Часть дипломной работы на тему «Развитие корпоративной культуры в ПАО «Группа компаний ПИК».

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ 7
1.1 Основные подходы и понятия к определению корпоративной культуры 7
1.2 Классификация типов и видов корпоративной культуры 11
1.3 Мировой опыт формирования эффективной корпоративной культуры 18
ГЛАВА II. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ (НА ПРИМЕРЕ ПАО «ГРУППА КОМПАНИЙ ПИК») 27
2.1. Организационно-экономические характеристики и анализ рынка ПАО «Группа компаний ПИК» 27
2.2. Управленческая диагностика ПАО «Группа компаний ПИК» 34
2.3. Анализ эффективности формирования корпоративной культурой в ПАО «Группа компаний ПИК» 36
ГЛАВА III ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ПАО «ГРУППА КОМПАНИЙ «ПИК» 48
3.1. Преимущества и недостатки корпоративной культуры в ПАО «Группа компаний «ПИК» 48
3.2. Разработка проекта эффективной корпоративной культуры для ПАО «Группа компаний «ПИК» 53
3.3. Стратегические последствия внесенных предложений 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 68
ПРИЛОЖЕНИЯ 73

Введение:

В современном мире культура все активнее завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества обретая самодостаточное значение. В процессе перехода общества к постиндустриальному формируются новые тенденции в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах, ориентирующие на качественную сторону изменений в организации, духовно направленный менеджмент, креативность процесса деятельности, командный потенциал работников, нематериальные ценности мотивации, создание корпораций-сообществ, объединяющих в единое целое людей.. Подобные новации нашли отражение в понятии “Корпоративная культура”, вошедшим в 90-е гг. в управленческий научные лексикон благодаря усилиям Р.Акоффа, Т.Дила, А. Кеннеди, Дж. Коттера, Дж. Тернера и др. Оно закрепляет в качестве основного управленческого инструмента духовный фокус – корпоративный дух. Последний выступает объединяющей силой, сплачивающей организацию вокруг понятной всем общей цели (Осознанное единомыслие), создающей приверженность персонала, обеспечивающей бизнесу духовную основу и делающей труд более производительным и творческим. [1, 5с.]
Тенденции развития окружающего мира: фрагментация, сегментация, хаотические изменения, непредсказуемость, рост предпринимательства и т.д. Выживут лишь компании, являющиеся адептами стимулирования прогресса. Чтобы быть привлекательными для сотрудников, компаниям нужно постоянное самообновление. Для достижения величия компании потребуются неприрерывные стимулируемые изнутри изменения и усовершенствования, осуществляемые ещё до того, как окружающий мир предъявит свои требования. Организации, способные повторить эволюцию хорошо приспособленных видов, пробуя всё и оставляя лучшее, будут иметь шансы на выживание в непредсказуемой, меняющейся среде. [2, с.288]
Ключевые вопросы и исследования, посвященные проблемам теории, истории, философии, эволюционной психологии, корпоративной культуры, были затронуты в мировых и отечественных трудах: А.Файоль, Ильген, Кляйн, 1988, Занковский 1996 Дж. Уотсон, Э.Торндайк Ф.Брентано и Э.Гуссерль Дж. Мерсье, П. Бергер, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман. Шафриц, Отто Шармер.
Проведенный в работе анализ законодательных актов, литературных источников, документов, исследований и отчетов стратегической направленности показывает, что несмотря на высокую актуальность исследования проблемы развития и эффективности корпоративной культуры, в современных реалиях компании переживает адаптационный характер, где изменения претерпевают как ведущие российские, так и зарубежные организации.

Заключение:

