Часть дипломной работы на тему Разработка стратегии управления человеческими ресурсами компании АО «АБИПРОДАКТ»

Содержание:

Введение………………………………………………………………….…………..3
Глава1.Теоретические основы разработки стратегии управления человеческими ресурсами на предприятии……………………………………………………..……6
1.1Понятие, сущность и значение разработки стратегии управления человеческими ресурсами на современном этапе…………………………………..6
1.2 Этапы разработки стратегии управления человеческими ресурсами и основные факторы влияния………………………………………………………..10
1.3 Классификация стратегий управления человеческими ресурсами и оценка эффективности………………………………………………………………………12
Глава 2.Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в компании АО АБИПРОДАКТ»………….……………………………..………………..……….30
2.1Общая характеристика компании и кадрового состава АО «АБИПРОДАКТ»…..………………………………………………………………….30
2.2 Анализ общей стратегии организации и кадровой политики в компании для разработки стратегии управления человеческими ресурсами………….……..38
2.3 Разработкаосновных направлений и этапов кадрового планирования как основы стратегии управления человеческими ресурсами в АО «АБИПРОДАКТ»……………………………….………………………………………………….44
Глава 3.Оценка эффективности стратегии управления человеческими ресурсами в компании АО «АБИПРОДАКТ……………………….……….…………….………….
3.1 Критерии и показатели эффективности оценки разработанной стратегии управления человеческими ресурсами компании АО «АБИПРОДАКТ»……..…..
3.2 Оценка эффективности разработанной стратегии…………………………..
Заключение…………………………………………………………….……………
Библиографический список…………………………………………….………….
Приложения………………………………………………………………….……….

Введение:

В условиях современного рынка основной целью любой организации является увеличение прибыли и минимизация  затрат, вследствие чего необходимо решение руководителями компаний ряда задач по увеличению эффективности работы всего трудового коллектива для достижения поставленных целей. Этим обусловлена актуальность выбранной темы, поскольку управление человеческим ресурсами является одним из основных критериев успешной работы организации.
Однако не все руководители организаций уделяют должного внимания важности и специфики этой области управления на современном этапе, что указывает на ряд проблем, связанных с эффективностью деятельности организации в целом, отражающейся на их конкурентоспособности и финансовой устойчивости. 
В настоящее время технический и экономический прогресс обусловили быстро меняющуюся специфику работы организаций и кадровых служб, связанных с необходимостью постоянного обучения персонала и повышения уровня их квалификации и профессионализма. Все это требует пересмотра старых подходов и перехода к новым методам управления человеческими ресурсами, в том числе в целях  максимальной реализации индивидуальных качеств личности и с большей отдачей для организации, что указывает на актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Существует и другое обстоятельство, подтверждающее актуальность темы, связано с ростом неопределённости и сложности меняющейся среды в современном мире, где функционируют организации, что требует особого подхода и внимания к долгосрочному планированию и эффективному использованию всех имеющихся ресурсов, в том человеческих, что может повышать конкурентную позицию организаций. Тем самым сложность задач, связанных со стратегическим планированием, возрастает и это побуждает организацию использовать методы стратегического менеджмента, при этом особое внимание уделяется перспективам гибкого кадрового обеспечения,которое является важным условием достижения стратегических целей. Таким образом, наличие четкой стратегии управления человеческими ресурсами является ключевым фактором создания конкурентных преимуществорганизации.  
Степень разработанностипроблемыстратегии управления человеческими ресурсами в организации отражают на современном этапе труды как отечественных, так и зарубежных авторов, среди которыхтакие ученые, как  О.С.Виханский, А.Я. Кибанов, И.К. Макарова, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, С.Р. Филонович, C.B. Шекшня и многие другие.
Несмотря на важность использования в деятельности компании современных методов и подходов управления человеческими ресурсами, многие отечественные предприниматели не придают особой важности данной проблеме и это негативно сказывается на их бизнесе и успехе компании в целом по сравнению с зарубежными компаниями, что требует изучение причин этого и дополнительного исследования существующей проблемы. 
Объектомисследования ВКР является ЗАО «АБИПРОДАКТ».
Предметом исследования является стратегия управления человеческими ресурсами предприятия ЗАО «АБИПРОДАКТ».
Цельвыполнения выпускной квалификационной работы состоит в разработке стратегии управления человеческими ресурсами на предприятии ЗАО «АБИПРОДАКТ».
Исходя из цели, задачами исследования являются:
1. Изучение теоретических аспектов стратегии управления человеческими ресурсами на предприятии;
2. Проведение анализа стратегии управления человеческими ресурсами на предприятии ЗАО «АБИПРОДАКТ»;
3. Разработка программы стратегии управления человеческими ресурсами в целях улучшения работы ЗАО «АБИПРОДАКТ».
Информационной базой исследований стали научные статьи и учебно-методические пособия отечественных и зарубежных авторов по стратегии управления человеческими ресурсами, нормативные и правовые документы ЗАО «АБИПРОДАКТ», теоретико-методологической основой стали положения теории менеджмента, стратегии и др.
В выпускной квалификационной работе использовались следующие методыанализа – системный, логический, причинно-следственный (каузальный), метод группировки, графический и др.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования результатов анализа и выводов в стратегии управления человеческими ресурсами по совершенствованию данной стратегии в ЗАО «АБИПРОДАКТ».
Структура работы включает введение, три раздела, заключение, библиографический список и приложения. 
В первой главе рассмотрены теоретические основы стратегии управления человеческими ресурсами на современном этапе, в том числе использование закономерностей, элементов и этапов стратегии управления человеческими ресурсами на предприятии.
Во второй главе проанализирована существующая стратегия управления человеческими ресурсами на предприятии ЗАО «АБИПРОДАКТ» и определены ее слабые стороны.
В третьей главе определены меры, направленные на совершенствование существующей стратегии управления человеческими ресурсами на предприятии ЗАО «АБИПРОДАКТ» с целью повышения эффективности предприятия в целом.

