Часть дипломной работы на тему Совершенствование организации управления персоналом в механической обработке металлических изделий

Содержание:

Введение 3

1 Теоретические основы управления персоналом на предприятии 5

1.1 Сущность организации управления персоналом в коммерческой деятельности 5

1.2 Методы и принципы управления персоналом 16

1.3 Нормативно-правовое регулирование системы оплаты труда и управления персоналом в Российской Федерации 26

2 Анализ экономической деятельности и организации управления персоналом в ООО «Механо-Литейный Завод» 32

2.1 История развития и общая характеристика экономической деятельности ООО «МЛЗ» 32

2.2 Анализ трудовых ресурсов и организации управления персоналом в ООО «МЛЗ» 37

2.3 Анализ локальных нормативных актов, регулирующих систему управления персоналом в ООО «МЛЗ» 52

3 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Механо-Литейный Завод» 67

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «МЛЗ» и их экономическое обоснование 67

3.2 Предложения по совершенствованию нормативно-правовой регламентации организации управления персоналом в ООО «МЛЗ» 77

Заключение 90

Список использованных источников 94

Введение:

Актуальность темы исследования. В условиях кризисных явлений отечественной экономики процесс управления персоналом является одним из наиболее важных аспектов функционирования предприятия, способствующего повышению эффективности системы менеджмента и повышению его доходности, экономического развития и конкурентоспособности. В таких обстоятельствах одной из главных задач управленческого персонала предприятий является формирование эффективной системы управления персоналом как предпосылки роста производительности труда, рационального использования трудовых ресурсов, налаживания функционирования и экономического развития предприятий. Исходя из этого, особую актуальность приобретает разработка направлений повышения эффективности управления персоналом предприятий для обеспечения результативности работы в долгосрочной перспективе, что создаст благоприятные условия развития и повысит их конкурентоспособность.

Целью работы – разработать предложения по повышению эффективности управления персоналом организации в сфере обработки металлических изделий.

Задачи исследования:

 рассмотреть сущность организации управления персоналом в коммерческой деятельности;

 выявить методы и принципы управления персоналом;

 изучить нормативно-правовое регулирование системы оплаты труда и управления персоналом в Российской Федерации;

 рассмотреть историю развития и общую характеристику экономической деятельности ООО «МЛЗ»;

 провести анализ трудовых ресурсов и организации управления персоналом в ООО «МЛЗ»;

 провести анализ локальных нормативных актов, регулирующих систему управления персоналом в ООО «МЛЗ»

 внести рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «МЛЗ» и их экономическое обоснование

 рассмотреть предложения по совершенствованию нормативно-правовой регламентации организации управления персоналом в ООО «МЛЗ».

Предмет исследования: повышение эффективности управление персоналом организации.

Объект исследования: ООО «МЛЗ».

Методологический инструментарий: системный, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ документов, наблюдение, экспертные оценки, статистические и математические методы обработки информации.

Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников. Во введение указаны цели, задачи, предмет и объект исследования. В первой главе рассмотрены теоретические основы управления персоналом на предприятии. Во второй проведен анализ экономической деятельности и организации управления персоналом в ООО «МЛЗ». В третьей главе рассмотрены рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «МЛЗ». В заключении подведены итоги исследования.

Заключение:

Таким образом, в условиях трансформации экономических отношений существует необходимость во введении на отечественных учреждениях эффективной системы управления кадровым потенциалом, поэтому целесообразно использовать существующие методики оценки трудового потенциала как на уровне всего потенциала, так и на уровне отдельного работника. С целью повышения уровня трудового потенциала предлагается внедрять мероприятия по профессиональной подготовке персонала для учреждения еще на стадии его обучения.

