Часть дипломной работы на тему Совершенствование функционального разделения труда в системе управления персоналом.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО РАЗДЕЛЕНИЯ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 7
1.1. Понятие, сущность труда и организации труда 7
1.2. Роль функционального разделения труда в системе управления персоналом 11
1.3. Функции управления персоналом 21
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В КЛИНИНГОВОЙ КОМПАНИИ ООО «КОМПАНИЯ ГЕО» 25
2.1. Общая характеристика компании ООО «Компания ГЕО» 25
2.2. Анализ организации труда персонала ООО «Компания ГЕО» 37
2.3. Анализ функционального разделения труда в системе управления персоналом ООО «Компания ГЕО» 42
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО РАЗДЕЛЕНИЯ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «КОМПАНИЯ ГЕО» 50
3.1. Улучшение организации труда через развитие профессиональных навыков 50
3.2. Мероприятие по внедрению мотивации для улучшения организации труда 53
3.3. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 67
Приложение 1 74
Приложение 2 75
Приложение 3 76

Введение:

От того, как эффективно будет взаимодействовать персонал, насколько правильно будут выстроены функциональные связи, будет зависеть и успех компании. Функциональное разделение труда на предприятии в настоящее время – это те фиксированные взаимосвязи, существующие между подразделениями и работниками организации, которые можно понимать, как установленную схему взаимодействия и координации технологических и человеческих элементов. В настоящее время существуют достаточные возможности для эффективного управления предприятием, но реальное положение дел в экономике страны, спад промышленного производства, негативные изменения его структуры, часто сводят на нет все усилия в области повышения качества управления предприятием. Однако и в этих трудных условиях не должна останавливаться работа по совершенствованию управления персоналом.
На сегодняшний день очень сложно определить, какой должна быть структура организации для успешного бизнеса и без квалифицированных специалистов это сделать непросто. Структура организации труда зависит от масштабов организации, материальных и нематериальных благ или услуг, которые организация производит. Несомненно, одновременно могут быть задействованы несколько структур, и каждый менеджер видит единственно верной и генеральной одну из них, где будут задействованы все ресурсы максимально, приносящее пользу и, не нанося урон для организации.
В настоящее время компании экономят средства на высококвалифицированных специалистов, зачастую один сотрудник выполнят несколько функций, от этого происходит перегруженность, неудовлетворённость работой, стресс, и, следовательно, компания работает не в полную силу.
Управление персоналом – это сердце компании, а функциональное разделение труда – неотъемлемая его часть, от того, как будет работать вся система, зависит, в каком направлении будет развиваться организация.
Таким образом, можем сделать вывод о том, что одной из важнейших областей совершенствования управления персоналом является более четкое функциональное разделение труда в системе управления персоналом. Отсутствие данного элемента в системе управления предприятием является препятствием к адекватному формированию кадрового состава, использованию потенциала кадров в работе, и, соответственно, негативно отражается на управлении предприятием, и деятельности компании в целом.
Степень разработанности проблемы. Проблемам разделения труда в экономической науке посвящено достаточно много трудов отечественных и зарубежных учёных. Существенный вклад в разработку разделения труда в современных условиях внесли такие отечественные экономисты, как С. Шарапов, Т. Моисеева, Г. Гутман, А. Мироедов, С. Федин, О. Звягинцева, А. Градов и др.
