Часть дипломной работы на тему Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации (на примере ООО «Производственное объединение»Монтажник»)

Заключение:

Стратегической задачей, стоящей перед любой компанией, вне зависимости от формы ее собственности, является повышение производительности труда сотрудников, получение от них максимальной отдачи. Для коммерческого предприятия это означает увеличение прибыли, для некоммерческого – повышение эффективности его деятельности, быстрейшее достижение тех целей, которые перед ним поставлены.

В настоящее время наблюдается повышение интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой деятельности, особенно актуальным становятся проблемы мотивации и стимулирования персонала к высокоэффективному труду.

В организациях всех форм собственности и видов деятельности привлечение необходимого количества персонала (кадровое обеспечение), что нужны именно для этого организации профессиональные и личностные характеристики, является одним из важнейших аспектов управления персоналом, поскольку кадровая составляющая ресурсного потенциала является определяющей при развитии конкурентоспособности компании.

Для полноценного комплектования персонала организации необходимо учитывать все особенности источников, средств и методов поиска работников, сопоставлять такую информацию с потребностями, финансовым положением, особенностями производства и труда организации для принятия взвешенных решений об использовании комплекса средств, которые позволили бы как можно быстрее и качественнее найти и привлечь к работе необходимых специалистов.

Анализ структуры персонала по стажу в 2017 году выявил, что 33% сотрудников имеют стаж от 3 до 5 лет; стаж свыше 10 лет имеют 23,1% персонала, а стаж до 3 лет – у 13,9% персонала. Со слов специалиста по персоналу, довольно много увольнений происходит в первый год работы, а также в период адаптации.

Анализ движения персонала в исследуемой организации показал, что в ООО «ПО «Монтажник» небольшая, но стабильная текучесть кадров – 5,72% в 2015 г. и 8,65% — в 2017 г. (норма текучести персонала 5-7%), что говорит о неблагоприятном психологическом и/или деловом климате на данном предприятии. Основная причина увольнений – это по собственному желанию (93 человек в 2015 году и 63 человек в 2017 году) и переход на другую работу переводом – 5 человек в 2015 году. Появление новых заказов в конце 2015 года привело к корректировке штатного расписания и появлению вакансий, поэтому в 2017 году на новые вакансии были приняты 731 человек и 102 человек – на освободившиеся должности.

Также выявлено, что в основном увольняются работники возрастом 25-35 лет.

Таким образом, можно сделать вывод, что руководство предприятия не придает важного значения проблеме текучести кадров, считая, что незаменимых работников не существует.

В ходе исследования выявлено, что наиболее значимым фактором, влияющим на низкую эффективность работы, является несправедливая оплата труда и нечеткое распределение трудовых обязанностей, высокая неудовлетворенность персонала социально-психологическим климатом в коллективе и распределением отпусков. Неудовлетворенность персонала условиями труда и, прежде всего, заработной платой приводит к высокой текучести кадров среди рабочих и специалистов.

Анкетирование, проведенное среди увольняемого производственного персонала, показало, что на первом месте они ставят неудовлетворенность заработной платой (45,83%), на второе место – условия для развития и продвижения (16,67%), другие факторы (37,5%).

В ходе исследования выяснено, что на данном предприятии повышение ЗП проводится непропорционально и неэффективно, так как на меньший процент повышается ЗП производственного персонала: производственных рабочих, которые является для предприятия основным и среди которого повышенная текучесть кадров (по информации менеджера по персоналу).

Таким образом, сделан вывод, что персонал ООО «ПО «Монтажник» не заинтересован в качественном выполнении своих должностных обязанностей по причине отсутствия эффективной системы и материального, и нематериального стимулирования.

В результате уровень мотивации персонала и его производительности в ООО «ПО «Монтажник» недостаточно удовлетворительный, что снижает привлекательность ООО «ПО «Монтажник» на рынке труда, влияет на качество продукции и услуг, а также приводит к ухудшению имиджа и снижению конкурентоспособности предприятия.

Рекомендованный процесс внедрения новой системы мотивации труда в ООО «ПО «Монтажник» состоит из комплекса мероприятий:

 увеличение базовых окладов персонала на основе тарифно-разрядной системы окладов;

 внедрение пакета социальных льгот, для сотрудников исходя из бальной оценки должностей;

 реализация мероприятий по развитию корпоративной культуры и психологической поддержке работников.