Эффективный трудовой менеджмент должен базироваться на объективной оценке трудового потенциала, который осуществляется на основе комплексного подхода и учитывает требования к компетентности, количественные и качественные параметры, социальные и психологические характеристики работника. Существующие методики позволяют определить отдельные характеристики трудового потенциала, но базирования данного исследования на комплексном подходе к оценке указанного потенциала позволяет получить более объективные результаты по оценке, а именно — разрабатывать действенную стратегию развития персонала, устанавливать перечень необходимых задач, упрощать процедуру формирования трудового состава в организации, определять имеющийся трудовой резерв, планировать карьеру и, тем самым, обеспечивать организационную результативность.

Формирование трудового потенциала действительно является неотъемлемым элементом и важной функцией деятельности учреждения. На его формирование влияет ряд факторов, одним из важнейших является образование как лучшее вложение капитала для личности, семьи учреждения и общества и один из главных факторов качества трудового потенциала. Сегодня одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности учреждения является отношение к кадрам учреждения. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядра учреждения, создать у них стимул к эффективной работе, руководителям следует использовать систему управления кадровым потенциалом. Не менее важной составляющей трудового потенциала учреждения является творческий потенциал работника. Каждый развитый человек имеет комплекс личностных качеств, таких как память, мышление, воля, ум и т.д., которые целесообразно учитывать. Только при определенном развитии, взаимосвязи, напряженности и устремленности к конкретной цели, что имеет общественно значения, человек может в большей или меньшей степени формировать новые возможности в развитии деятельности учреждения.

Формирование трудового потенциала действительно является неотъемлемым элементом и важной функцией деятельности учреждения. На его формирование влияет ряд факторов, одним из важнейших является образование как лучшее вложение капитала для личности, семьи учреждения и общества и один из главных факторов качества трудового потенциала. Сегодня одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности учреждения является отношение к кадрам учреждения. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядра учреждения, создать у них стимул к эффективной работе, руководителям следует использовать систему управления кадровым потенциалом. Не менее важной составляющей трудового потенциала учреждения является творческий потенциал работника. Каждый развитый человек имеет комплекс личностных качест, таких как память, мышление, воля, ум и т.д., которые целесообразно учитывать. Только при определенном развитии, взаимосвязи, напряженности и устремленности к конкретной цели, что имеет общественно значения, человек может в большей или меньшей степени формировать новые возможности в развитии деятельности учреждения.

В третьем разделе изучено влияние мотивов, возникающих в результате функционирования стимулирующего механизма, которое определяет конкретные цели учреждения и практическое использование его трудового потенциала во время трудовой деятельности. Оценка трудового потенциала и его соответствие кадровой стратегии учреждения позволяет сформировать обратную связь и определить пути совершенствования стимулирующего воздействия.

В целом стимулирующий механизм использования трудового потенциала учреждения представляет собой совокупность мотивов, которые присущи работникам в результате действия множества влияний, которые и являются в свою очередь элементами стимулирующего комплекса, который должен обеспечить достижение целей учреждения.

Действие стимулирующего механизма использования трудового потенциала позволит мобилизовать усилия, создать необходимую заинтересованность работников в росте как индивидуальных результатов деятельности, так и производственных результатов учреждения, в общем, будет способствовать проявлению творческого потенциала работников, повышению уровня их компетенции.

Обеспечение эффективности трудового менеджмента возможно и тогда, когда общие цели учреждения является объединением целей заинтересованных сторон. Работники в состоянии достичь цели, если каждый ясно представляет себе желаемые результаты. Члены коллектива скорее посвятят себя какой-то цели, если разделяют ее и считают своей целью. Дойти до такого согласия не просто, но достижения этого является существенной предпосылкой обеспечения эффективной работы кадров.

Для анализа выбрано ООО «МЛЗ»

Проведенный анализ принятой в ООО «МЛЗ» системы управления персоналом показал, что в ней имеются положительные факторы и проблемы.

Проведенный опрос персонала подтвердил, что большая часть составляющих системы управления персоналом довольно эффективны.

При этом опрос подтвердил выводы о неэффективной системе подбора и отбора кадров в ООО «МЛЗ».

Поэтому на первый план выходит задача совершенствования системы подбора и отбора нового персонала.