Заключение:

На основе проведенных исследований можно сделать следующие обобщения.
В условиях современного рынка основной целью любой организации является увеличение прибыли и минимизация затрат, вследствие чего необходимо решение руководителями компаний ряда задач по увеличению эффективности работы всего трудового коллектива для достижения поставленных целей. Этому может способствовать разработка стратегии управления человеческими ресурсами, нацеленная на реализацию общей стратегии компании.
Исследования теоретической части показали значимость разработки стратегии управления человеческими ресурсами, включающую определение целей управления персоналом с учетом потребностей и интересов работников и формирования идеологии и принципов кадровой работы, её взаимосвязь с общей стратегией компании в настоящей и долгосрочной перспективе, и предполагающей планирование и распределение рабочей силы, его отбор, оценку квалификации, вознаграждение и развитие персонала.
Исследования, проведенные в практической части, позволили утверждать, что компания АО «АБИПРОДАКТ» является крупным холдингом, имеющим три крупных мясоперерабатывающих завода, бренды компании которых известны в 76 регионах России. Компания придерживается конкурентной стратегии «лидерства в издержках» при реализации стратегии динамического роста, цель которой – стать крупнейшим мясо переработчиком в России. Для этого компания стремиться занять первые места во всех номинациях и покрыть наибольшую территорию своей продукцией, для чего используются самое совершенное и высокотехнологичное оборудование, что позволяет наращивать объемы реализации и производства.
Вместе с тем, реализация общей стратегии компании динамического роста связана с наличием кадрового дефицита, что требует планомерной наиболее эффективной кадровой работы, возможной только при условии реализации разработанной стратегии управления человеческими ресурсами, предполагающей переход от существующей в компании АО «АБИПРОДАКТ» реактивной кадровой политики (не предусматривающий перспективный подход к кадровой работе на среднесрочную и долгосрочную перспективу) к новой превентивной кадровой политики (а в дальнейшем и к активной), неразрывно связанной с общей стратегией компании «динамического роста». При этом основными направлениями кадрового планирования компании АО «АБИПРОДАКТ» станут:
— прогнозирование перспективных потребностей компании АО «АБИПРОДАКТ» в персонале на среднесрочную и долгосрочную перспективу по различным категориям (руководителям, специалистам, служащим и рабочим) с учетом формирования кадрового резерва;
— работа со штатным расписанием с учетом его пересмотра в сторону увеличения дополнительных рабочих мест по различным подразделениям Компании, связанным с производством и сбытом продукции;
— анализ системы рабочих мест и разработка должностных инструкций;
— разработка и принятие новой кадровой политики, связанной с определением источников и методов подбора и отбора персонала с учетом складывающейся ситуации на рынке труда по требующимся профессиям и специальностям;
— разработка программ развития и обучения персонала с учетом возможности использования системы корпоративного обучения;
В результате разработанная стратегия управления человеческими ресурсами позволит осуществлять все важные этапы кадрового планирования в целях реализации общей стратегии компании «динамического роста» с учетом конкурентной стратегии «лидерства в издержках».