При наборе персонала руководство организации обращается к различным источникам, наиболее распространенными из которых являются поиск потенциальных кандидатов для замещения вакантных мест среди сотрудников организации, привлечение кандидатов с помощью работников организации, размещение объявлений в СМИ, использование услуг местной службы занятости.

Процессу профессионального обучения сотрудников организации руководство пытается уделять весомое внимание, однако, в силу, тяжелого финансового положения организации, судьба работников, которые погружены в данный процесс, в общей численности персонала является незначительной.

Руководство ООО «ПО «Монтажник» совсем не уделяет внимания стимулированию труда персонала, отрицательно играет на деятельности организации в целом.

Возможными, более дешевыми, средствами профессионального обучения работников ООО «ПО «Монтажник» является обучение за счет организации лекций, семинаров, профессиональных курсов.

При исследовании данной темы было учтено, что предприятие, руководствуясь действиями директора, ограничено финансовыми вопросами, следует учесть, что существует необходимость предоставить руководителям информацию о значительных преимуществах, которые можно получить в результате проведения переквалификации персонала в рамках программы модернизации предприятия.

Но все же необходимо обобщить тот факт, что кроме всего выше сказанного эффективному использованию персонала, его формированию и развитию способствует создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе. Это достигается установлением хороших взаимоотношений между персоналом, между работниками и администрацией, обеспечения социальных гарантий, соблюдения и выполнения условий трудового договора.

Ежегодно на предприятии должно проводится тестирование руководителей среднего звена управления, на основе анализа которого к руководителю выносятся предложения по дальнейшему продвижению по служебной лестнице его подчиненных. Предложенные меры улучшат работу как работников так и самого ООО «ПО «Монтажник».

Для совершенствования системы управления персоналом можно предложить следующие мероприятия.

1. Совершенствование процесса подбора и отбора персонала. Для этого мы рекомендуем использование конкурсного приема (из кадрового резерва в первую очередь), который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. Этот процесс будет способствовать повышению престижа организации, персонал не окажется на «улице», формированию особого сегмента рынка труда специалистов в промышленной сфере, а также будет способствовать повышению объективности оценки кандидатов на вакантные должности.

2. Внедрение такого проекта, как «система грейдов» позволит:

 ясно и чётко представлять потребности предприятия в персонале разных уровней;

 позволит эффективно формировать стратегию развития персонала и управлять затратами на персонал;

 повысить эффективность системы материальной мотивации персонала, тем самым мы устраним текучесть кадров;

 будем оценивать результаты труда, а не самого работника;

 персонал будет самостоятельно осмысливать и оценивать свой труд, оценивать перспективы карьерного роста;

 ведёт к стабилизации состава коллектива (увеличение продолжительности работы в организации ценных сотрудников).

Расчет экономической эффективности показал, что при внедрении новой системы мотивации персонала в связи с повышением производительности труда и снижению текучести кадров, при ожидаемом приросте выручки от производства продукции (услуг) на 20,0 %, прирост чистой прибыли составит 26,89 %.

Эффективность внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала является многофакторным показателем. Здесь нужно отметить как социальную составляющую (улучшение морально-психологического климата, снижение конфликтных ситуаций), так и экономическую составляющую.

Использование предложенных мероприятий в практической деятельности ООО «ПО «Монтажник» позволит обеспечить стабильную и эффективную работу в условиях кризиса, сохранить коллектив, повысить производительность труда и достичь стабильных финансовых результатов.

Фрагмент текста работы:

Глава 2. Анализ исследуемой проблемы и методические рекомендации ее решения

2.1. Краткая характеристика ООО «ПО «Монтажник»

ПО «МОНТАЖНИК» на сегодняшний день является целевым многопрофильным предприятием, оказывающим полный спектр высокотехнологичных услуг в области выставочного строительства.

Основными направлениями деятельности являются:

 комплексная застройка выставки;

 создание дизайн-проектов выставочных стендов и планирование выставочного пространства;

 строительство стандартных и индивидуальных выставочных стендов;

 аренда выставочного оборудования;

 изготовление, монтаж и подвеска конструкций внутри павильонов на территории ВВЦ;

 электротехнические работы;

 цветная широкоформатная печать;

 художественное оформление выставок.

На протяжении 28 лет компания многократно награждалась дипломами и памятными грамотами в сфере выставочно-ярмарочной деятельности.

Общество вправе осуществлять иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ и не противоречащие законодательству того государства, на территории которого она осуществляется.

Данное предприятие возглавляет генеральный директор, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед государством и трудовым коллективом.

Генеральный директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия (рис. 1).