Предложенное в работе мероприятие позволит ликвидировать потери рабочего времени на увеличить производительность труда, а также повысить социальную заинтересованность персонала в увеличении показателей.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Люди являются основной составляющей любой социально-экономической системы. В компаниях сотрудники являются главной статьей капиталовложений со стороны затрат по их обучению и найму. Поддержание деятельности сотрудников также требует большого количества затрат. От персонала в то же время в высокой степени зависит уровень производительности труда. В большом количестве исследований отечественных и зарубежных организаций в качестве одного из базисных факторов высокого уровня конкурентоспособности выделяют ориентацию на «повышение производительности труда посредством заботы о людях». Организации, в которых существует такая практика, собственных сотрудников считают самым важным фактором успеха и развития. Четкая формулировка кадровой политики организации является одним из необходимых условий поддержания данного отношения к сотрудникам и гарантии того, что с работниками обращаются согласно декларируемым компанией ценностями. Она формирует базис для составления системы работы с сотрудниками при рассмотрении разных аспектов управления и является для менеджеров отправной точкой при принятии определенных решений в отношении работников. Управление персоналом – это профессиональная деятельность, которая направлена на максимально эффективную деятельность сотрудников в компании. Она включает в себя: планирование потребности в трудовых ресурсах, расстановку и подбор персонала, организацию труда, меры по мотивации и стимулированию труда сотрудников. Относительно предприятия управление трудовыми ресурсами называют управлением персоналом. В более крупных социально-экономических системах употребляют обычно определение «управление трудовыми ресурсами». Управление персоналом возможно в различных организациях – в коммерческой и в крупной сетевой фирме, в министерстве и ведомстве, в общественной организации и в церкви, в университете. Управлять персоналом – означает обеспечение эффективного использования сотрудников, т.е. такое использование, затраты на персонал при котором покрываются результатами его работы. Уровень использования персонала зависит от суммы инвестиций или затрат, вкладываемых в создание нужных условий труда, в том числе материально-техническое оснащение труда в соответствии с нормами охраны труда и техники безопасности, организацию рабочего места, воспроизводство трудового ресурса и организацию отдыха. При осуществлении планирования персонала в организации оцениваются: количество персонала; профессия – род деятельности; специальность – вид деятельности в рамках профессии; квалификация – уровень специальной и общей профессиональной подготовки; категория – место и роль в трудовом процессе. Динамика внешней среды, особенно на рынке труда могут сильно повлиять на методы, функции и цели управления персоналом в компании. К примеру, неблагоприятная демографическая ситуация в России приводит к дефициту рабочей силы, что оказывает влияние на изменение мотивации и стимулирования труда как в коммерческих, так и в государственных организациях [10].

Концепция управления персоналом — это обобщенное представление о месте человека на предприятии.

В современных условиях можно выделить два подхода к управлению персоналом: с позиции роли человека в общественном производстве и с позиции теории систем.

При рассмотрении роли человека в общественном производстве выделяют два полюса:

 человек как ресурс производственной системы (трудовой, человеческой) — важный элемент процесса производства и управления;

 человек как личность с определенными потребностями, мотивами, ценностями.

С позиции теории систем работники рассматриваются в качестве важной подсистемы. При этом четко выделяют две группы подсистем:

1) экономическую, в которой во главе проблемы производства, обмена, потребления материальных благ. Персонал – трудовой процесс;

2) социальную, в которой главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности. Персонал – главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Система управления персоналом рассматривает лишь функции человека такие как: труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой.

Системой управления персоналом человек рассматривается через формальную роль — должность, а управление осуществляется с помощью административных механизмов (полномочий, функций и т.д.).

Системой управления человеческими ресурсами человек рассматривается в качестве не воспроизводимых ресурсов — элемента социальной организации в единстве трех основных частей: трудовой деятельности, социальных отношений, состояния работника [21].

Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом:

 управление человеческими ресурсами в отличие от управления персоналом перенацелино из потребностей персонала на нужды предприятия в рабочей силе;

 проявление стратегического подхода в управлении человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной, характерные для управления персоналом;