Часть дипломной работы на тему Совершенствование стимулирования труда в образовательной организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4

1 Теоретические основы стимулирования труда персонала в образовательных организациях 7

1.1 Система стимулов к труду: понятие и основные характеристики 7

1.2 Формы и методы стимулирования труда персонала в образовательной организации 9

1.3 Особенности построения системы стимулирования труда персонала в образовательных организациях 15

2 Анализ действующей системы стимулирования труда персонала в образовательной организации МБОУ СОШ с. Андриановичи 19

2.1 Социально-экономическая характеристика деятельности образовательной организации в 2019-2021 гг. МБОУ СОШ с. Андриановичи 19

2.2 Анализ кадрового состава и движения персонала в образовательной организации МБОУ СОШ с. Андриановичи в 2019-2021 гг. 22

2.3 Анализ системы стимулирования труда персонала в образовательной организации МБОУ СОШ с. Андриановичи 25

3 Практические рекомендации по совершенствованию стимулирования труда персонала образовательной организации МБОУ СОШ с. Андриановичи 36

3.1 Разработка практических рекомендаций и мероприятий по стимулированию труда персонала образовательной организации МБОУ СОШ с. Андриановичи 36

3.2 Анализ эффективности внедрения практических рекомендаций по совершенствованию стимулирования труда персонала образовательной организации МБОУ СОШ с. Андриановичи 47

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 54

ПРИЛОЖЕНИЯ 58

Приложение 1. Подходы к пониманию сущности «стимулирование»

Приложение 2. Методы и формы стимулирования педагогического персонала в образовательной организации.

Введение:

Важнейшим условием повышения эффективности деятельности образовательной организации является стимулирование труда персонала. Выбор способа мотивации каждого сотрудника для достижения главной цели — повышения качества работы — остается за руководителем образовательной организации. Если этот выбор будет удачным, лидер сможет координировать усилия многих других людей и вместе реализовать потенциал группы людей в коллективе, на благо образовательной организации и общества в целом.

Признание смысла и важности педагогического труда и общественное признание его результатов выражаются в форме поощрений. В профессиональной деятельности поощрение является одним из важнейших элементов трудовой дисциплины и играет большую роль в совершенствовании деятельности педагогов, представляя собой комплекс мер, оказывающих на них положительное влияние и способствующих развитию моральных и материальных стимулов к труду.

Актуальность проблемы мотивации сотрудников является одной из главных на сегодняшний день, так как грамотно разработанная система мотивации не только способствует социальной, деловой и творческой активности сотрудников, но и приводит к успешной деятельности образовательной организации и улучшает общие показатели.

Мотивация через денежное вознаграждение это стандартный и самый простой способ стимулирования работы сотрудников. Однако практика показывает, что нематериальная мотивация сотрудников зачастую гораздо эффективнее, если ее правильно применять, не неся при этом больших затрат. Эффективная система нематериального стимулирования может снизить текучесть кадров в организации и повысить эффективность работы сотрудников.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию стимулирования труда персонала МБОУ СОШ с. Андриановичи.

Задачи выпускной квалификационной работы:

1) рассмотреть теоретические основы стимулирования труда персонала;

2) провести анализ существующих методов стимулирования в МБОУ СОШ с. Андриановичи;

3) разработать практические рекомендаций и мероприятия по совершенствованию стимулирования персонала МБОУ СОШ с. Андриановичи.

Объектом выпускной квалификационной работы является система стимулирования в МБОУ СОШ с. Андриановичи.

Предметом выпускной квалификационной работы является система стимулирования педагогического персонала МБОУ СОШ с. Андриановичи.

Методы исследования: анализ литературы, систематизация, анализ документов, описание данных, сравнение, группировка результатов, наблюдение, анализ.

Практическая база исследования: отчётные документы кадровой службы МБОУ СОШ с. Андриановичи, локальные нормативные документы МБОУ СОШ с. Андриановичи.

Информационная база исследования включает: нормативно-правовые акты, статистические материалы, учебные пособия, труды ведущих отечественных авторов, статьи, опубликованные в периодических изданиях, а также Интернет-ресурсы.

Практическая значимость заключается в том, что был выработан набор рекомендаций по совершенствованию стимулирования персонала образовательной организации МБОУ СОШ с. Андриановичи.

Структура работы отражает цели и задачи исследования и включает: введение, три главы, заключение и список использованных источников.

Заключение:

Сегодня многие сотрудники воспринимают труд как нечто необходимое, средство выживания в быстро меняющихся условиях окружающей среды, не стремясь к самосовершенствованию и высокому уровню приверженности своей компании. Это происходит потому, что сотрудники не видят результатов своего труда и не получают удовольствия от работы.

Для того чтобы привлечь и удержать в организации высококвалифицированных специалистов, материального вознаграждения недостаточно. Целью мотивации сотрудников является повышение лояльности сотрудников к компании и одновременное снижение затрат на компенсацию труда сотрудников. Лояльность сотрудников, то есть чувство преданности и мотивации по отношению к компании, взаимосвязана. Лояльность можно рассматривать с двух точек зрения: во-первых, как отражение психологического климата организации и, во-вторых, как основу безопасности в организации. Это внутренний мотиватор для эффективной работы. Отделы кадров в учебных заведениях должны проводить личностные тесты при отборе персонала, отдавая предпочтение мотивированным людям, демонстрирующим высокий уровень готовности. Любая система мотивации более эффективна для таких сотрудников.