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы разработки стратегии управления человеческими ресурсами на предприятии
1.1 Понятие, сущность и значение разработки стратегии управления человеческими ресурсами на современном этапе
Стратегия управления человеческими ресурсами организации — это генеральное направление действий руководства по отношению к персоналу, включающее совокупность критериев, принципов, методов и форм организационного поведения, направленных на воплощение в жизнь стратегии эффективного функционирования и развития организации.
В настоящее время в менеджменте особое значение придается стратегическому подходу к управлению человеческими ресурсами иэтот подход стал рассматриватьсякак самостоятельноенаправление деятельности организации, когда возникает необходимость в определении стратегических направлений, целей и задач по работе с персоналом, то есть в формировании стратегии управления персоналом организации.
В итоге стратегия управления человеческими ресурсами, наряду с маркетинговой и финансовой стратегиями, является сейчас ключевой функциональной стратегией современной организации, поэтому на современном этапе меняются цели, задачи, функции кадровых служб, повышается их статус путем трансформации из традиционных отделов кадров в полноценные службы управления персоналом организаций. При этом руководители этих служб во многих организациях входят в состав топ — менеджмента и даже совета директоров.
Другими словами, значением стратегии управления человеческими ресурсами является обеспечение организации необходимым количеством персонала и самое главное — наличие профессиональной, квалификационной структуры, с помощью которой будет достигаться достижение целей стратегии необходимым уровнем компетенций на любом этапе развития организации. От сюда главной целью стратегии развития человеческих ресурсов является создание стратегической способности организации за счет удовлетворения своих собственных потребностей в квалифицированных, мотивированных работниках, которые смогут обеспечить конкурентное преимущество.
Если более конкретизировать цель стратегии управления человеческими ресурсами, то это формирование направления движения организации в изменчивой среде путем разработки и реализации целостной и действенной политики управления персоналом (кадровой политики).
Сущность управления человеческими ресурсами организации подразумевает управление процессами приобретения, оценки, стимулирования и развития компетенций ее персонала, где компетенции представляют собой совокупность знаний и умений работающих граждан организации, которые являются обязательным условием для достижения намеченных целей и планируемых результатов на данный момент времени.
В целом стратегия управления персоналом– это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива, учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности [Управление персоналом организации: Учебник, 2001].
Основными чертамистратегии управления человеческими ресурсами являются следующие.
1. Во-первых, соответствие стратегии управления человеческими ресурсами стратегии организации в целом, поскольку стратегия управления персоналомвторична, так как выводится из большого количества факторов и связана, как правило, со стратегией организации в целом.
2. Во-вторых, цели управления человеческими ресурсами являются частью организационных целей, это означает, что стратегия управления персоналом является частью общей стратегии организации – её функциональной стратегией, то есть круг вопросов, очерченных кадровой стратегией, включает обеспечение организации необходимым персоналом, его обучение, мотивацию, систему вознаграждения, гибкость, командную работу и стабильные трудовые отношения. Решение всех этих вопросов и будет способствовать успешной реализации корпоративной стратегии.
3. В-третьих, стратегия управления человеческими ресурсами носит долгосрочный характер, что не в последнюю очередь объясняется ее нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры трудового коллектива, причем такие изменения происходят, как правило, только через достаточно длительное время.
4. В-четвертых, важной отличительной особенностью стратегии управления человеческими ресурсами является тесная взаимосвязь со всеми остальными стратегиями в организации, а управление персоналом представляет собой способ, посредством которого осуществляются все деловые стратегии организации.