Проблемы функционального разделения труда нашли отражение в трудах Г. Кржижановского, И. Александрова, А. Гранберга, Н. Колосовского, Ю. Саушкина, А. Пробста, Н. Баранского, Е. Лейзеровича, Я. Фейгина, Ф. Заставного, Л. Грамотеевой, И. Майергойза, А. Корсакова, Г. Приваловской, Т. Руновой, В. Толстых, М. Тавадяна, Т. Николаевой и др. Недостаточная разработанность данной проблемы, её актуальность и появление новых детерминантов для её дальнейшей разработки обусловили тему, цель и задачи выпускной квалификационной работы.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в определении путей совершенствования функционального разделения труда в системе управления персоналом.
Указанная цель достигается через ряд последовательных задач выпускной квалификационной работы:
— раскрыть понятие, сущность труда и организации труда;
— изучить роль функционального разделения труда в системе управления персоналом;
— рассмотреть функции управления персоналом на примере ООО «Компания ГЕО», предложить мероприятия по совершенствованию функционального разделения труда в системе управления персоналом.
Объект исследования выпускной квалификационной работы – ООО «Компания ГЕО».
Предмет исследования выпускной квалификационной работы –функциональное разделения труда в системе управления персоналом.
Теоретическую основу выпускной квалификационной работы составляют научные положения, содержащиеся в трудах ученых по проблемам функционального разделения труда в системе управления персоналом.
Методология и методы выпускной квалификационной работы. При исследовании функционального разделения труда в системе управления персоналом использовалась совокупность общенаучных (анализ и синтез, индукция и дедукция, аналогия, сравнение) и частнонаучных (формально-юридический, системный, функциональный, сравнительный) методов познания. Кроме того, при анализе нормативных правовых актов использовались специально-юридические методы познания: формально-логический метод толкования права, сравнительно-правовой метод.
Нормативно-правовую базу выпускной квалификационной работы составили: Конституция Российской Федерации , а также другие международные и российские нормативно-правовые акты .
Теоретическая и практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что содержащиеся в ней выводы и предложения могут быть использованы для дальнейшего совершенствования функционального разделения труда в системе управления персоналом.
Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованной литературы.
Во введении выпускной квалификационной работы обозначены объект, предмет, цель, задачи, теоретико-методологическая и нормативная основа, а также теоретическое и практическое значение выпускной квалификационной работы.
В первой главе выпускной квалификационной работы изучены теоретические основы функционального разделения труда в системе управления персоналом.
Во второй главе выпускной квалификационной работы описывается общая характеристика ООО «Компания ГЕО», качественный и количественный состав персонала. Во втором параграфе анализируется организация труда персонала в ООО «Компания ГЕО». В третьем параграфе проведен функционального разделения труда в системе управления персоналом.
В третьей главе выпускной квалификационной работы разработаны мероприятия по совершенствованию функционального разделения труда в системе управления персоналом. А в третьем параграфе рассчитан экономический эффект от предложенных мероприятий.
В заключении обобщены результаты исследования.

