Часть дипломной работы на тему Развитие кадрового контроллинга

Содержание:

Введение 4

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО КОНТРОЛЛИНГА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 8

1.1 Принципы, задачи и функции развития кадрового контроллинга в организации 8

1.2 Зарубежные и российские модели кадрового контроллинга в организации 15

1.3 Особенности и проблемы внедрения кадрового контроллинга в системе управления персоналом строительной организации 23

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО КОНТРОЛЛИНГА 31

2.1 Оценка системы управления персоналом 31

2.2 Анализ кадровой политики (на примере ООО «Ставропольпрофстрой») 47

2.3 Исследование системы кадрового контроллинга 63

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗВИТИЮ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО КОНТРОЛЛИНГА (НА ПРИМЕРЕ ООО «СТАВРОПОЛЬПРОФСТРОЙ») 76

3.1 Рекомендации по развитию системы кадрового контроллинга 76

3.2 Оценка эффективности системы кадрового контроллинга в строительной организации 82

Заключение 85

Список используемой литературы 88

 

Введение:

Вопросы оптимизации процессов и результатов деятельности находят-ся в центре внимания различных предприятий, осуществляющих свою дея-тельность в рыночных условиях. Поиск путей оптимизации расходов и уве-личения доходов актуален для больших и малых организаций. Общество с ограниченной ответственностью «Ставропольпрофстрой» также заинтересо-вано в повышении эффективности использования финансовых, материальных и трудовых ресурсов. Политика развития данной организации предусматри-вает фокусирование внимания на человеческом капитале как на наиболее ценном ресурсе в современной экономике.

Для повышения эффективности управления человеческим капиталом любой организации, включая компанию ООО «Ставропольпрофстрой», це-лесообразно формировать и использовать систему кадрового контроллинга, обеспечивающую планирование и мониторинг всех процессов жизненного цикла человеческого капитала, а также взаимодействие структурных подраз-делений компании для реализации этих процессов. Внедрение кадрового контроллинга является основой инновационного развития современной ор-ганизации и предусматривает радикальные перемены в системе управления персоналом. Кадровый контроллинг является необходимым условием пере-хода менеджмента от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Изучение способов и методов совершенствования управления че-ловеческими ресурсами, поиск путей повышения эффективности деятельности предприятия на базе реализации системы кадрового контроллинга являются актуальной задачей для современных менеджеров различного уровня. Исхо-дя из вышеизложенного, в последнее время в строительных организациях все чаще возникает необходимость организации и функционирования кадрового контроллинга.

Актуальность исследования обусловлена необходимостью поиска путей повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершен-ствования механизмов управления человеческими ресурсами.

Целью исследования является разработка рекомендаций по развитию кадрового контроллинга.

Для достижения цели диссертации поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы кадрового контроллинга в системе управления организацией

2. Рассмотреть зарубежные и российские модели кадрового кон-троллинга в организации

3. Выявить особенности и проблемы внедрения кадрового контрол-линга в систему управления персоналом строительной организации ООО «Ставропольпрофстрой»

4. Провести анализ и оценку системы кадрового контроллинга ис-следуемого объекта.

5. Разработать рекомендации по развитию системы кадрового кон-троллинга.

6. Обосновать эффективность системы кадрового контроллинга.

Объектом исследования является процессы кадрового контроллинга в строительной организации.

Предметом исследования организационно-управленческие отношения, возникающие в процессе развития системы кадрового контроллинга.

Научную новизну диссертационной работы составляют следующие ре-зультаты:

1. На основе метода радара построена модель эффективности контроля трех групп персонала: управленческого, производственного и вспомогатель-ного, включающая показатели значимости критериев оценки эффективности и позволяющая оценить эффективность кадрового контроллинга на предпри-ятии.

2. Разработан алгоритм внедрения системы кадрового контроллинга в строительной организации, состоящий из 8 этапов: формулировка целей си-стемы управления персоналом, оценка организационной структуры и диа-гностика социально-психологического климата в организации, разработка организационных основ внедрения модели кадрового контроллинга, анализ внутренней эффективности системы управления персоналом, разработка ключевых показателей эффективности в рамках модели контроллинга персо-нала в соответствии с целями организационной структуры предприятия, мо-ниторинг и анализ результатов, сравнительный анализ интегральных ре-зультатов и разработка рекомендаций, оценка интегральной эффективности и принятие управленческих решений, позволяющий внедрить систему матери-альных и нематериальных стимулов; сократить ошибки при осуществлении контроля; повысить эффективность, оперативность и качество кадрового контроллинга.

Теоретической и методологической основой диссертации послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых в области теории управления персоналом и теории контроллинга.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы исследования, в том числе: индукция и дедукция, анализ, сравнение, статистические методы обработки данных.

Информационной основой исследования являются материалы офи-циальных данных Федеральной службы государственной статистики, науч-ных и периодических изданий.

Практическая значимость работы характеризуется тем, что результаты, полученные в ходе исследования, и выводы могут быть использованы в управленческой деятельности организации.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.

В первой главе «Теоретические основы кадрового контроллинга в си-стеме управления организацией» рассмотрены принципы, задачи и функции развития кадрового контроллинга в организации. Охарактеризованы зару-бежные и российские модели кадрового контроллинга. Проанализированы особенности и проблемы внедрения кадрового контроллинга строительной организации.

Во второй главе «Анализ системы кадрового контроллинга» дана оценка система управления персоналом, проведен анализ кадровой политики и технологий управления персоналом (на примере ООО «Ставропольпроф-строй»), исследована система кадрового контроллинга.