Корпоративная культура – это совокупность средств, ценностей, идей, интересов, стимулирование инноваций, принимаемых всеми членами компании, влияющие на стратегическое развитие компании и задающих людям ориентиры их поведения и действий, а также она помогает адаптироваться организации к изменениям окружающей среды.
Каждый коллектив любой компании уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров. отраслевая, географическая специфика и т.п. – все это накладывает свой отпечаток. И большое значение имеет история развития предприятия, формирование самого коллектива и сложившиеся традиции.
Рассмотренные типы культур можно проследить в процессе эволюции одной компании, каждая из типологий в своем развитии проходит четыре основных стадии развития организации: зарождение, рост, развитие и спад.
Все рассмотренные типологии, их характеристики являются легкоузнаваемыми и практически в любой компании можно обнаружить основные черты представленных выше видов корпоративной культуры.
Обобщая, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура влияет на производительность труда сотрудников, на мотивацию персонала, качество принимаемых управленческих решений, коммуникаций с внутренней и внешней средой предприятия. Корпоративная культура может, как положительно влиять на организацию, так и отрицательно, а также является важным элементом эффективности управления организацией и сказывается на психологическом состоянии персонала.
В работе был проведен анализ эффективности формирования и управления корпоративной культурой ПАО «Группа компаний ПИК».
Было определено, что компания работает с 1994 года на рынке строительства жилых и нежилых зданий.
В структуре капитала предприятия преобладает заемный капитал, доля которого в 2019 году составила 75,25% против доли 70,45% в 2017 году. Это свидетельствует о наличии зависимости деятельности предприятия от источников внешнего финансирования. В структуре имущества предприятия преобладают оборотные активы, на долю которых приходится 56,41%, что свидетельствует о производственном характере деятельности предприятия.
В 2017-2019 годах прослеживается тенденция роста доходов от реализации продукции с 23 614 млн. руб. до 24 572 млн. руб. Рост составил, таким образом, 958 млн. руб. или 4,06%. В этот период также наблюдается тенденция снижения себестоимости продукции с 8 558 млн. руб. до 8 025 млн. руб. или на 533 млн. руб. Рост выручки и одновременное снижение себестоимости продукции привело к увеличению валовой прибыли на 1 491 млн. руб. в течение исследуемого периода.
Результатом деятельности предприятия стала чистая прибыль в размере 306 млн. руб., что меньше значения 2017 года на 2 622 млн. руб.
Конкурентными преимуществами Группы «ПИК» являются:
– сильный и узнаваемый бренд;
– полный цикл девелопмента;
–сбалансированный и дифференцированный портфель проектов;
–наличие собственных производственных и строительных мощностей;
–обширный земельный банк;
– технический и интеллектуальный капитал.
Департамент персонала является самостоятельным структурным подразделением аппарата управления. Департамент персонала возглавляет начальник отдела, который назначается на должность и освобождается от должности в соответствии с трудовым кодексом Российской Федерации, приказом генерального директора Группы компаний, с предварительного согласия начальника юридической службы или Совета директоров АО «Группа компаний «ПИК».

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ

1.1 Основные подходы и понятия к определению корпоративной культуры

В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Его изучение сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов. Это актуализирует потребность разобраться, в сущности, и содержании корпоративной культуры и определить её структуру и функции.
Подчеркнем, что изначально термин “Корпоративный” возник от латинского “corporatio” – объединение, сообщество, а не от “корпорации” как организационного-правового типа предприятия.
Культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты действий людей, а с другой, — как элементы условий для их дальнейших действий. Корпоративная культура может играть решающую роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение поставленных целей, но со сменой жизненного цикла организации, технологий, изменениями во внешней среде и проч. Может стать тормозом ее дальнейшего развития, поэтому особую актуальность приобрел вопрос о понимании процессов формирования, поддержания или изменения культур организаций для выработки эффективных мер по управлению этими процессами.
Существует ряд подходов к пониманию корпоративной культуры, каждый из которых имеет свои исторические и теоретические истоки.
“Бихевиоризм – это движение в психологии, которое полностью отрицало сознание человека как самостоятельное явление и отождествляло его с поведенческими реакциями индивида на различные внешние раздражители. (Дж.Уотсон, Э.Торндайк)
В бихевиористском подходе, связанном с экономическими концепциями управления, культура определяется как атрибут социальной системы и включает в себя наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, лексику и способы использования материальных объектов. Другими словами, организационная культура выступает здесь в качестве переменной, которой можно манипулировать с целью повышения эффективности деятельности организации.
Феноменологический подход – это подход, где главным является не поведение, а содержание воспринимающего и переживающего сознания: что я у себя в сознании вижу и как я это переживаю. (Ф.Брентано и Э.Гуссерль) Феноменологический подход. Ключевые представители: Дж. Мерсье, П. Бергер, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман.
С точки зрения феноменологического подхода корпоративная культура – это то, что отличает данную организацию от любой другой, ее индивидуальность, особенность ее лицо. Это как бы некая призма, единая для всех членов данной организации, через которую все события, объекты, действия воспринимаются сотрудниками единообразно. Для ряда современных концепций корпоративной культуры характерен отказ от крайностей приведенных подходов к изучению организационной культуры, компромиссный подход к проблеме ее рационального формирования и управления.
В этом смысле все организации являются «культурами», которые следует анализировать в экспрессивных, символических терминах, опираясь на теоретические разработки феноменологической социологии и культурологии.[35]
Организационный символизм – показывает то, что смысл или интерпретации того, что происходит в организации, важнее того, что происходит в действительности. Нестабильность и неопределённость, широко распространённые в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений. (Шафриц, Отт 1992)
Следующим шагом явились концепции организационного символизма, возникшая в рамках теоретико-действенного подхода, основная идея, которой заключается в том, что интерпретация происходящего в организации важнее существующего объективно; индивиды являются творцами социальной реальности, конструируя субъективное значение социальной ситуации в процессе осмысления. Для организации символическими конструктами выступают мифы, ритуалы, эмблемы, флаг и, сленг, юмор и т.д. – все, что создает основу разделяемых ценностей и значений.[36]