Заключение:

Рынок клининговых услуг в России появился сравнительно недавно – около 25 лет назад, благодаря приходу крупных зарубежных компаний. Внедрение клининговых услуг началось с Москвы и Санкт-Петербурга – эти локальные рынки до сих пор остаются лидерами отечественного рынка клининговых услуг и занимают почти 60% всего объема.
Деятельность клининговых компаний представляет собой комплекс мер, направленных на уборку и поддержание чистоты в коммерческих и частных помещениях. В последнее время данный вид услуг приобретает популярность, что обусловлено спросом на профессиональных уход за помещениями, проблемами в организации собственных служб уборки, активно ведущееся строительство, мода на аутсорсинг.
Клининговая компания «Компания ГЕО» была основана в 2010 году. Основное направление компании «Компания» — это предоставление различных клининговых услуг.
Целью деятельности компании «Компания ГЕО» является ведение коммерческой и хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли в порядке и на условиях, определяемых действующим законодательством РФ.
Анализ основных финансово-экономических показателей ООО «Компания ГЕО» показал, что в динамике размер выручки в динамике сократился, показатель снизился на 3,63%. В тоже время размер себестоимости, напротив, вырос на 0,62%. Этот факт свидетельствует о снижении эффективности функционирования предприятия.
За анализируемый период численность работников компании увеличилась на 15 чел и составила 535 чел. Прирост показателя наблюдается по категории «основные работники», их численность выросла с 252 до 275 чел.
Производительность труда, как основных работников, так и всего персонала сократилась, так производительность труда основного работника снизилась с 1 959 до 1 668 тыс. руб./чел., а всех работников с 1 119 до 1 001 тыс. руб./чел.
На фоне сокращение производительности труда наблюдается рост среднегодовой заработной платы, данный факт свидетельствует об отсутствии эффективной системы мотивации персонала. Так, при увеличении среднегодовой величины заработной платы на 9,93%, уровень производительности труда сократился на 10,55%.
В качестве мероприятий по совершенствованию системы труда работников предприятия ООО «Компания ГЕО» :
Мероприятие 1. В целях совершенствования учета труда и заработной платы в ООО «Компания ГЕО» предлагаем внедрение простой, понятной программы для ведения зарплаты, кадрового, табельного и персонифицированного учета на предприятии со всеми необходимыми возможностями и с автоматическим формированием первичных и отчетных документов.
Мероприятие 2. Совершенствование организации системы оценки персонала и диагностики его профпригодности.
Чтобы аттестационный отзыв в полной мере нес ту информационную нагрузку, которая требуется, необходимо кардинально упростить и облегчить процедуру его написания. Целесообразно создать универсальный формализованный бланк с вопросами, на которые можно будет отвечать путем проставления отметок в соответствующих графах. Это избавит заполняющего отзыв от необходимости формулировать свои мысли и позволит сконцентрироваться на оценке сотрудника. Кроме того, конкретно сформулированные вопросы такого отзыва не позволят заполняющему его начальнику спрятаться за обтекаемыми формулировками, как это зачастую случается сейчас. Существенно упростится и процедура проведения аттестационной комиссии, которая будет сведена к обсуждению конкретных оценок по конкретным пунктам.
Служебные характеристики требуют других подходов, нежели те, которые существуют в компании ООО «Компания ГЕО» . В отличие от аттестации, которая оценивает в основном деятельность и предусматривает коллегиальное обсуждение комиссией, характеристики должны отражать личные качества аттестуемого и личное мнение о нем того, кто характеризует данного сотрудника. Соответственно и писать характеристики должны те, кто близко знаком с сотрудником: непосредственные начальники, начальники по специальности. И здесь необходимо разработать формализованные бланки для каждого случая, чтобы облегчить процедуру их написания. Необходимо учесть и реалии взаимоотношений в коллективе: непосредственному начальнику дать объективную характеристику зачастую означает испортить отношения с сотрудником.
Мероприятие 3. Анализ системы мотивации на исследуемом предприятии, проведенный во второй главе данной выпускной квалификационной работы, позволяет сделать определенные выводы.
На мотивацию труда оказывают влияние целый ряд факторов, имеющих ситуативный характер. В то же время проведённые на предприятии исследования выявили, что главным мотивирующим фактором для трудоустройства в современных условиях является не столько привлекательность работы, сколько заработная плата, правильная организация которой требует решения ряда проблем.
В целях совершенствования системы мотивации разработана программа, которая включает следующие мероприятия:
Организация доплат работникам к установленным тарифным ставкам и окладам из ФЗП за работу в ночное время;

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО РАЗДЕЛЕНИЯ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Понятие, сущность труда и организации труда
Труд, бесспорно, следует считать важнейшим проявлением общественных отношений. Эволюционные процессы, которые происходили с ним на протяжении всей истории человечества, в конечном итоге привели к тому, что сегодня труд выступает в качестве первостепенного фактора производства материальных и нематериальных благ и базового источника удовлетворения потребностей любого работника. Иными словами, его содержание актуально рассматривать как минимум с двух точек зрения: с экономической и социальной.
Сущность труда широко освещена в экономической литературе, ряд авторов, устанавливая акцент на его социально-экономической сути, при этом, вводит в научный оборот собственные определения категории труд.
Развёрнутое определение можно найти у Карла Маркса . С его точки зрения, труд представляет собой процесс, который совершается в связке «человек-природа», где человек путём своих действий опосредует, направляет и надзирает «обмен веществ между собой и природой».
Автор множества пособий в области экономики И.Е. Ворожейкин отмечает, что труд нужно рассматривать как сознательную и целенаправленную деятельность, характеризующуюся человеческими умственными и физическими стараниями, которые направлены на создание каких-либо продуктов, оказание работ и услуг, необходимых ради удовлетворения собственных потребностей. При этом он подчёркивает, что данная категория выступает в роли базовой формы жизнедеятельности как для конкретного индивида, так и для всего общества. Подобные взгляды на сущность рассматриваемого понятия можно обнаружить в учебнике «Экономика и социология труда» от авторов В. В. Адамчука, О. В. Ромашова и М.Е. Сорокиной , раскрывающих труд как комплекс действий, отличающихся целесообразностью, направленный на формирование материальных и духовных ценностей.