Часть дипломной работы на тему Совершенствование системы развития персонала с целью повышения эффективности деятельности организации (на примере АО ВПК НПО машиностроения)

Содержание:

Введение 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Сущность системы развития персонала организации 6
1.2. Методы анализа трудовых показателей организации 14
1.3. Зарубежный опыт системы развития персонала организации 28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА С ЦЕЛЬЮ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АО «ВПК НПО МАШИНОСТРОЕНИЯ» 36
2.1. Общая характеристика АО «ВПК «НПО машиностроения» 36
2.2. Анализ кадрового потенциала и трудовых показателей 43
2.3. Анализ существующей системы обучения персонала в АО «ВПК «НПО машиностроения» 50
ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНТСОВАНИЮ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРОСНАЛА НА ОСНОВЕ ОБУЧЕНИЯ В АО «ВПК «НПО МАШИНОСТРОЕНИЯ» 57
3.1. Проект мероприятий по совершенствованию системы развития персонала 57
3.2. Оценка экономической эффективности внедрения проекта мероприятий 63
Заключение 72
Список использованных источников 72
Приложение 1 80

Введение:

Главным богатством организации является персонал, а успешное управление персоналом — это одна из важнейших направлений в ее стратегии.
Персонал (от лат. persona – личность) – это личный состав организации, который включает всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Управление персоналом – это составная часть менеджмента, нацеленная на обеспечение организации высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению и достижению целей организации.
Большинство крупных организаций инвестируют в развитие своего персонала большие денежные средства, ожидая отдачи от них в повышении производительности труда.
Актуальность выбранной темы заключается в необходимости развития персонала с целью формирования высококвалифицированных специалистов для решения задач стоящих перед организацией. Развитие персонала способствует повышению эффективности деятельности организации, выполнению качественной работы её сотрудниками, а также приводит к значительному увеличению ценности людских ресурсов.
Объект исследования – акционерное общество «Военно-промышленная корпорация «Научно-производственное объединение машиностроения» (далее АО «ВПК «НПО машиностроения»).
Предмет исследования – система развития персонала с целью повышения эффективности деятельности организации.
Цель исследования заключается в разработке практических решений по совершенствованию системы развития персонала АО «ВПК «НПО машиностроения» на основе детального анализа.

Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:
1) Изучить теоретические основы системы развития персонала организации;
2) Проанализировать систему развития персонала АО «ВПК «НПО машиностроения»;
3) Предложить практические рекомендации по совершенствованию системы развития персонала на основе обучения в АО «ВПК «НПО машиностроения».
Теоретико-методологической базой для достижения поставленной цели и выполнения задач выпускной квалификационной работы являются работы: В.М. Масловой, А.Я. Кибанова, В.И. Долгого.
В выпускной квалификационной работе использованы следующие научные методы: метод сравнения, аналитический и экономико-статистический методы анализа.
Положения, выносимые на защиту:
1) Результаты изучения теоретических основ системы развития персонала организации;
2) Результаты анализа системы развития персонала в АО «ВПК «НПО машиностроения»
3) Результаты разработки практических рекомендаций по совершенствованию системы развития персонала на основе обучения в АО «ВПК «НПО машиностроения»
Теоретическая значимость работы заключается в изучении основ системы развития персонала организации с использованием зарубежного опыта.
Практическая ценность работы заключается в разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы развития персонала на основе обучения в АО «ВПК «НПО машиностроения» и оценка экономической эффективности внедрения предложенного проекта мероприятий.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
В введении обоснована актуальность выбранной темы, определены цель и задачи работы, выявлены объект и предмет исследования, представлены теоретико-методологическая база и научные методы, обозначена теоретическая значимость и практическая ценность.
В первой главе изучается сущность системы развития персонала организации, методы анализа трудовых показателей, рассматривается зарубежный опыт системы развития персонала организации.
Во второй главе проводится анализ деятельности АО «ВПК «НПО машиностроения», кадрового потенциала и трудовых показателей, существующей системы обучения персонала.
В третьей главе предлагаются практические рекомендации по повышению эффективности производственной деятельности на основе обучения персонала, проводится оценка экономической эффективности внедрения проекта мероприятий.
В заключении изложены основные результаты исследования работы и на их основе сделаны выводы.
Список использованных источников состоит из 25 наименований.
В выпускной квалификационной работе содержится: 17 рисунков, 14 таблиц.

Заключение:

Таким образом, в условиях трансформации экономических отношений существует необходимость во введении на отечественных учреждениях эффективной системы управления кадровым потенциалом, поэтому целесообразно использовать существующие методики оценки трудовогопотенциала как на уровне всего потенциала так и на уровне отдельного работника. С целью повышения уровня трудового потенциала предлагается внедрять мероприятия по профессиональной подготовке персонала для учреждения еще на стадии его обучения.
Эффективный трудовой менеджмент должен базироваться на объективной оценке трудового потенциала, который осуществляется на основе комплексного подхода и учитывает требования к компетентности, количественные и качественные параметры, социальные и психологические характеристики работника. Существующие методики позволяют определить отдельные характеристики трудового потенциала, но базирования данного исследования на комплексном подходе к оценке указанного потенциала позволяет получить более объективные результаты по оценке, а именно — разрабатывать действенную стратегию развития персонала, устанавливать перечень необходимых задач, упрощать процедуру формирования трудового состава в организации, определять имеющийся трудовой резерв, планировать карьеру и, тем самым, обеспечивать организационную эффективность.
Формирование трудового потенциала действительно является неотъемлемым элементом и важной функцией деятельности учреждения. На его формирование влияет ряд факторов, одним из важнейших является образование как лучшее вложение капитала для личности, семьи учреждения и общества и один из главных факторов качества трудового потенциала. Сегодня одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности учреждения является отношение к кадрам учреждения. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядра учреждения, создать у них стимул к эффективной работе, руководителям следует использовать систему управления кадровым потенциалом. Не менее важной составляющей трудового потенциала учреждения является творческий потенциал работника. Каждый развитый человек имеет комплекс личностных качест, таких как память, мышление, воля, ум и т.д., которые целесообразно учитывать. Только при определенном развитии, взаимосвязи, напряженности и устремленности к конкретной цели, что имеет общественно значения, человек может в большей или меньшей степени формировать новые возможности в развитии деятельности учреждения.
Формирование трудового потенциала действительно является неотъемлемым элементом и важной функцией деятельности учреждения. На его формирование влияет ряд факторов, одним из важнейших является образование как лучшее вложение капитала для личности, семьи учреждения и общества и один из главных факторов качества трудового потенциала. Сегодня одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности учреждения является отношение к кадрам учреждения. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядра учреждения, создать у них стимул к эффективной работе, руководителям следует использовать систему управления кадровым потенциалом. Не менее важной составляющей трудового потенциала учреждения является творческий потенциал работника. Каждый развитый человек имеет комплекс личностных качест, таких как память, мышление, воля, ум и т.д., которые целесообразно учитывать. Только при определенном развитии, взаимосвязи, напряженности и устремленности к конкретной цели, что имеет общественно значения, человек может в большей или меньшей степени формировать новые возможности в развитии деятельности учреждения.
В третьем разделе изучено влияние мотивов, возникающих в результате функционирования мотивационного механизма, которое определяет конкретные цели учреждения и практическое использование его трудового потенциала во время трудовой деятельности. Оценка трудового потенциала и его соответствие кадровой стратегии учреждения позволяет сформировать обратную связь и определить пути совершенствования мотивационного воздействия.
В целом мотивационный механизм использования трудового потенциала учреждения представляет собой совокупность мотивов, которые присущи работникам в результате действия множества влияний, которые и являются в свою очередь элементами мотивационного комплекса, который должен обеспечить достижение целей учреждения.
Действие мотивационного механизма использования трудового потенциала позволит мобилизовать усилия, создать необходимую заинтересованность работников в росте как индивидуальных результатов деятельности, так и производственных результатов учреждения, в общем, будет способствовать проявлению творческого потенциала работников, повышению уровня их компетенции.
Обеспечение эффективности трудового менеджмента возможно и тогда, когда общие цели учреждения является объединением целей заинтересованных сторон. Работники в состоянии достичь цели, если каждый ясно представляет себе желаемые результаты. Члены коллектива скорее посвятят себя какой-то цели, если разделяют ее и считают своей целью. Дойти до такого согласия не просто, но достижения этого является существенной предпосылкой обеспечения эффективной работы кадров.
Проведенный анализ принятой в АО «ВПК «НПО машиностроения» системы управления персоналом показал, что в ней имеются положительные факторы и проблемы.
Положительными факторами управления персоналом являются:
 система адаптации кадров, основу которой составляет — наставничество;
 система обучения предусматривает корпоративные программы и дистанционное обучение;
 система мотивация, которая предусматривает не только материальное поощрение за работу, но поощрение за стаж работы на предприятии, используются меры стимулирования и моральные поощрения;
 система аттестации, которая позволяет выявить потенциал развития работников и сформировать трудовой резерв;
 формирование трудового резерва является фактором, позволяющим персоналу планировать свой карьерный рост.
Проведенный опрос персонала подтвердил, что большинство составляющих системы управления персоналом довольно эффективны.
При этом опрос подтвердил выводы о неэффективной системе подбора и отбора кадров в АО «ВПК «НПО машиностроения».
Поэтому на первый план выходит задача совершенствования системы подбора и отбора нового персонала.
Предложенное в работе мероприятие позволит ликвидировать потери рабочего времени на увеличить производительность труда, а также повысить социальную заинтересованность персонала в увеличении показателей.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы системы развития персонала организации
1.1. Сущность системы развития персонала организации
Большим значением для организации является управление персоналом как фактор повышения конкурентоспособности. Одной из основных функций управления персоналом является его развитие.
Понятие «развитие» означает процесс, при котором происходят значительные изменения и усовершенствование материальных и духовных объектов.
Развитие персонала – это комплекс организационно-экономических мероприятий, направленных на усовершенствование материальных, духовных и профессиональных качеств работника. На рис. 1.1 представлена эффективность организации от успешного развития её персонала.
Рис.1.1. – Эффектность развития персонала организации
Задача любой организации — определить необходимость развития персонала в различных областях деятельности, т.е. выявить несоответствия между знаниями, которыми должен обладать работник и знаниями, которыми он обладает на текущий момент.
Целью развития персонала является повышение кадрового потенциала организации для решения производственных задач.
Кадровый потенциал организации — это не просто количество ресурсов, но и заключенная в них возможность развития системы в данном направлении.
Кадровый потенциал организации – это совокупность всех способностей и навыков работников, необходимых для успешного выполнения поставленных перед ними задач.
Потребность в обучении персонала организации может определяться как требованиями самой организации, так индивидуальными характеристиками
конкретного работника.
Система развития персонала представляет собой совокупность элементов, способствующих повышению кадрового потенциала организации в соответствии с ее целью.
Система развития персонала направлена на формирование рабочей силы, которая обладает высокоразвитыми деловыми качествами, умениями и способностями для выполнения более сложных задач в трудовой деятельности.
Система развития персонала состоит из элементов, представленных на рис. 1.2.