Заключение:

Уровень стимулирования труда — это величины, которая
характеризует мотивированность работников к труду для достижения личных целей и
целей организации. Сравнение результатов деятельности и показателей уровня стимулирования
труда однотипных коллективов и предприятий на практике позволяет определить
направление совершенствования методов стимулирования труда и управления
персоналом, степень влияния инструментов стимулирования труда на эффективность
использования персонала.

Таким образом, следует отметить, что впервые термин «стимулирование»
ввел в научный оборот А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной
причины» в 1900-1910 гг. Понятие «стимулирование» в своей эволюции прошло
определенные исторические этапы — от политики «кнута и пряника» (наказание и
вознаграждения) в «концепции человеческих ресурсов» (восприятие работника как
ключевой фигуры на производстве, от которой зависят конечные результаты
производственной деятельности).

Как и на коммерческих предприятиях,
с целью поощрения персонала образовательного учреждения к высокоэффективной
работе применяются разнообразные средства, которые с определенной степенью
условности можно объединить в две большие группы: средства денежного
(материального) и неденежного (морального) стимулирования

Уровень стимулирования труда — это величины, которая
характеризует мотивированность работников к труду для достижения личных целей и
целей организации. Сравнение результатов деятельности и показателей уровня стимулирования
труда однотипных коллективов и предприятий на практике позволяет определить
направление совершенствования методов стимулирования труда и управления
персоналом, степень влияния инструментов стимулирования труда на эффективность
использования персонала.

Сегодня нематериальная мотивация не менее
важна, нежели просто оплата за выполненную работу. Командный дух, сплоченность
коллектива, моральный климат в компании очень часто являются решающим фактором
для сотрудника продолжать и дальше трудиться в этой компании.

Итак, предлагаемый нами проект по усовершенствованию действующей системы
мотивации в ООО
«Макдоналдс» представляет собой синергию  двух
направлений:

—    
разработка
системы мотивации на базе KPI;

—    
усовершенствование действующей системы
мотивации персонала внедрением принципа «кафетерия».

Исходя из того, что компания ожидает от внедрения
разработанных мероприятий снижения текучести персонала на 15%, имеем следующую
экономию денежных средств:

32 256 000  руб. – (32 000 руб. *60%*12
месяцев*(140-15%) чел.)= 32 256 000 
руб – 27 417 600 руб.= 4 838 400 руб.

где
32 000 рублей – среднемесячная заработная плата в РФ;

60%
— примерная стоимость найма нового сотрудника может составлять от 60% до 90%
его годовой заработной платы.

Отсюда
следует, что мероприятие экономически выгоден, так как затраты на проведение
мероприятий в 1,92 раза меньше ожидаемой экономии денежных средств:

4
838 400 руб. : 2 515 000 руб. = 1,92

Таким
образом, оба предлагаемых мероприятия являются экономически выгодными.

Фрагмент текста работы:

3.
Направления повышения удовлетворенности трудом
работников ООО «Макдоналдс»

3.1.
Разработка мероприятий по повышению удовлетворенности трудом работников
предприятия

Проанализировав систему оплаты труда
на предприятии, можем сказать, что на сегодня для такого производства она
потеряла свою актуальность.

Низкий уровень мотивации при
действующей системе оплаты труда не стимулирует работников для высоких  показателей в выполнении установленных
планов. Премирование производится по итогам выполнения плановых заданий, а не
по их перевыполнения. Отсутствует экономия в материальном стимулировании работ
и в самой оплате труда.

Целесообразнее, по нашему мнению
применить сдельную систему оплаты труда. При такой системе размеры заработной
платы работника будут определяться количеством устроенных кандидатов.

Недостатки существующих систем оплаты
труда в организации отображены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 — Основные
недостатки системы оплаты труда ООО «Макдоналдс»

Для ООО «Макдоналдс» сдельная система
оплаты труда целесообразна по нескольким соответствующими предпосылками:

—    
необходимость стимулирования увеличения
выпуска продукции;

—    
возможность применять количественные
показатели затрат труда рабочих;

—    
обеспечение установленного уровня качества
продукции.

По этому подходом можно предложить
систему премирования, в которую будут входить следующие виды премий:

—    
текущее премирование за основные
финансовые показатели деятельности предприятия за отчетный период;

—    
премии за выполнение определенных задач,
которые имеют исключительно важное значение для достижения предприятием высоких
результатов в виде бонусов, комиссионных;

—    
единовременные премии за трудовые
достижения или значительные заслуги работника;

—    
премия по итогам работы за год;

Чтобы построить экономически выгодную
предприятию систему материального стимулирования труда, которая приносила
необходимый эффект в виде интерес в ее результатах, нужно, прежде всего,
учитывать роль и назначения (направления стимулирования) системы. С этой целью
можно выделить: системы стимулирования, непосредственно связанные с
производственной или управленческой деятельностью работников; системы
материального стимулирования за счет прямого повышения заработной платы;
системы материального стимулирования, которые имеют чисто социальный характер.
Таким образом, сегодня условия хозяйствования ставят перед предприятиями новые
требования и новые задачи. Требует совершенствования и механизм мотивации
персонала. В связи с повышением роли материального поощрения в системе
мотивационных мероприятий оно станет возможным только при условии пересмотра
действующей и создание новой прогрессивной системы оплаты труда и премирования
за высокие результаты и нормирования трудовых затрат.

Следует
отметить, что в ООО «Макдоналдс» отсутствую инструменты, которые дают
возможность компании оценить эффективности отдельно каждого сотрудника, и тем
самым не позволяют использовать в полной мере весь потенциал своего персонала.
Анализировать пользу каждого сотрудника для компании, а не групп и подгрупп в
целом – вот что сегодня необходимо осуществлять в ООО «Макдоналдс». В этом
случае необходимо внедрение системы, где уровень вознаграждения сотрудника
зависит от результативности его трудовой деятельности, а значение коэффициента
результативности дает четкое понимание вклада каждого сотрудника в развитие организации.
Этой системой является КРI.

Критериями эффективности системы
мотивации на базе системы KPI  являются:

—     четко
поставленные, достижимые цели и задачи для каждого сотрудника;

—     понятный
механизм оценки деятельности и результатов сотрудников, привязанный к
определенной периодичности в зависимости от должности;

—     простота
и прозрачность в расчетах системы мотивации.

Сегодня нематериальная мотивация не
менее важна, нежели просто оплата за выполненную работу. Командный дух,
сплоченность коллектива, моральный климат в компании очень часто являются
решающим фактором для сотрудника продолжать и дальше трудиться в этой компании.

В частности, автор предлагает ввести
нематериальную мотивацию в ООО «Макдоналдс», которая будет представлена
следующими вознаграждениями:

—     устная
благодарность;

—     подарочные
сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах
на определенную сумму, посещать театры, кино и т. д. бес­платно в пределах сумм
данного сертификата);

—     звание «лучший работник
месяца»;

—     сертификаты на обед с
членами семьи или друзьями в лучших ресторанах го­рода;

—     выпуск специального
меморандума, распространяемого по всей компании, с выражением благодарности
работнику от лица руководства;