Стимулирование людей в организации в основном отражает степень понимания психологических основ поведения человека на работе и важности труда в удовлетворении высших потребностей человека — работника и персонала в целом.

Сегодня вопрос мотивации труда является одним из самых важных в менеджменте. Большинство исследователей считают, что мотивация является одним из основных факторов выполнения работы. Таким образом, мотивация является основой трудового потенциала работника. Другими словами, это набор признаков, которые влияют на производственную деятельность. Личностный (мотивационный) потенциал и психофизический потенциал являются основой трудового потенциала работника .

Таким образом, мотивация труда — это процесс стимулирования отдельных исполнителей или групп к работе по достижению организационных целей и плодотворному выполнению принятых решений или предстоящей работы.

Основная цель системы мотивации персонала — стимулировать работу сотрудников для повышения производительности труда. Мотивированный сотрудник лучше работает, а это положительно сказывается на итоговом результате.

Условия, созданные в образовательной организации МБОУ СОШ с. Андриановичи, обеспечивают возможность освоения обучающимися образовательных программ всех уровней.

Но существует ряд основных сохраняющихся проблем, который необходимо решать.

Кадровые условия: недостаточная психологическая и профессиональная готовность отдельных педагогов к разработке и реализации ООП ООО, ООП ОСО для детей с ОВЗ. Низкая мотивация педагогов к распространению профессионального опыта через участие в конкурсах профессионального мастерства, публикации научно-методических разработок.

Совершенствование системы управления персоналом в образовательных учреждениях является особенно актуальной задачей, а решение этой проблемы — важным условием развития инновационной деятельности. В современных условиях образовательная организация должна работать в режиме развития, поскольку это дает ей возможность выжить в условиях жесткой конкуренции.

Психологическая поддержка учителей очень важна в инновационных учебных заведениях.

Поэтому целью психолого-педагогического сопровождения учителей является психологическая поддержка инновационной деятельности и формирование психологической готовности к ней, а важной задачей психолога — помочь создать условия, при которых учителя захотят что-то изменить в своей работе.

Проанализировав проблемы и недостатки в системе стимулирования МБОУ СОШ с. Андриановичи, удалось сформулировать ряд рекомендаций, выполнение которых будет способствовать оптимизации указанного процесса: диагностика существующей материальной мотивации персонала; формирование целей и принципов политики учреждения в области стимулирования труда в организации; разработка системы нематериального стимулирования; разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему стимулирования.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические основы стимулирования труда персонала в образовательных организациях

1.1 Система стимулов к труду: понятие и основные характеристики

Организация может быть успешной только в том случае, если факторы мотивации и стимулирования способствуют достижению ее стратегических и бизнес-целей. Их действия распространяются на поведение сотрудников, чья профессиональная и трудовая деятельность является необходимым условием для эффективного функционирования организаций в современных условиях.

Цель исследования в данном разделе — определить характер стимулирования работников в образовательных учреждениях и их основные функции.

Изучение стимулов для персонала образовательных учреждений следует начинать с концептуальных устройств.

Приложение 1 представляет способ понимания природы «стимулов» в виде таблицы.

Исследование понятийного аппарата стимулирования показало, что он тесно связан с мотивацией. Разработка стимулов требует изучения мотивации сотрудников и мотивационного инструментария, используемого в управлении персоналом.

Изучению мотивации и стимулирования сотрудников посвящено множество исследований зарубежных и российских ученых, которые содержат несколько научных подходов:

1) Человеческие потребности являются определяющим мотивом поведения и деятельности индивида (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд).

2) Потребности человека не являются единственным условием мотивации; важно условие ожиданий, что выбранный тип поведения и приложенные усилия приведут к желаемому результату (модель мотивации Маслоу, Герцберга, МакКлелланда и В. Врума).

3) Соотношение между вознаграждением и усилиями, приложенными одним работником, и усилиями, приложенными другим работником (модель мотивации Д.С. Адамса — теория справедливости).

4) Индивидуальная мотивация определяется целым рядом факторов, наиболее важными из которых являются: приложенные усилия, полученные результаты, вознаграждение, его восприятие и уровень удовлетворения (модель мотивации Портера-Лолора — комплексная теория мотивации);.

Представленные теории показывают, как постепенно развивались взгляды на теории мотивации сотрудников, расширяя рамки мотивации.

Представленная выше теоретическая база мотивации и стимулирования содержит общий подход к пониманию исследуемого предмета, однако логика исследования предполагает, что необходимо также выявить специфические особенности мотивации и стимулирования в образовательных организациях.

Теоретический обзор исследований показал, что существуют три основные группы профессиональной мотивации к преподавательской деятельности.

1) Мотивация выбора профессии в области педагогики.

2) Мотивация, возникающая в результате деятельности педагога.

3) Мотивация для улучшения преподавательской и учебной деятельности.

Анализируя данные вышеупомянутых исследований, можно сделать вывод, что в процессе педагогической деятельности учитель приобретает свой педагогический опыт, появляется интерес к определенным сферам деятельности, повышается значимость своей работы. Все это ведет к развитию его/ее педагогических способностей и все больше мотивирует саму деятельность.