В третьей главе «Разработка рекомендаций по развитию системы кад-рового контроллинга (на примере ООО «Ставропольпрофстрой»)» разрабо-таны рекомендации по развитию системы управления персоналом на основе контроллинга, дана оценка эффективности системы развития кадрового кон-троллинга в строительной организации.

По теме выпускной квалификационной работы опубликовано две ста-тьи:

1. Проблемы внедрения кадрового контроллинга в системе управ-ления персоналом строительной организации.

2. Направления совершенствования кадрового контроллинга в строительной организации.

 

Заключение:

Проблемы использования кадрового контроллинга в значительной сте-пени обусловлены отсутствием в стране единой и четко сформулированной концепции формирования и развития кадрового контроллинга, недостатком специалистов в данной области, недостатком информации и пропаганды кон-троллинга персонала и недооценкой его эффективности многими руководи-телями предприятий. В настоящее время кадровая служба по своему количе-ственному и качественному составу не способна эффективно решать задачи управления человеческими ресурсами. Вместе с тем исследование показало наличие множества проблем в работе с персоналом рассматриваемого объек-та, которые необходимо решать для обеспечения эффективного функциони-рования, реализации задач, стоящих перед строительной организаций.

В ходе выполнения магистерской диссертации проанализированы:

1. Изучены теоретические основы кадрового контроллинга в систе-ме управления организацией

2. Рассмотреть зарубежные и российские модели кадрового кон-троллинга в организации

3. Выявлены особенности и проблемы внедрения кадрового кон-троллинга в систему управления персоналом строительной организации ООО «Ставропольпрофстрой»

4. Проведен анализ и дана оценку системы кадрового контроллинга исследуемого объекта.

5. Разработаны рекомендации по развитию системы кадрового кон-троллинга.

6. Обоснована эффективность внедрения системы кадрового кон-троллинга.

В ходе настоящего исследования достигнута его цель — разработка ре-комендаций по развитию кадрового контроллинга.

На основании проведенного исследования можно сделать вывод:

1. За исследуемый период (2019-2021 гг.) на предприятии ООО «Ставропольпрофстрой» в связи с низким уровнем заработной платы, отсут-ствие мотивации и возможности самореализации большинство сотрудников увольняются по собственному желанию, это напрямую влияет на текучесть кадров и работу предприятия в целом.

2. В 2020 году произошло снижение численности персонала на 1,16% или на 9 человек, в 2021 году наблюдается значительный рост чис-ленности персонала – на 14,88% или на 114 человек. Это связано с расшире-нием штата сотрудников (созданием новой группы).

3. На предприятии уделяется недостаточно внимания к вопросом обучения кадров и повешения квалификации. Анализ подготовки кадров и повышение квалификации персонала ООО «Ставропольпрофстрой» за 2019-2021г.г. говорит, о том, что обучение на предприятии прошли всего в 2019г. – 6чел., в 2020г. – 11 чел., в 2021г. – 13чел.

4. Кадровый контроллинг в ООО «Ставропольпрофстрой» не охва-тывает вопросы оптимизации производственных процессов и повышении эф-фективности работы сотрудников.

Для повышения эффективности системы кадрового контроллинга ООО «Ставропольпрофстрой» рекомендуется:

1. Осуществить изменения существующей кадровой структуры, направленные на переход от управления персоналом к управлению челове-ческими ресурсами предприятия. Укомплектовать HR-подразделение мене-джерами с компетенциями, отвечающими современным требованиям.

2. HR-подразделению активизировать работу по определенным в исследовании направлениям. Прежде всего, это: совершенствование управ-ления человеческими ресурсами дистанции путем изучения и анализа кадро-вых проблем в организации на основе социологических опросов, изучения мнения работников (в том числе бывших работников) организации; повыше-ние уровня аналитической работы; проведение исследований содержания труда в современных условиях; построение системы трудовой адаптации; со-вершенствование кадровой политики и работы с резервом кадров.

 

Фрагмент текста работы:

1.1 Принципы, задачи и функции развития кадрового контроллин-га в организации

В условиях обострения конкуренции повышаются требования к информационной и методической поддержке кадровых решений, технологичности и прозрачности HR-процедур. Возникает острая необходимость в эффективных оценочных механизмах системы управления персоналом как средствах повышения качества менеджмента организации. Один из них — кадровый контроллинг.

Контроль персонала – это деятельность субъектов управления персо-налом, направленная на обеспечение обратной связи в процессе выполнения принятых решений путем определения и сравнения действительных характе-ристик персонала с установленными или заданными. Контроль персонала связан с комплексом мер, направленного на поддержание эффективности де-ятельности персонала в рабочее время. Без контроля кадровое планирование и управление не может быть успешным. Главная задача контроля работы – выявить немотивированных, неблагонадежных и недостаточно квалифицированных сотрудников [2].

Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения факторов увеличения производительности труда на предприятии. Главная задача контроллинга персонала — осу-ществлять постоянную обратную связь между планированием и анализом планов и отклонений от них.

Роль контроллинга в организации, кадровом планировании, создании информационной системы, проведении исследований эффективности планов, ведении системы кадровой информации, составлении отчетов по кадрам.

Получаемая с помощью кадрового контроллинга информация позво-ляет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров на пред-приятии; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую рабо-ту, согласующуюся с планами социального развития каждого предприятия.

Кадровый контроллинг позволяет интегрировать все аспекты работы по управлению человеческими ресурсами с целями компании для достижения синергетического эффекта. По мнению многих исследователей в области HR и систем менеджмента организации, кадровый контроллинг — это инновационный инструмент, наиболее востребованный в период перехода к информационному обществу, направленный на повышение качества управленческих решений с опорой на неразрывную связь знаний, процессов и компании. В системе управления персоналом он создает информационный контур обратной связи, обеспечивая выполнение HR-задач (Рисунок 1.1).