом споров, агрессии, враждебности, войны и так далее. Считается, что их избегают или разрешают как можно скорее, когда возникает конфликт.
Тем не менее, важно иметь в виду, что конфликт может приносить проблемы и выгоды организациям помогая открывать разные точки зрения, предоставляя дополнительную информацию, помогая находить многочисленные альтернативы или проблемы, и так далее. Эта группа делает процесс принятия решений более эффективным, а также побуждает людей выражать свое мнение, тем самым удовлетворяя их личные потребности в уважении и авторитете. Таким образом, с одной стороны, конфликт может быть функциональным и привести к повышению организационной эффективности; с другой стороны, он может быть функциональным и может привести к снижению личной удовлетворенности эффективностью организации и группового сотрудничества.
Причинами конфликтов могут быть различия во мнениях, несоответствия, цели, установки и способы разрешения ситуации, которые могут повлиять на личные интересы других. Можно перечислить не все причины, но мы рассмотрим несколько причинных факторов в конфликте: [13]
Как правило, рассматривается только деструктивное значение конфликтов. Но различия во мнениях могут быть очень полезными, и каждый конфликт, безусловно, не вреден.
Следующие аргументы показывают, как положительные процессы могут привести к конфликтам [8]:
– конфликты указывают на проблемы и помогают вскрыть недостатки;
– вызывают процессы, проясняющие ситуацию, и «взрывают» омертвевшие структуры;
– обостряют осознание проблемы участниками и лицами, затронутыми конфликтом;
– побуждают начальников активнее общаться с подчиненными;
– мотивируют сотрудников переосмыслить содержание своей работы и профессиональные перспективы;
– вызывают изменения и предотвращают застой в организации;
– разногласия могут подстегнуть творческую активность сотрудников. Для климата в организации прямой конфликт порой полезнее, чем атмосфера всеобщего недоверия и постоянной неудовлетворенности;
– конфронтация двух сотрудников поможет выяснить, почему им так трудно работать вместе. Если благодаря этому станет возможным устранить напряжение, то в дальнейшем, вероятно, обоим будет легче находить общий язык;
– контрагенты, научившиеся, несмотря на глубокие расхождения во мнениях, корректно обращаться друг с другом, смогут побудить себя к новым достижениям;
– трения между отдельными сотрудниками могут побудить рабочую группу к пересмотру форм совместной трудовой деятельности и к реорганизации группы. Это усилило бы чувство общей сплоченности;
– частые разногласия между сотрудниками могут указывать на проблемы, которые необходимо разрешить, чтобы избежать серьезных осложнений в дальнейшем.
В результате исход конфликта оказывает определенное влияние на организацию и ее сотрудников. Чтобы сделать конфликт как можно более позитивным и минимизировать ущерб от его негативных последствий, важно правильно оценить позитивные и негативные последствия.
Информационные факторы. Эта группа факторов характеризуется недостаточной информацией, которая не дает полной картины ситуации для объективной оценки.
В этом случае условиями конфликта являются неполная и неточная информация, слухи, несвоевременная информация или неизвестная информация, ненадежность источников информации [10].
Эмоциональные взлеты и падения могут привести к забывчивости и различным негативным побочным эффектам. Безработный может опоздать на регистрацию или забыть о социальном работнике. Все это может привести к конфликтам.