Часть дипломной работы на тему Совершенствование системы привлечения персонала с использованием современных информационных технологий Jedi Hostel

Содержание:

Введение:

Заключение:

Сегодня
информационные технологии начали активно влиять на повседневную деятельность
любой организации и стали неотъемлемой составной частью информационной
инфраструктуры этой организации. Информационные технологии позволяют
исследовать и взаимоувязывать составляющие участки деятельности организации
между собой. Они развиваются чрезвычайно быстрыми темпами и захватывают все
более широкие сферы деятельности таким образом, что любая конкурентоспособная
деятельность в будущем не может быть сформирована без детального анализа
возможностей применения информационных технологий. Отсюда и следует, что одним
из важных компонентов любой управленческой деятельности должна стать
информационная инфраструктура, которая поддерживается совокупностью
информационных ресурсов и программно-аппаратных средств вычислительной техники
и связи.

Инновационная
деятельность  предприятий существенно
зависит от уровня развития информационной сферы и внедрения в практику их
деятельности информационных технологий. Исследование развития информационного
потенциала инновационной деятельности 
предприятий выявило круг проблем, связанных с управлением в них
процессами информатизации.

Как
известно, инновациям свойственно как динамическое, так и статическое состояние.
В статическом состоянии инновации есть, так сказать, конечным продуктом
инновационного цикла, а в динамическом — они находятся в процессе создания,
освоения. Инновационное развитие производства на основе роста производственного
потенциала сегодня стал основой технологической конкуренции. Это привело к
динамичному росту объемов информационных ресурсов в управлении и производстве
инноваций.

Учитывая актуальность, цель и задачи данного дипломного проекта,
его структура предусматривала проведение комплексного исследования, анализа и
проектирования. В результате этого, по дипломному проекту сформированы
следующие выводы:

—
проблематика подбора персонала
является актуальной в наше время. Для успеха своего бизнеса руководителю нужно
создать надёжный фундамент своего предприятия, подобрать такой персонал,
который способен реагировать на любые изменения и потребности среды. Главные
требования современной экономической среды для работников любого уровня —
надёжность и профессионализм. Подбор кадров следует осуществлять на жёстких
условиях, поскольку ошибка в выборе работника может дорого стоить предприятию.
Процесс подбора персонала влечёт за собой непосредственно отбор работников,
поэтому отождествлять эти понятия неправомерно. Процесс подбора персонала можно
называть коммуникативным бизнес-процессом, поскольку правильный выбор кандидата
может помочь увеличить производительность труда, прибыль и повысить мотивацию и
лояльность работников. В свою очередь, неправильный выбор — может привести к
высокой текучести кадров (а в результате нестабильности и снижению доходности)
или недостаточной компетентности работников, что также влияет на процесс
производства (а в результате неприбыльности и низкой конкурентоспособности);

—
проведенный анализ показал, что в ООО
«Jedi Hostel» используется гибкая система управления персоналом. Система
подбора кандидатов в целостном виде – отсутствует. Анализ деловых и профессиональных
качеств сотрудников проводится в виде аттестации. При этом, аттестация
происходит не ранее, чем после 3-х месяцев работы сотрудника, прошедшего
собеседование с руководителем;

Выводы по аналитической части дипломного проекта состоят в том,
что в ООО «Jedi Hostel» отсутствует формализация процесса подбора кандидатов.
Поэтому, в проект совершенствования системы подбора  включены следующие мероприятия:

—
по ключевым факторам, на основании
которых будет осуществлен подбор персонала;

по использованию информационных технологий для
привлечения персонала.

Фрагмент текста работы:

3. Совершенствование деятельности
в сфере привлечения персонала с использование современных информационных
технологий в ООО «Jedi Hostel» 3.1 Основные
направления модернизации технологий привлечения персонала Типовая конфигурация
информационной системы управления персоналом обеспечивает автоматизацию
следующих задач кадровой и бухгалтерской служб предприятия: планирование
потребностей в персонале, обеспечение кадрами предприятия, управление
компетентностью и аттестация сотрудников, управление мотивацией персонала,
эффективное планирование занятости персонала, учет кадров и анализ кадрового
состав, трудовые отношения и кадровое делопроизводство, расчет заработной платы
персонала, исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с
фонда оплаты труда, отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах
предприятия.

Конфигурация позволяет
вести управленческую и учетную деятельность от имени нескольких организаций,
составляющих единого предприятия, а также обеспечивает параллельно два вида
учета — управленческий и регламентированный. Управленческий учет осуществляется
за предприятием в целом, а регламентированный учет — отдельно для каждой
организации, собственно юридического или физического лица.

Планирование потребности
в персонале осуществляется путем формирования кадрового плана и анализом его
заполняемости. Потребность в персонале — это набор вакантных рабочих мест.

Кадровый план предприятия
является структурой следующего вида: подразделение, должность, плановые
ежемесячные расходы на одно рабочее место, валюта расходов, количество рабочих
мест. При этом должностные инструкции и должностные требования определяются не
только в целом по должности, но и могут быть учтены за каждым рабочим местом с
возможностью подготовки сведений для формирования запросов в кадровые
агентства. В целом, кадровый план состоит из штатного расписания, определяет
плановый численный состав сотрудников предприятия, и из фонда оплаты труда,
определяет затраты на оплату труда.

Формируемые изменения
кадрового плана могут иметь несколько степеней готовности: подготовлены,
изменены, отложены. Для рассмотрения всех подготовленных изменений кадрового
плана в системе разработан специальный механизм его утверждения с возможностью
оценки планового размера фонда расходов на персонал и возможного изменения
количества рабочих мест.

По данным кадрового плана
можно получить анализ его исполнения в течение периода, в процентном отношении,
список вакантных мест, состояние фонда оплаты рабочих мест в месяц.

Отдельный блок системы
посвящено отбора кадров из числа имеющихся в базе кандидатов. Для этого в
системе есть возможность фиксировать данные о кандидатах на работу, проводить
опросы с целью оценки и принятия решения о заполнении вакантного рабочего
места.

В системе есть
специальный инструмент менеджера подбор персонала, послуговують для оперативной
работы с кандидатами, в том числе для проведения массовых собеседований. Этот
инструмент эффективен при проведении массового набора персонала и позволяет
отредактировать список кандидатов, вести всю зарегистрированную информацию о
кандидате; расставить такие статусы кандидатов, как: взят к рассмотрению,
отклонен, отложен, предложили работать, принятый на работу; назначить
собеседования, при необходимости — сразу запланировать время, место встречи и
участников встречи, вести график запланированных собеседований; оформить прием
на работу, просмотреть список запланированных мест и список вакансий.

Для работы с кандидатами
служит инструмент анкетирование и опрос кандидатов по заданным данным с
возможностью оценки результатов используя при этом весомые коэффициенты
вопросов. Формирования опросных листов возможно на основе выбора правильной из
множества предложенных ответов и наведения развернутого ответа.

Анкеты кандидатов могут
быть отправлены по электронной почте, а присланные результаты автоматически
загружены в базу для дальнейшей обработки.

Менеджерам по персоналу
часто приходится решать задачи, которые связаны с управлением себестоимостью
привлечения кандидатов. С этой целью в конфигурации предлагается средство учета
затрат на привлечение персонала, позволяет фиксировать сведения об источниках
привлечения кандидатов и затраты на привлечение этих источников. В качестве
показателей эффективности используют стоимость привлечения одного кандидата по
каждому источнику и средняя стоимость привлечения по всем источникам.